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Options sur actions et calcul de l’indemnité compensatoire de préavis

Commentaire de C. trav. Bruxelles, 12 avril 2016, R.G. 2014/AB/151

Mis en ligne le jeudi 24 novembre 2016


Cour du travail de Bruxelles, 12 avril 2016, R.G. 2014/AB/151

Terra Laboris

Par arrêt du 12 avril 2016, la Cour du travail de Bruxelles fait un rappel du mécanisme des options sur actions, dégageant ce qui constitue dans l’octroi de celles-ci un avantage rémunératoire devant être pris en compte en tant qu’avantage contractuel au sens de la rémunération de référence en vue de calculer l’indemnité compensatoire de préavis.

Les faits

Suite à son licenciement, un employé saisit le Tribunal du travail de Nivelles (section de Wavre), réclamant diverses sommes – importantes – dont une indemnité complémentaire de préavis.

Il a perçu une indemnité de 3 mois, conformément à l’article 82, § 3, de la loi du 3 juillet 1978. Dans le cours du débat judiciaire, la société exposera qu’il y a lieu de limiter la durée du préavis à ce montant, vu le comportement de son ancien employé.

La cour balaye cet argument, les manquements éventuels de l’employé étant sans incidence sur la durée du préavis convenable.

Elle fait ensuite un examen détaillé des avantages acquis en vertu du contrat. Les avantages contractuels sont nombreux. Il s’agit d’une voiture de société, de la cotisation patronale liée à l’octroi de chèques-repas, d’un GSM, d’un ordinateur, d’une indemnité de frais et, enfin, d’options sur actions. Les développements sur cette dernière question sont importants. La cour rappelle le mécanisme des options sur actions ainsi que le sort sur le plan social et fiscal de celles-ci.

Par options sur actions, il faut entendre le droit d’acheter ou de souscrire, à l’occasion de l’augmentation du capital d’une société, un nombre déterminé d’actions à un prix déterminé ou déterminable pendant une période donnée (la cour note ainsi que la définition des options comprend également les « warrants » ou les « droits de souscription »). Il s’agit d’une promesse de vente : le promettant s’engage à vendre des actions à un prix déterminé au moment de la promesse. L’option sur action est ainsi un instrument de placement assorti de plusieurs modalités d’application. Ce schéma trouve une application dans la relation employeur/travailleur : il existera une option d’achat dans le chef du travailleur, la promesse de vente devant inciter celui-ci à devenir actionnaire de la société qui l’emploie.

L’avantage ainsi octroyé dépend en majeure partie de l’évolution de la bourse. Si la valeur de l’action dépasse le prix de l’option, cette dernière sera levée, en payant le prix de celle-ci (qui est plus bas). Dans le cas inverse, le prix de l’option est plus élevé que la valeur de l’action, auquel cas l’option ne sera pas levée. Le système suppose l’entière liberté pour le travailleur de lever l’option ou non dans le délai imparti. Il y a dès lors un risque.

Que l’option soit accordée à titre gratuit ou non, il y a un avantage de toute nature obtenu en raison ou à l’occasion de l’activité professionnelle du bénéficiaire. C’est un revenu professionnel pour celui-ci au moment où l’option est attribuée.

Au cas où l’option est accordée de manière conditionnelle (ainsi s’il y a une condition suspensive ou résolutoire), la question est de déterminer quand l’attribution est effective. La loi prévoit ici que l’option est censée être attribuée le 60e jour qui suit la date de l’offre, même dans l’hypothèse de telles conditions.

En cas d’attribution gratuite, l’avantage de toute nature constitue un revenu professionnel imposable. Ceci au moment de l’attribution de l’option. Par contre, les avantages obtenus à l’occasion de l’aliénation d’une option, de l’exercice de celle-ci ou encore de l’aliénation des actions acquises par l’effet de cet exercice ne sont pas des revenus professionnels soumis à l’impôt. Si toutefois un avantage certain est assuré au bénéficiaire de l’option, celui-ci pourra être déterminé au moment de l’exercice de l’option et sera dès lors imposable à ce moment-là.

La loi fixe forfaitairement l’évaluation de l’avantage en nature ainsi constitué, celui-ci étant fixé à un pourcentage (15 %) de la valeur des actions concernées au moment de l’offre de l’option.

L’employeur plaidant en l’espèce que cet avantage ne peut intervenir dans la base de calcul, au motif de l’incertitude de la valeur des options, la cour rappelle qu’en application des principes ci-dessus, l’avantage rémunératoire en matière d’indemnité compensatoire de préavis est l’attribution et que la plus-value éventuellement réalisée lorsque l’option sera levée ou que les actions seront vendues n’est pas rémunératoire (renvoyant notamment ici à la doctrine de J.-F. NEVEN, « La base de calcul de l’indemnité compensatoire de préavis : quelques questions controversées… », J.T.T., 2005, p. 97 et suivantes), vu que la plus-value éventuelle sera directement et uniquement tributaire des cours boursiers et non du travail effectué.

S’il y a une difficulté pratique pour estimer cet avantage, il est en tout cas possible de se référer à l’évaluation forfaitaire fiscale. La Cour de cassation ayant par ailleurs décidé, dans un arrêt du 4 février 2002 (Cass., 4 février 2002, n° S.00.0022.N), que les options constituent une contrepartie du travail fourni en exécution du contrat et donc un avantage acquis en vertu de celui-ci, il faut en tenir compte dès lors que le travailleur y a encore droit au moment du licenciement.

Ayant dégagé cette solution en droit, la cour regrette le peu d’éléments qui lui sont donnés par les parties et notamment l’absence de collaboration de celles-ci à la charge de la preuve. Elle prononce dès lors une condamnation provisionnelle tenant compte de la rémunération de base retenue pour fixer l’indemnité compensatoire de préavis et rouvre les débats sur la question.

Un deuxième point concerne la valeur du véhicule mis à disposition du travailleur, pour lequel elle constate que celui-ci n’avait pas donné d’informations sur l’importance réelle de l’usage privé par rapport à l’utilisation professionnelle. Elle ne peut dès lors fixer la valeur rémunératoire de cet avantage.

Intérêt de la décision

Cet arrêt reprend le mécanisme des options sur actions, régi par la loi du 26 mars 1999 relative au plan d’action belge pour l’emploi de 1998 et portant des dispositions diverses.

La cour rappelle le mécanisme juridique de ces options, étant une promesse de vente par laquelle la personne qui promet s’engage à vendre des actions à un prix déterminé au moment de la promesse. C’est un instrument de placement assorti de plusieurs possibilités d’application, une distinction étant faite entre l’« option call » (option d’achat) et l’« option put » (option de vente). Il est certes délicat de rechercher une méthode d’évaluation de l’avantage rémunératoire que constitue l’octroi de ces options à titre gratuit. La Cour de cassation a cependant jugé qu’elles constituent un tel avantage au sens de l’article 39 de la loi du 3 juillet 1978 et qu’il faut les inclure.

La cour fait bien la distinction entre l’attribution des options, qui est rémunératoire, et la plus-value éventuelle (ou moins-value), qui est indifférente.

Le travailleur prend donc le risque, en cas d’octroi d’options sur actions, puisque la loi a prévu qu’il s’agit d’un revenu professionnel imposable au moment de l’attribution et que seule l’évolution du cours de l’action permettra de déterminer ce qu’il en adviendra.

Relevons enfin que, dans le cas d’espèce, la cour a, par arrêt du 25 mai 2016, acté l’accord des parties pour fixer à 1.000 € l’avantage rémunératoire accordé (base annuelle).


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