Cour du travail de Bruxelles, 23 mars 2021, R.G. 2018/AB/289

Terra Laboris

Par arrêt du 23 mars 2021, la Cour du travail de Bruxelles rappelle qu’en cas de transfert d’entreprise, les contrats en cours persistent et qu’il ne peut dès lors être exigé du travailleur de signer un nouveau contrat, en l’occurrence avec une reprise sans ancienneté. Empêché de poursuivre le travail, le travailleur peut dénoncer un acte équipollent à rupture.

Les faits

Un employé prestant dans un magasin (alimentation générale) est occupé depuis 2007 lorsqu’intervient une cession de commerce, l’universalité de celui-ci étant par convention transmise à une autre société. La convention concerne également trois employés, prévoyant que ceux-ci presteraient sous l’autorité de la société cessionnaire dans les mêmes « contrats de travail ».

La convention prévoit que la cession prendra effet à la mi-octobre 2015. L’employé concerné fait intervenir assez rapidement son organisation syndicale afin de réclamer le paiement de la rémunération du mois de novembre et dénoncer dans un deuxième courrier que l’intéressé se voit refuser l’accès du magasin, qui est son lieu de travail. Une mise en demeure est adressée à la société afin qu’elle fournisse du travail à l’employé, précisant qu’il se réserve d’invoquer la rupture du contrat vu le non-respect d’une des obligations essentielles de celui-ci. Un rappel est adressé, insistant sur le fait que vu la C.C.T. n° 32bis, l’intéressé était au service du cessionnaire et qu’il avait d’ailleurs déjà presté depuis la reprise intervenue en octobre.

Un huissier de justice accompagne alors l’employé à son lieu de travail. Le gérant lui expose qu’il a proposé un nouveau contrat de travail, et ce sans ancienneté, mais que l’intéressé l’a refusé. Pour le cessionnaire, s’il y a eu reprise des employés, cela n’implique pas que celle-ci s’est faite aux mêmes conditions (la convention mentionnant d’ailleurs initialement le terme « conditions », terme qui a été barré et remplacé par « contrats »).

Un acte équipollent à rupture est dénoncé dans le chef du cessionnaire, qui reste en défaut de fournir le travail convenu. Les sommes dues à la rupture sont réclamées à la société et celle-ci ne réagit pas. L’ONEm intervient à la demande du travailleur aux fins d’obtenir la délivrance d’un formulaire C4.

Une procédure est introduite ultérieurement devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles en paiement des sommes dues à la rupture, dont une indemnité compensatoire de six mois et douze semaines. L’action vise les deux sociétés, la demande de salaire à partir de la date de la cession étant formée vis-à-vis du cessionnaire et les autres postes (pécule de vacances et indemnité de rupture) concernant les deux.

Le tribunal rend un premier jugement le 30 mars 2017 et, dans le cadre de l’article 19, alinéa 3, du Code judiciaire, ordonne la délivrance du document C4.

Ce jugement n’a pas été frappé d’appel.

La demande a, en cours d’instruction, été précisée.

Entre-temps, la société cédante a été déclarée en faillite. Son curateur réclame dans la procédure le remboursement d’un trop perçu de rémunération.

Par jugement du 5 février 2018, le tribunal du travail conclut que la demande est devenue sans objet en ce qui concerne le cédant et que le cessionnaire doit prendre à sa charge les condamnations relatives aux sommes impayées. Un euro provisionnel est également accordé, vu la non-délivrance du formulaire C4 dans le délai requis.

La société cessionnaire interjette appel.

La décision de la cour

La cour rappelle le cadre légal, étant la C.C.T. n° 32bis du 7 juin 1985, transposition en droit belge de la Directive européenne (s’agissant actuellement de la Directive n° 2001/23 du Conseil du 12 mars 2001).

Pour ce qui est des conditions du transfert, il s’agit en l’espèce d’un transfert d’activité (exploitation d’un commerce d’alimentation générale) avec transfert d’éléments corporels (stock, bail, matériel) et incorporels (clientèle), celui-ci concernant en outre trois travailleurs.

La C.C.T. n° 32bis prévoit, pour ceux-ci, que les droits et obligations qui résultent pour le cédant de contrats de travail existant à la date du transfert au sens de l’article 1^er, 1°, sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire. Celui-ci devait dès lors reprendre l’ensemble des droits et obligations nés avant ou après le transfert et qui résultaient de la relation de travail (la cour rappelant ici la doctrine de L. PELTZER, « Transfert conventionnel d’entreprises », Etudes pratiques de droit social, 2^e éd., Kluwer, 2006, p. 152). Il n’est dès lors pas question pour celui-ci de subordonner la poursuite de la relation de travail à la signature d’un nouveau contrat, puisqu’il était devenu l’employeur et devait veiller au paiement de sa rémunération.

