Tribunal du travail du Hainaut (division Tournai), 19 avril 2024, R.G. 22/665/A

Terra Laboris

Dans un jugement du 19 avril 2024, le tribunal du travail du Hainaut (division Tournai) rappelle que, pour rompre le contrat de travail pour cause de force majeure médicale, deux conditions cumulatives sont exigées, étant l’inaptitude définitive au travail convenu, celle-ci devant être constatée à la fin du trajet de réintégration.

Les faits

Une puéricultrice travaille dans une crèche relevant d’un C.P.A.S. Elle connaît une période d’incapacité de travail de huit mois en 2021.

Pendant celle-ci elle sollicite un reclassement dans un autre service, vu les difficultés à reprendre son travail habituel.

Le C.P.A.S. rejette la demande sans motivation, exposant par ailleurs avoir pris l’initiative d’un parcours de réintégration.

Un formulaire d’évaluation de réintégration du 8 octobre 2021 (précisant que le trajet est sollicité par l’employeur) conclut à l’inaptitude définitive au travail convenu, l’intéressée étant cependant apte à effectuer un travail adapté ou un autre travail auprès de l’employeur, le cas échéant avec adaptation du poste de travail (les recommandations renvoyant uniquement à un travail administratif).

Un second formulaire, du 13 octobre, (précisant que le trajet est demandé par le travailleur ou le médecin traitant) conclut à l’inaptitude définitive au travail convenu mais également à tout travail adapté ou autre travail chez l’employeur. Celui-ci « annule » le formulaire précédent, selon une mention manuscrite apposée sur l’exemplaire de l’employeur – mais absente sur celui dont disposera la travailleuse (ultérieurement).

Le 9 novembre 2021, le bureau permanent du C.P.A.S. procède à la rupture du contrat de travail pour cas de force majeure, offrant un outplacement à l’intéressée.

Un courrier recommandé lui est dès lors adressé, rappelant la procédure introduite ainsi que l’absence de recours de sa part dans les sept jours auprès du Contrôle du bien-être. La rupture est fondée sur l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978.

Suite à la contestation de l’intéressée, une procédure est introduite.

L’instruction de la cause

La demanderesse, interrogée à l’audience sur les deux formulaires d’évaluation, expose (ce qui sera acté) qu’elle a reçu sa copie du formulaire le 8 octobre après avoir été vue par la médecine du travail. Elle précise ne pas avoir été convoquée le 13, n’avoir reçu aucun document et n’avoir appris l’existence de cette décision que par un membre du Bureau permanent du C.P.A.S., par téléphone. Elle expose également avoir contacté Cohezio suite à celui-ci afin d’obtenir une copie de ce deuxième formulaire.

La décision du tribunal

Le tribunal est saisi de plusieurs chefs de demande, étant une indemnité compensatoire de préavis, une indemnité pour licenciement abusif et une indemnité pour discrimination liée à l’état de santé.

Pour ce qui est du droit à l’indemnité compensatoire de préavis, un rappel est fait de l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978, qui permet la rupture pour cause de force majeure en cas d’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident qui empêche définitivement le travailleur d’effectuer le travail convenu, cette force majeure ne pouvant être constatée qu’au terme d’un trajet de réintégration.

Pour le tribunal, l’article est clair : il faut (i) une inaptitude définitive au travail convenu et (ii) constatée à la fin du trajet de réintégration.

Il s’agit de deux conditions cumulatives.

Le tribunal entreprend dès lors de vérifier si celles-ci sont remplies, constatant être face à deux décisions du médecin du travail contradictoires. Il relève la discordance des deux exemplaires. En outre, la notification de cette deuxième décision n’est pas établie ni quant à sa date ni quant à son existence. L’employeur ne pouvait dès lors se référer à l’expiration du délai de recours de sept jours.

La preuve certaine de la fin du trajet de réintégration n’est en conséquence pas apportée. En outre, l’employeur n’établit pas l’impossibilité de trouver un travail adapté. Le jugement relève enfin l’absence de motivation de la décision du médecin du travail, qui entraîne la nullité de celle-ci, nullité qui peut être soulevée d’office par le juge.

L’indemnité compensatoire de préavis est dès lors accordée.

Le tribunal rejette, ensuite, qu’il y ait un licenciement abusif, constatant que l’erreur commise dans l’application de la notion de force majeure n’implique pas nécessairement celui-ci. L’abus de droit n’est pas établi (non plus, spécifiquement, le dommage distinct en lien avec celui-ci).

Le tribunal en vient ainsi à l’examen de la discrimination liée à l’état de santé.

Quelques principes en matière de discrimination sont repris, ainsi que, sur le plan de la preuve, l’arrêt de la Cour constitutionnelle du 12 février 2009 (C. Const., 12 février 2009, 17/2009) avec le renvoi fait par celui-ci aux travaux préparatoires. Cet arrêt précise l’étendue de la charge de la preuve dans le chef du demandeur, étant qu’il doit démontrer que le défendeur a commis des actes ou a donné des instructions qui pourraient de prime abord être discriminatoires, les faits avancés devant être suffisamment graves et pertinents. Il ne suffit pas qu’il y ait un traitement défavorable, le demandeur devant également établir les faits semblant indiquer que ce traitement défavorable a été dicté par des motifs illicites.

Quant à l’objet de la preuve dans le chef de la partie défenderesse, dès lors que la présomption légale est activée, l’employeur doit établir soit qu’il n’y a pas de lien causal entre la différence de traitement et le critère protégé soit que, si ce lien existe, la différence de traitement peut être légalement justifiée.

Dès lors qu’il y a eu un constat de force majeure, si la procédure est respectée celui-ci n’est pas discriminatoire, au contraire de l’hypothèse où elle ne l’est pas : il s’agit alors d’un licenciement qui peut être discriminatoire par rapport à l’état de santé et l’employeur doit établir les éléments repris ci-dessus.

En l’espèce rien n’est précisé à cet égard et le tribunal fait dès lors droit à la demande d’indemnité sur pied de la loi du 10 mai 2007.

Intérêt de la décision

De cette décision, le Tribunal du travail du Hainaut rappelle les exigences légales pour que puisse être posé le constat d’une inaptitude physique définitive autorisant la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale.

Une question récurrente est celle de l’exigence que le trajet de réintégration ait été mené à son terme et que son déroulement ait respecté les différentes étapes requises.

L’on peut à cet égard renvoyer à un arrêt récent de la Cour du travail de Bruxelles du 20 décembre 2023 (C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2023, R.G. 2021/AB/834), qui a conclu que l’employeur ne peut pas constater la rupture du contrat de travail pour force majeure avant l’échéance du délai de recours du travailleur contre la décision d’inaptitude définitive prise par le conseiller en prévention-médecin du travail (application combinée de l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 et de l’article I.4-76, § 1^er, 1°, du Code du bien-être au travail).

Un constat effectué avant l’échéance du délai de recours est dès lors irrégulier, ce qui ouvre le droit à une indemnité compensatoire de préavis.

Le fait que le travailleur n’a finalement pas introduit de recours ne permet cependant pas de justifier a posteriori la régularité du constat de rupture du contrat de travail pour force majeure médicale effectué avant l’épuisement du délai de recours de 7 jours ouvrables contre la décision d’inaptitude définitive prise par le conseiller en prévention-médecin du travail.