Cour du travail de Bruxelles, 18 mai 2018, R.G. 2017/AB/131

Terra Laboris

Par arrêt du 18 mai 2018, la Cour du travail de Bruxelles a rappelé le mode de calcul de l’indemnité compensatoire de préavis en cas de prestations réduites au moment du licenciement, la Cour constitutionnelle ayant été amenée à vérifier la légalité des dispositions selon lesquelles ladite indemnité doit être calculée sur la base de celles-ci.

Les faits

Une employée d’une A.S.B.L., en service depuis 1994, demande à bénéficier d’un crédit-temps (travailleurs âgés) à partir du 1^er octobre 2013, et ce jusqu’au 31 juillet 2019, date à laquelle elle verra s’ouvrir son droit à une pension de retraite.

L’A.S.B.L. connaît, à partir de la mi-2014, des difficultés de fonctionnement interne. L’employée se retrouvera elle-même en incapacité de travail pendant plusieurs mois entre août 2014 et janvier 2015.

Ayant des responsabilités au sein de la direction de l’association, l’intéressée se voit signaler par le Conseil d’Administration que ses fonctions seront assumées pendant sa maladie par deux administrateurs. Les difficultés vont cependant persister et le Conseil d’Administration prend note d’une perte de confiance du personnel dans la Directrice. Celle-ci, par ailleurs, contacte le conseiller en prévention, se plaignant d’un stress sévère et d’un burnout. Elle introduit une demande formelle d’intervention psychosociale. La plainte est dûment actée.

L’intéressée devant reprendre le travail à la mi-janvier 2015, elle est dispensée de prestations pendant les deux premières semaines par la Conseil d’Administration, qui lui demande cependant de se tenir à sa disposition. Partant de la prémisse que la confiance avec la Directrice est rompue, le Conseil d’Administration tente diverses possibilités de solution (prise de la pension anticipée ou attente de l’arrivée de l’âge de la pension), envisageant pour chacune de celles-ci le maintien de la rémunération sans prestations.

Des discussions persistant entre les parties, l’association décide en fin de compte de licencier l’intéressée avec un préavis de 20 mois et 8 semaines, et ce en février 2015.

Une procédure est introduite en paiement d’un complément d’indemnité de préavis, ainsi que de deux indemnités de protection, l’une sur la base de la loi du 4 août 1996 et l’autre sur pied de l’article 21 de la C.C.T. n° 103.

La décision du tribunal

Le Tribunal du travail de Louvain, saisi de l’affaire, considérera la demande partiellement fondée, dans un jugement du 12 janvier 2017. Le tribunal fait droit à la demande relative au paiement d’un complément d’indemnité compensatoire de préavis de l’ordre de 28.000 euros et rouvre les débats pour les autres postes.

L’employeur interjette appel devant la Cour du travail de Bruxelles le 10 février 2017, demandant la réformation du jugement en ce qu’il a alloué le complément d’indemnité compensatoire de préavis. Il sollicite également, pour les postes non tranchés par le tribunal, que la cour les déclare non fondés.

La décision de la cour

Le litige relatif à un complément d’indemnité compensatoire de préavis est dû à la circonstance que l’intéressée était au moment du licenciement en crédit-temps (4/5^e). La cour souligne que les parties divergent sur la rémunération à prendre en compte, étant la rémunération réduite ou la rémunération correspondant au temps plein.

Elle renvoie à l’article 39, § 1^er, 2^e alinéa, L.C.T., qui reprend comme critère la rémunération en cours (au moment du licenciement). Il s’agit, comme le rappelle la cour, de prendre en compte la rémunération à laquelle le travailleur peut prétendre sur la base du contrat de travail, et ce le jour du licenciement (avec renvoi à Cass., 16 novembre 1992, n° 8.028).

Il en découle que, si les parties sont convenues de ramener un contrat de travail à temps plein à un contrat à temps partiel, et ce vu un crédit-temps, l’indemnité compensatoire de préavis n’est due que sur la rémunération réduite.

Le délai lui-même doit être calculé sur la base d’un temps plein fictif, seul étant réduit le montant de l’indemnité elle-même.

Renvoyant à un arrêt de la Cour de cassation du 11 décembre 2006 (Cass., 11 décembre 2006, n° S.04.0143.N), la cour souligne que la circonstance que le travailleur pourrait, après la fin de la période des prestations réduites, reprendre le travail à temps plein et qu’il a perdu cette possibilité vu le licenciement, ne fait pas obstacle à l’application de cette règle. Ceci vaut d’autant plus dans la situation présente, le travailleur ayant réduit son temps de travail de 1/5^e jusque l’âge de la pension, de telle sorte que l’éventualité de la reprise du travail ne se pose pas.

