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Licenciement pour état de santé : conditions d’une indemnisation pour discrimination

Commentaire de C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2010 et 30 novembre 2011, R.G. 2008/AB/51.443

Mis en ligne le lundi 7 mai 2012


Cour du travail de Bruxelles, 15 novembre 2010 et 30 novembre 2011, R.G. n° 2008/AB/51.443

TERRA LABORIS ASBL

Dans un arrêt du 30 novembre 2011, la Cour du travail de Bruxelles rappelle que, en cas de licenciement sur la base d’un critère protégé par la loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, le travailleur qui s’estime victime d’une telle discrimination doit agir avant son licenciement.

Les faits

Madame H. est engagée par une société publique de transports en tant que steward et, ultérieurement, en qualité de conductrice de métro.

Son contrat sera ultérieurement suspendu pendant de longues périodes, d’une part pour accident du travail et ensuite pour deux congés de maternité.

Peu après son retour, elle est licenciée avec effet immédiat moyennant paiement d’une indemnité compensatoire au motif d’un ’absentéisme important’. La société lui reproche plus de 130 jours d’absence pour maladie, absence qui a, par ailleurs, empêché son passage à l’effectif.

Le jugement du tribunal du travail

Citation ayant été lancée en paiement d’une indemnité de six mois de rémunération, au motif du caractère abusif du licenciement (article 63 de la loi du 3 juillet 1978), le tribunal fait droit à la demande par jugement du 11 septembre 2008. L’indemnité est donc accordée.

Position des parties devant la cour

La travailleuse considère que le licenciement est abusif, car il se fonde manifestement sur son état de santé (actuel et futur). Elle signale qu’elle a été réintégrée à un poste adapté deux jours avant le licenciement, et ce en application de l’arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs et que la rupture est intervenue de manière brusque, immédiatement après, la société restant en défaut d’établir les nécessités de fonctionnement qui auraient justifié cette décision. Elle fait également valoir le fait que, avant d’être conducteur de métro, elle avait été engagée comme steward et n’avait commencé son écolage de conductrice qu’un an plus tard. Il découle, pour elle, à la fois du caractère disproportionné et discriminatoire de la mesure, qu’elle est en droit de bénéficier de l’indemnité de six mois.

La société considère, pour sa part, que l’absentéisme important de l’intéressée avait des conséquences sur l’organisation du travail vu le manque de régularité et que, par ailleurs, la conductrice n’avait toujours pas obtenu un avis favorable de la Commission du passage à l’effectif. Il y avait, dès lors, nécessité de fonctionnement. En ce qui concerne l’affectation temporaire, elle était justifiée par l’impossibilité pour l’intéressée d’effectuer le travail convenu. Pour la société, dans la mesure où le licenciement est justifié par un absentéisme important, il n’y a pas lieu d’apporter la preuve concrète que ces absences ont entraîné des perturbations dans l’organisation du travail, ce qui reviendrait à ajouter au texte légal.

L’arrêt de la cour du travail du 15 novembre 2010

Pour la cour du travail, qui reprend les principes en la matière et particulièrement l’arrêt de la Cour de cassation du 18 février 2008 (S.07.0010.F), il n’y a pas lieu de rechercher la preuve de la désorganisation de l’entreprise. La cour (s’appuyant sur les conclusions de l’Avocat général) retient cependant qu’elle peut constater l’existence d’un abus de droit au sens du Code civil, dans une telle situation.

Elle conclut que les circonstances liées à l’aptitude de l’intéressée constituent le motif de licenciement et que l’indemnité de l’article 63 n’est pas due.

Sur la discrimination, la cour examine le texte dans sa mouture avant la loi du 10 mai 2007.la cour ordonne la réouverture des débats aux fins de communication au Ministère public, vu les termes de la loi du 25 février 2003 et afin de permettre aux parties de s’expliquer plus amplement sur la sanction d’une éventuelle discrimination ainsi que sur les causes éventuelles de justification.

L’arrêt de la cour du travail du 30 novembre 2011

La cour a reçu les explications complémentaires souhaitées, étant que, pour l’employeur, le licenciement était motivé par l’état de santé (absence pour maladie et avis négatif de la Commission de passage à l’effectif pour raison médicale), l’intéressée ayant en outre fait l’objet de deux recommandations du conseiller en prévention-médecin du travail d’écartement de la conduite de véhicules. En ce qui concerne l’obligation de licencier, la société a rappelé que l’affectation à un poste adapté ne peut être que temporaire et est destiné à favoriser la reprise du travail dans la fonction normale, ce à quoi l’intéressée a opposé que la société n’apportait pas de justification objectivée et raisonnable à la décision de la licencier, dans la mesure où suivant les recommandations du conseiller en prévention-médecin du travail elle était censée reprendre la conduite de véhicules à court terme.

La cour examine le mécanisme de protection contenue à l’article 21 de la loi du 25 février 2003 et constate que la protection légale n’est en l’occurrence pas applicable, l’intéressée n’ayant introduit aucune plainte ni aucune action avant son licenciement. Par conséquent, la législation interdisant toute forme de discrimination ne peut servir de fondement à l’octroi de dommages et intérêts.

Cependant, la cour constate que le droit commun de la responsabilité peut trouver à s’appliquer et, en l’occurrence, licencier une conductrice deux jours seulement après son affectation à un poste de travail adapté, et ce pour motif de santé, alors qu’elle devait pouvoir reprendre son travail normal quelques semaines plus tard est constitutif d’un abus de droit au sens des articles 1382 et 1134 du Code civil. Pour la cour, il y a un préjudice spécial, d’ordre moral, non couvert par l’indemnité compensatoire de préavis. La cour considère qu’il y a lieu de réparer celui-ci en équité et octroie 5.000€ de dommages et intérêts.

Intérêt de la décision

La cour examine, dans ce cas d’espèce, les trois fondements pouvant servir de base à une indemnisation en cas de licenciement (d’un travailleur manuel) pour raisons de santé : l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978, la législation en matière de discrimination (loi du 25 février 2003 et du 10 mai 2007) ainsi que le droit commun de l’abus de droit. L’arrêt rappelle également l’important arrêt de la Cour de cassation du 18 février 2008, qui a considéré que l’article 63 n’exige pas la preuve de la désorganisation de l’entreprise dès lors qu’il y a absences répétées au travail. C’est au juge du fond de décider s’il y a, vu les circonstances de l’espèce, un motif lié à l’aptitude, au sens légal.


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