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C.C.T. n° 109 : conditions de l’amende civile

Commentaire de Trib. trav. Liège (div. Huy), 8 octobre 2018, R.G. 17/318/A

Mis en ligne le mardi 12 mars 2019


Tribunal du travail de Liège (division Huy), 8 octobre 2018, R.G. 17/318/A

Terra Laboris

Par jugement du 8 octobre 2018, le Tribunal du travail de Liège (division Huy) condamne à l’amende civile un employeur n’ayant pas dûment motivé celui-ci dans le courrier adressé en réponse à la demande de la travailleuse. Il statue également sur les conditions de l’indemnité de protection contre le licenciement en cas de maternité.

Les faits

Une employée, engagée début 2016, est licenciée 8 mois plus tard moyennant une indemnité compensatoire de préavis de 6 semaines. Le document C4 fait état de « Raisons économiques. Plus assez de revenus pour payer les salaires ».

L’employée demande à connaître les motifs du licenciement dans les 2 mois de la rupture et le courrier que fait l’employeur en réponse ne donne pas les motifs, celui-ci disant être étonné de la demande, l’employée connaissant les raisons du licenciement. Il est fait référence au fait que, lors de la rupture, la gérante aurait « expliqué très concrètement les raisons qui (l)’ont poussée à agir de la sorte ». Elle signale également qu’elle a essayé de téléphoner à l’intéressée et a même laissé un message, demandant qu’elle rappelle, et ce en vain.

L‘employée introduit une procédure devant le tribunal du travail, demandant, outre une indemnité de protection sur la base de l’article 40 de la loi sur le travail du 16 mars 1971, la condamnation de l’employeur à l’amende civile prévue à l’article 7 de la C.C.T. n° 109.

La décision du tribunal

Le tribunal rappelle le mécanisme des articles 3 à 5 de la convention collective, à savoir que celle-ci contient le droit pour le travailleur licencié d’être informé des motifs concrets du licenciement et qu’un formalisme est prévu, étant l’obligation pour celui-ci d’envoyer un courrier recommandé dans les 2 mois de la rupture s’il y a paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. L’employeur est ensuite tenu de communiquer, dans le même délai, les motifs concrets qui ont conduit au licenciement. La sanction du non-respect de cette obligation est la condamnation à 2 semaines de rémunération.

Reprenant successivement la lettre de rupture, le document C4 et le courrier adressé conformément à l’article 5 de la convention collective, le tribunal conclut que l’employeur n’a pas respecté son obligation réglementaire. Il renvoie à la doctrine de J. CLESSE et J. HUBIN (J. CLESSE et J. HUBIN, « La longue marche vers un statut unique pour les ouvriers et les employés », Questions spéciales de droit social. Hommage à Michel Dumont, C.U.P., vol. 150, Bruxelles, Larcier, 2014, p. 447). Celle-ci a, dès 2014, considéré qu’il appartiendra à la jurisprudence de préciser le sens de l’adjectif « concret ». Il s’agit en tout cas de viser les motifs en lien avec la personne licenciée. Quant au degré de précision de la notification, celui-ci sera déterminé eu égard au but de l’information. Renvoi est fait par ces auteurs au rapport précédant la convention collective, qui a énoncé que l’objectif est de donner aux travailleurs un aperçu des motifs qui ont été à la base de leur licenciement, de sorte qu’ils puissent en apprécier le caractère raisonnable, sans imposer aux employeurs un cadre trop formaliste. Il est également mentionné que cette obligation doit permettre aux travailleurs d’apprécier la pertinence de l’introduction d’une procédure judiciaire.

En l’occurrence, seuls la lettre de licenciement et le C4 contiennent un motif, étant « raisons économiques ». L’ajout dans le document chômage (« plus assez de revenus pour payer les salaires ») est vague. Pour le tribunal, il faut considérer qu’il y a absence de communication des motifs du licenciement en réponse à la demande formulée. Il y a dès lors non-respect de l’obligation de motivation imposée par la C.C.T.