La cour souligne encore que cette règle vaut tant pour l’interruption de carrière prise en application de la loi du 22 janvier 1985 que dans le cadre des conventions collectives n° 77bis ou 103. Dans l’ensemble de ces hypothèses, l’indemnité compensatoire de préavis doit être calculée sur la base de la rémunération effectivement payée au moment de la rupture. La cour renvoie encore à diverses décisions de la Cour du travail de Bruxelles (C. trav. Bruxelles, 15 mars 2013, C.D.S., 2014, p. 299 ; C. trav. Bruxelles, 19 mars 2010, J.T.T., 2010, p. 227).

La Cour constitutionnelle est également intervenue sur cette question, dans divers arrêts, et elle a conclu à l’absence de violation des articles 10 et 11 de la Constitution, le principe de l’interdiction de discrimination n’étant pas enfreint, les dispositions constitutionnelles étant lues le cas échéant avec les normes européennes imposant l’égalité de traitement entre hommes et femmes ou interdisant la discrimination sur la base de l’âge. Seule a été admise l’hypothèse du congé parental, dans laquelle, malgré la diminution des prestations de travail, la rémunération doit être calculée sur un temps plein, et ce aux fins de respecter le principe communautaire du droit au congé parental (C. const., 10 novembre 2011, n° 165/2011). Cette règle ne peut cependant être étendue aux autres hypothèses d’interruption de carrière. La cour accueille dès lors l’appel de l’employeur sur cette question.

En ce qui concerne les postes évoqués, la cour considère les demandes non fondées, le motif du licenciement étant étranger à la plainte pour harcèlement déposée et la même conclusion devant être faite pour ce qui est de l’indemnité de protection de la C.C.T. n° 103, le motif étranger au crédit-temps étant établi.

Intérêt de la décision

L’intérêt de cet arrêt rendu par la Cour du travail de Bruxelles est incontestablement la question de la rémunération à prendre en compte en cas de licenciement avec indemnité compensatoire de préavis, dans l’hypothèse d’une réduction des prestations.

La cour du travail a renvoyé à divers arrêts de la Cour constitutionnelle sur la question. Ces arrêts ont essentiellement été rendus en 2008 et en 2011 (C. const., 1^er mars 2008, n° 51/2008 ; C. const., 8 mai 2008, n° 77/2008 ; C. const., 10 novembre 2011, n° 167/2011).

La jurisprudence de la Cour est constante sur la question. Le congé parental a cependant un statut spécial, ainsi que confirmé dans un autre arrêt du 10 novembre 2011 (C. const., 10 novembre 2011, n° 165/2011).

La question posée portait sur la compatibilité avec les articles 10 et 11 de la Constitution de l’article 39, § 1^er, L.C.T., et de l’article 103 de la loi du 22 janvier 1985, en ce qu’ils établiraient une différence de traitement entre deux catégories de travailleurs ayant convenu avec leur employeur de réduire leurs prestations de travail conformément à l’article 102 de la loi du 22 janvier 1985 et ayant droit, suite à la résiliation du contrat, à une indemnité de congé égale à la rémunération en cours : il s’agissait de comparer d’une part le travailleur qui a réduit ses prestations dans le cadre d’un congé parental au sens de l’accord-cadre annexé à la Directive n° 96/34/CE du Conseil du 3 juin 1996 et d’autre part le travailleur qui a réduit ses prestations pour d’autres raisons.

La Cour constitutionnelle a conclu à l’absence de violation des articles 10 et 11 de la Constitution par les deux dispositions susvisées dans l’interprétation selon laquelle, en cas de licenciement d’un travailleur qui a réduit ses prestations de travail conformément à l’article 102 de la loi du 22 janvier 1985, il convient de se baser sur la rémunération en cours qui correspond aux activités réduites pour la fixation du montant de l’indemnité de congé.

Elle a précisé sa conclusion comme suit : « Le fait que, pour déterminer une éventuelle indemnité de congé due par l’employeur en cas de licenciement d’un travailleur au cours du congé parental de ce dernier, il faille, en vertu de la jurisprudence de la Cour de justice interprétant l’accord-cadre sur le congé parental, se baser sur la rémunération perçue comme si le travailleur n’avait pas pris de congé parental ne signifie pas pour autant qu’il serait manifestement déraisonnable de se baser, pour déterminer l’éventuelle indemnité de congé due par l’employeur en cas de licenciement d’un travailleur qui a réduit ses prestations de travail conformément à l’article 102 de la loi du 22 janvier 1985, sur la rémunération en cours perçue pour ses prestations réduites, compte tenu tant de l’article 103 de cette même loi que du fait que l’article 101, alinéa 6, de cette même loi prévoit en faveur de ce travailleur, outre l’indemnité de congé, une indemnité de protection forfaitaire égale à la rémunération de six mois à charge de l’employeur, si celui-ci a mis fin au contrat de travail sans motif grave ou pour un motif dont la nature et l’origine ne sont pas étrangères à la réduction des prestations de travail. » (Considérant B.4.3.).