Tribunal du travail du Hainaut (division Mons), 22 octobre 2018, R.G. 17/1.439/A

Terra Laboris

Dans un jugement rendu le 22 octobre 2018, le Tribunal du travail du Hainaut (division Mons) examine la régularité d’un licenciement intervenu, retenant l’existence d’une distinction : celle-ci est cependant susceptible d’être justifiée et peut de ce fait ne pas avoir un caractère discriminatoire. Le tribunal invite les parties à préciser le fondement invoqué, étant l’article 7 ou l’article 8 de la loi du 10 mai 2007.

Les faits

Une agente pénitentiaire, engagée depuis 2003, connaît plusieurs périodes de maladie à partir de 2009. En 2014, un entretien « de recadrage » a lieu à propos de celles-ci. Il s’agit de faire le point, selon le chef d’établissement, au sujet des absences pour maladie, et de voir dans quelle mesure une évolution positive peut être attendue.

L’intéressée confirme au cours de l’entretien les problèmes de santé qu’elle connaît. Suite à l’insistance de son supérieur (qui lui indique que le fait de reprendre son service lui permettra « de (se) changer les idées »), elle propose de reprendre à une date convenue.

Le conseiller en prévention-médecin du travail recommande d’éviter l’usage fréquent des escaliers et d’éviter les interventions.

L’agente connaîtra encore des périodes d’incapacité en 2015 et 2016, le chef d’établissement relevant en outre qu’elle n’était plus venue depuis le 1^er janvier. L’intéressée lui confirme qu’effectivement, elle est en incapacité de longue durée, celle-ci ayant même débuté avant le début de l’année.

Après de nouvelles discussions, il est mis un terme au contrat de travail en septembre 2016, moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

Après le licenciement, un échange de correspondance a lieu avec le conseil de l’intéressée, l’administration confirmant que le licenciement est intervenu au motif d’une désorganisation du service due aux absences en cause. Le conseil maintient que sa cliente conteste fermement la légitimité du licenciement et relève notamment que celui-ci se fonde en réalité sur l’état de santé et sur l’absence totale de volonté de l’administration d’accorder les aménagements raisonnables qui ont été demandés.

Une procédure est en fin de compte introduite, en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis complémentaire, d’une indemnité forfaitaire pour discrimination, ainsi que de dommages et intérêts, ceux-ci étant fixés d’une part à 10.000 euros pour licenciement abusif et d’autre part à 2.500 euros pour absence d’offre de reclassement.

La décision du tribunal

Sur le premier poste, relatif à l’indemnité complémentaire de préavis, il est réservé à statuer, l’Etat devant donner des explications sur les chiffres.

C’est, cependant, sur la discrimination ainsi que sur la demande de dommages et intérêts que le tribunal se penche longuement.

Après le rappel du cadre législatif européen, étant la Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, ainsi que la loi de transposition du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, le tribunal reprend les définitions données par le législateur dans cette dernière et, particulièrement, celles relatives à une « distinction » et à une « discrimination ».

Il réexpose également les règles en matière de partage de la preuve dans cette matière.

Examinant s’il y a discrimination sur la base du handicap, le tribunal admet que l’intéressée souffrait d’une maladie qui occasionnait une limitation résultant d’atteintes physiques et psychiques faisant obstacle à sa pleine participation à la vie professionnelle. Cette limitation étant de longue durée, il y a handicap au sens légal. Cependant, il constate que des aménagements ont été proposés et qu’ils étaient raisonnables. Il ne peut dès lors y avoir d’indemnisation pour refus d’aménagements raisonnables au sens de la législation.

Pour ce qui est de la discrimination sur la base de l’état de santé, il estime, eu égard aux éléments de la cause (l’intéressée étant en incapacité au moment du licenciement et la lettre de licenciement faisant référence expresse à l’incapacité elle-même), que les faits invoqués permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur ce critère.

Il estime cependant ne pas être suffisamment informé sur le point de savoir si existent des exigences professionnelles essentielles et déterminantes, vu la fonction, qui pourraient constituer une justification légale. Cette question fait également l’objet d’une réouverture des débats.

Pour ce qui est des dommages et intérêts, pour lesquels l’intéressée a introduit deux chefs de demande, le tribunal fait également une analyse en droit très documentée.

