Terralaboris asbl

Responsabilité de l’employeur


C. trav.


Documents joints :

C. trav.


  • (Décision commentée)
    Tout employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Sont visées, outre les phénomènes de harcèlement moral ou sexuel et de violence au travail, les situations de stress ou de conflit caractérisées par une souffrance relationnelle au travail. Lorsque des actes de ce type sont portés à sa connaissance, l’employeur doit prendre les mesures appropriées, étant notamment d’assurer l’accueil et le conseil aux personnes qui déclarent en être l’objet ainsi qu’informer la personne qui a déposé plainte (et de même celle mise en cause) des mesures individuelles qu’il envisage de prendre à la suite de l’avis du conseiller en prévention. Il a en outre à répondre de l’adéquation – ou, le cas échéant, de l’absence – des mesures prises. A défaut, sa responsabilité peut être engagée, le manquement pouvant en effet donner lieu à une indemnisation ou à la résolution judiciaire du contrat, ou encore à un constat d’acte équipollent à rupture dans le chef de l’employeur. Le travailleur doit, pour obtenir cette indemnisation, non seulement démontrer une faute, mais prouver le préjudice subi et établir un lien de causalité.

  • (Décision commentée)
    Dès lors que sont réclamés des dommages et intérêts à l’ex-employeur au motif que celui-ci aurait mal géré un conflit existant entre la travailleuse (demanderesse en justice) et une collègue en hyperconflit avec elle, qui a conduit à son incapacité de travail, cette demande de dommages et intérêts n’est pas basée sur l’article 32decies de la loi du 4 août 1996 et, de ce fait, si le fondement du chef de demande est un manque de réaction adaptée de l’employeur à une situation psychosociale autre que du harcèlement moral (en l’occurrence, le conflit interpersonnel), l’intéressée ne bénéficie pas du système de partage de la preuve et d’indemnisation forfaitaire instaurée par l’article 32decies, mais doit démontrer concrètement la faute de l’employeur ainsi que le dommage subi et la relation causale, tous critères exigés par l’article 1382 du Code civil.

  • Dès l’instant où une plainte formelle a été déposée, il appartient au conseiller en prévention de la traiter. En ne le faisant pas, celui-ci commet une faute qui est susceptible d’engager la responsabilité de son employeur sur pied de l’article 1384, al. 1 et 3 C. civ. Le travailleur doit cependant prouver un préjudice en lien direct avec celle-ci. Ce préjudice peut être réparé dans le cadre de la théorie de la perte d’une chance (avec renvoi à Cass., 15 mars 2010, R.G. C.09.0433.N).

Trib. trav.


  • Un employeur doit veiller au bien-être de son personnel et, lorsqu’il est informé de faits de harcèlement, il est tenu de prendre les mesures qui s’imposent. De façon plus large, il a, en outre, l’obligation de se comporter comme tout employeur normalement prudent et diligent et, le cas échéant, de réparer tout préjudice causé par son manquement à cette obligation (art. 1382 du Code civil).
    Lorsque des travailleurs harcèlent un collègue, l’employeur peut, ainsi, être tenu responsable non seulement des faits de harcèlement commis par ses préposés − dont il doit répondre en vertu de l’article 1384 du même Code –, mais aussi des fautes personnelles qu’il a commises au sens dudit article 1382, notamment dans le cadre de l’article 20 LCT et de l’article 5 de la loi relative au bien-être.


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