Sur ce point, le tribunal statue encore sur la question des intérêts, étant qu’ils courent à dater du délai de 2 mois suivant la réception de la lettre recommandée par laquelle la travailleuse a demandé à connaître la motivation, l’employeur disposant d’un délai de 2 mois à dater de la réception de cette demande pour la donner.

Le tribunal examine ensuite – et ce point est également à relever – un chef de demande relatif à l’indemnité de protection pour maternité, étant l’indemnité de 6 mois prévue à l’article 40 de la loi du 16 mars 1971.

Renvoi est fait à un important arrêt rendu par la Cour du travail de Bruxelles le 28 juin 2011 (C. trav. Bruxelles, 28 juin 2011, R.G. 2010/AB/819), dont il reprend de larges extraits, la cour du travail ayant souligné que les motifs de licenciement doivent être totalement étrangers à l’état de grossesse. Il avait balisé comme suit les obligations de preuve dans le chef de l’employeur : celui-ci doit établir (i) l’existence de faits objectifs qui montrent que le licenciement intervient pour des motifs étrangers, (ii) la sincérité de ceux-ci et (iii) le lien de causalité entre les faits étrangers et le licenciement.

Une fois que l’employeur a répondu à la demande de la travailleuse en lui précisant les motifs du licenciement, il n’est pas admissible à en invoquer d’autres. C’est en outre au moment du congé qu’il faut se placer pour apprécier si le motif invoqué est fondé ou non.

Il s’agissait en l’espèce également d’un motif présenté comme s’agissant de raisons économiques. Pour la cour, la société doit prouver celui-ci et également établir que ce sont bien les « raisons économiques », en l’occurrence les « pertes », qui l’ont amenée à rompre le contrat de travail. Il ne suffit pas d’établir qu’il y a des motifs étrangers. Il faut également prouver la relation causale entre ceux-ci et la décision de rupture.

Le tribunal renvoie également à un arrêt plus récent, rendu par la Cour du travail de Liège le 6 mars 2017 (C. trav. Liège, div. Liège, 6 mars 2017, R.G. 2015/AL/726), qui a repris exactement les mêmes principes. La Cour du travail de Liège a également considéré que l’employeur qui a donné des motifs n’est pas admissible à en invoquer d’autres par la suite. Elle précise que changer de version en cours de procédure ne serait pas compatible avec l’exigence de sincérité des motifs.

En l’espèce, le tribunal examine la situation de l’entreprise (bureau de courtage) et constate que rien ne vient confirmer la thèse de l’employeur, l’intéressée ayant été réengagée en 2016 alors que le chiffre d’affaires (dont la diminution est soulignée par l’employeur) allait décroissant depuis plusieurs années. En outre, vu cette situation, le tribunal retient que l’employée aurait pu être invitée à prester son préavis. Il en ressort que l’employeur n’établit pas que le licenciement serait uniquement lié à des raisons économiques, les difficultés de l’entreprise existant déjà au moment de l’engagement.

Il fait dès lors droit à ce chef de demande également.

Intérêt de la décision

Ce jugement contient deux enseignements importants.

Le premier est relatif aux conditions de débition de l’amende civile prévue à l’article 5 de la convention collective de travail n° 109. Il ne suffit pas, pour que l’obligation de motivation soit rencontrée, de faire état d’un type de motifs déterminés (en l’occurrence des motifs économiques), encore faut-il que ceux-ci soient exposés de manière concrète, étant que les raisons économiques doivent être dûment identifiées.

Le second point du jugement est le rappel du mécanisme de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 relatif à la protection de la maternité et, particulièrement, de l’étendue de la preuve à apporter par l’employeur, ainsi que de l’obligation pour lui de s’en tenir aux motifs donnés lors du licenciement. L’on notera le rappel important fait à l’arrêt de la Cour du travail de Liège du 6 mars 2017, dans lequel la cour a souligné à cet égard que l’employeur supporte le fardeau et le risque de la preuve, le doute profitant à la travailleuse. Elle a également souligné que changer de version en cours de procédure ne serait pas compatible avec l’exigence de sincérité des motifs. L’arrêt rendu par la Cour du travail de Bruxelles le 28 juin 2011 et également repris dans le jugement a été précédemment commenté pour SocialEye.


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