L’intéressée étant contractuelle dans le secteur public, le licenciement abusif, dans la théorie générale, peut se manifester notamment par les circonstances entourant celui-ci, par le détournement du droit de sa finalité, ou encore par l’intention de nuire. Ces règles doivent être combinées avec celles de la C.C.T. n° 109, et ce vu la jurisprudence de la Cour constitutionnelle, qui a estimé que les juridictions doivent garantir les droits de tous les travailleurs du secteur public en cas de licenciement manifestement déraisonnable en s’inspirant, le cas échéant, de celle-ci. Les dommages et intérêts peuvent également être évalués par référence à cette convention collective.

En l’espèce, l’intéressée fait grief à son employeur de ne pas avoir organisé une audition effective, ce qui amène le tribunal à reprendre en grands détails les derniers débats en jurisprudence sur la question de l’audition du travailleur contractuel en cas de licenciement par son employeur autorité publique.

Il confirme l’obligation pour cette autorité de procéder à l’audition du travail avant de le licencier. Il s’agit d’un principe général et il en découle que l’audition doit être effective. L’absence de cette formalité peut causer un sentiment d’injustice et entraîner un dommage moral.

L’Etat belge faisant état d’une audition intervenue (et même à plusieurs reprises), le tribunal rejette que celle-ci puisse valoir comme audition effective préalable au licenciement, l’intéressée n’ayant pas été avertie de la mesure grave qui allait être prise à son encontre.

Il retient l’existence d’un dommage et alloue de manière forfaitaire et en équité 4 semaines de rémunération de ce chef.

Le tribunal rejette cependant que des dommages et intérêts doivent être alloués du chef de licenciement abusif, eu égard à l’absence de motif légitime ayant fondé le licenciement. En effet, ce moyen rejoint celui de la discrimination fondée sur l’état de santé et l’intéressée ne pourrait obtenir deux indemnisations trouvant leur origine dans la même cause et réparant un même dommage.

Enfin, sur l’absence d’offre de reclassement, le jugement examine si les conditions de l’article 11/5 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs sont respectées. Celui-ci prévoit notamment, pour le reclassement professionnel, qu’au cas où l’employeur n’offre aucune procédure (alors que le travailleur a respecté ses obligations), il ne peut retenir, sur l’indemnité compensatoire de préavis, les 4 semaines de rémunération correspondant à la valeur légale du reclassement.

L’absence d’offre n’est pas contestée et l’Etat expose qu’il a remboursé à l’intéressée le montant indûment retenu.

Celle-ci estime cependant qu’elle a un dommage complémentaire, dû à cette absence d’offre de reclassement, vu qu’elle aurait pu l’aider à se réinsérer plus facilement sur le marché du travail. Elle fait valoir qu’elle n’a toujours pas retrouvé d’emploi.

Le tribunal répond à cette demande, en rappelant l’article 1382 du Code civil. Il y a une faute et le juge peut estimer qu’il y a eu perte d’une chance, ainsi en l’occurrence perte d’une chance de retrouver un emploi, en raison de l’absence de la procédure de reclassement professionnel. Il s’agit en effet d’un ensemble de services et de conseils de guidance qui étaient susceptibles de permettre à l’intéressée de retrouver le plus rapidement possible un emploi ou de développer une activité indépendante. Le tribunal fixe l’indemnisation forfaitairement à 500 euros.

Intérêt de la décision

Le jugement rendu par le Tribunal du travail du Hainaut le 22 octobre 2018 ne vide pas la saisine du tribunal sur une question importante, étant celle de l’existence d’exigences professionnelles essentielles et déterminantes, susceptibles de justifier le licenciement intervenu. Ce sera dès lors à suivre sur cette question.

Le tribunal a cependant longuement rappelé des principes importants, d’une part pour ce qui est des questions actuelles relatives au licenciement des contractuels du service public et, d’autre part, pour l’articulation des règles en matière d’abus de droit avec la C.C.T. n° 109.

L’on relèvera enfin l’octroi de dommages et intérêts complémentaires au remboursement des 4 semaines de rémunération retenues sur l’indemnité de préavis du fait de l’absence de proposition de reclassement professionnel, ainsi que la prise en compte d’un dommage moral.