La cour admet que la société cessionnaire a posé un acte équipollent à rupture, étant qu’elle a manifesté sa volonté de ne plus respecter les éléments essentiels sur lesquels a porté le consentement du travailleur lors de la conclusion du contrat. En règle, un manquement n’est pas en soi révélateur de la volonté de rompre et une mise en demeure doit être adressée à la partie défaillante avant de pouvoir constater un acte équipollent à rupture. Dans une telle situation, la persistance ou la répétition du manquement, nonobstant les réclamations formulées, peuvent révéler cette volonté.

Elle souligne que le travailleur doit réagir dans un délai raisonnable et que la rupture est acquise à la date de la notification du constat. Enfin, elle rappelle encore que, si l’acte équipollent à rupture est invoqué par une partie à mauvais escient, celle-ci devient elle-même l’auteur de la rupture.

Les éléments en l’espèce qui constituent cet acte sont le constat de l’huissier, les propos du gérant et l’absence de réaction aux mises en demeure. Ces éléments confirment le non-respect persistant des obligations essentielles de l’employeur quant à la rémunération convenue et révèlent la volonté manifeste de la société de rompre les relations de travail.

Enfin, la cour rappelle que le cessionnaire est, au moment de la rupture, le seul employeur et que c’est à lui qu’incombe de respecter le contrat de travail.

Intérêt de la décision

La cour examine dans cet arrêt un cas « classique » des effets de la C.C.T. n° 32bis.

Si, en l’espèce, le travailleur a été « repris » par le cessionnaire (et qu’il n’y a dès lors pas eu de refus de poursuite du contrat de travail au moment de la cession), c’est la volonté de l’employeur de négocier de nouvelles conditions de travail contraires à la C.C.T. n° 32bis (absence d’ancienneté) qui est au cœur du débat.

La cour rappelle l’article 7 de cette C.C.T., qui reprend la règle de base selon laquelle les droits et obligations qui résultent pour le cédant de contrats de travail existant à la date du transfert, sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire. Il ne peut dès lors être exigé de conclure un nouveau contrat de travail, puisque le même contrat est toujours en cours. La position de l’employeur est ici, comme elle le serait s’il n’y avait pas eu de transfert, d’exiger en cours d’exécution d’un contrat de travail la modification de conditions essentielles, en l’espèce l’ancienneté et en conséquence la rémunération.

La cour a repris, ensuite, les conditions de l’acte équipollent à rupture et a brièvement rappelé une autre règle – plus délicate – étant que la constatation de l’acte équipollent à rupture doit intervenir dans un délai raisonnable. Ce mode de rupture étant une construction jurisprudentielle, ses conditions et limites ont été affinées progressivement en jurisprudence, la Cour de cassation étant intervenue à de nombreuses reprises (dont Cass., 7 juin 1993, n° 8.351, qui enseigne que la rupture est acquise à la date de la notification de son constat).

S’il n’existe pas de délai de réaction, il est constant que, lorsqu’un employeur a modifié unilatéralement les éléments essentiels du contrat de travail, la poursuite des prestations de travail par l’employé au-delà du délai nécessaire pour prendre attitude au sujet de la conclusion éventuelle d’un nouveau contrat peut, fût-elle accompagnée de réserves, impliquer renonciation à invoquer la rupture imputable à l’employeur et accord tacite sur les nouvelles conditions de travail (voir sur ce Cass., 17 février 2002, n° S.99.0144.F).

Cet enseignement a été rappelé par la Cour du travail de Bruxelles récemment (C. trav. Bruxelles, 9 février 2021, R.G. 2020/AB/143) : lorsque la décision de l’employeur est définitive, le travailleur est tenu de réagir immédiatement ou après un bref temps de réflexion, de mettre un terme au contrat pour motif grave ou encore d’arrêter les prestations de travail. S’il continue à prester pendant quelques mois encore, ceci peut être considéré comme une acceptation tacite de la modification des conditions de travail. Lorsque l’employeur modifie unilatéralement les conditions essentielles du contrat, la poursuite des prestations par le travailleur pendant une période plus longue que ce qui est nécessaire pour prendre attitude peut en effet impliquer qu’il renonce à se prévaloir de la modification unilatérale intervenue, et ce même si la poursuite des prestations de travail s’accompagne de la formulation de réserves.