Cour du travail de Bruxelles, 2 avril 2024, R.G. 2020/AB/718

Terra Laboris

Résumé introductif

L‘exercice pendant une période d’incapacité de travail d’une activité en-dehors du cadre contractuel ne peut être un motif grave de rupture du contrat de travail que si celui-ci démontre l’absence de réalité de l’incapacité travail, nuit au rétablissement du travailleur et retarde sa reprise du travail ou encore viole une clause contractuelle.

Des prestations de garde auprès d’un service spécialisé ne constituent pas des actes de concurrence à l’employeur, maison médicale, qui n’en assure pas et exerce une activité de consultations, soins à la patientèle, etc.

Dispositions légales

• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail – article 35

Analyse

Faits de la cause

Une doctoresse engagée comme médecin généraliste dans une maison médicale à temps plein introduit une demande de congé parental le 27 juin 2017. Il s’agit de la réduction de prestations d’un cinquième à partir du mois de septembre, demande qui, ayant été acceptée, prend effet au 1^er octobre 2017.

Fin octobre, l’intéressée tombe en incapacité de travail, incapacité dûment justifiée, et ce jusqu’au 10 novembre 2017.

Elle est convoquée en cours de période d’incapacité, au motif qu’elle aurait exercé pour compte d’un service de garde d’un C.P.A.S. des prestations de travail de nuit (une seule nuit). Des explications lui sont demandées.

Un entretien a lieu, dont aucun compte-rendu contradictoire n’est rédigé.

Deux jours plus tard, elle est licenciée par courrier recommandé pour motif grave.

Le grief essentiel est qu’elle a effectué une garde la nuit du 3 novembre alors qu’elle était sous certificat médical sans interruption pour le compte de son employeur, et ce sans même l’en aviser, la chose ayant été confirmée lors de l’audition.

Pour l’employeur, l’activité de garde rémunérée a été exercée au mépris d’une disposition contractuelle et rend définitivement et immédiatement impossible la poursuite des relations de travail. L’employeur ajoute qu’il est inadmissible que pendant une période d’incapacité de travail, pendant laquelle il paie un salaire garanti, elle effectue des prestations de travail similaire rémunéré, et ce sans l’en avoir avisé. Celui-ci ajoute une circonstance aggravante, étant que l’année précédente, pendant son congé de maternité, il y avait eu un précédent et qu’à l’époque il avait donné une sévère mise en garde « contre de tels agissements ».

L’employeur clôture son courrier en faisant des réserves quant à une demande de remboursement du salaire garanti.

Un litige survient, dès lors, l’employeur ne donnant pas suite à un long courrier adressé par l’assureur protection juridique.

La procédure judiciaire

Une requête est déposée devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles le 9 novembre 2018.

Celui-ci statue par jugement du 30 octobre 2020. Il fait droit à la totalité de la demande, qui porte sur l’indemnité compensatoire de préavis ainsi qu’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et d’autres montants (rémunération d’un jour férié, prime de fin d’année prorata temporis et solde du salaire garanti jusqu’à la fin de la période d’incapacité).

L’employeur est condamné aux dépens, en ce compris l’indemnité de procédure (3000 €). Il interjette appel.

La décision de la cour

La cour procède au rappel du cadre juridique, étant d’abord l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 ainsi que les règles en la matière en ce qu’elles sont directement visées en l’espèce, s’agissant d’un rappel du mécanisme de la preuve, de la place de l’audition préalable, du contrôle judiciaire (dont la cour rappelle que le juge doit vérifier si la gravité de la faute est telle qu’elle justifie la sanction extrême de la rupture immédiate du contrat, une faute grave ne constituant pas nécessairement un motif grave) et la question plus spécifique de l’exercice d’une activité pendant une période d’incapacité de travail.

Sur ce dernier point, la cour souligne qu’il est généralement retenu que tel est le cas si celle-ci (i) démontre l’absence de réalité de l’incapacité travail, (ii) nuit au rétablissement du travailleur et retarde sa reprise du travail ou (iii) viole une clause contractuelle.

La cour se penche dès lors sur les éléments de l’espèce vérifiant d’abord le respect du double délai de trois jours, respect qu’elle constate. Elle en vient dès lors à la réalité et à la gravité du motif invoqué.

Le fait reproché est la prestation d’une garde rémunérée en tant que médecin généraliste durant une nuit pendant la période d’incapacité de travail et sans en avoir averti l’employeur.

Conformément aux principes généraux, l’employeur doit établir que ce fait constitue un motif grave, ce que, pour la cour, il reste en défaut de faire.

Elle considère d’abord que l’activité de prestation de garde n’est pas concurrente à celles exercées au sein de l’ASBL, étant un service qui n’est pas organisé par celle-ci alors que celui pour lequel l’intéressée a effectué une prestation de nuit est mis sur pied par un service qui n’assure que de tels services (nuit, week-end et jours fériés), à l’exclusion de toute consultation ou visite de patients.

Le même patient ne sera dès lors jamais susceptible de devoir choisir entre un service ou l’autre.

Il s’agit d’activité complémentaire, l’ASBL renvoyant d’ailleurs aux coordonnées de ce service de garde pour toute demande en dehors de ses propres jours de consultation.

La cour relève ensuite que la prestation de garde fait partie des obligations déontologiques de tout médecin et qu’en conséquence une telle prestation n’est pas en elle-même fautive.

La prestation d’une seule garde (la cour ajoutant « ou même de plusieurs ») n’est pas de nature à dénier la réalité de l’incapacité de travail ni à faire craindre un rétablissement plus lent.

Relevant l’absence de contrôle de la réalité de l’incapacité de travail par l’employeur, la cour rappelle ici que celle-ci s’apprécie au regard du travail convenu et que quelques actes médicaux qui seraient posés pendant une garde ne représentent pas nécessairement la même charge de travail que les journées complètes de consultations, visites, réunions,….

La cour souligne également qu’il n’est pas établi que cette garde aurait pu constituer un frein au rétablissement de la doctoresse.

Elle en vient au salaire garanti, qui ne peut être remis en cause, dans la mesure où l’incapacité de travail ne l’a pas été elle-même sur le plan médical. La cour note également que la prestation de garde est rémunérée dans le régime des travailleurs indépendants complémentaires et qu’il n’est dès lors pas question d’un quelconque cumul.

Enfin, l’avertissement antérieur n’est pas établi à suffisance de droit et il n’est pas retenu comme ‘circonstance aggravante’.

Le seul manquement de l’intéressée consisterait dans le fait de ne pas avoir informé son employeur alors qu’une clause contractuelle le prévoit. Pour la cour, ce manquement aurait pu conduire à une clarification des règles et à un rappel à l’ordre mais ne constitue nullement un motif grave.

Dans la foulée, la cour fait droit à la demande de paiement du jour férié se situant dans les 30 jours de la rupture (11 novembre) et à la demande de paiement de la totalité du salaire garanti même au-delà du licenciement, l’incapacité de travail n’ayant pas été valablement contestée. Il en va de même de la prime de fin d’année.

La cour réforme cependant le jugement en ce qui concerne l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable vu l’existence d’un manquement dans le chef de l’intéressée, qui n’a pas respecté une obligation contractuelle. Il s’agit d’un fait de conduite, soit un motif admissible au sens de l’article 8 de la CCT 109.

Sous cette réserve, le jugement est confirmé dans toutes ses dispositions.