Le litige oppose M. U.K. à l’ONEm, qui a refusé la demande de chômage temporaire pour force majeure introduite par son employeur le 1^er septembre 2020 et justifiée par la mise en quarantaine de ce travailleur. Le refus est fondé sur la circonstance que M. U.K. était en séjour dans une zone non UE+ pour un voyage non essentiel.

Par un jugement du 16 octobre 2023, le tribunal du travail de Liège, division Verviers, a débouté M. U.K. de sa demande au motif qu’une quarantaine suite à un voyage non essentiel était incompatible avec la définition du chômage temporaire pour force majeure.

M. U.K. a formé contre ce jugement un appel recevable et jugé fondé par la cour du travail, sur avis conforme du ministère public.

La cour du travail relève que ce concept de force majeure ne fait l’objet d’aucune définition légale ou réglementaire spécifique à la matière du chômage. En droit des obligations, la force majeure se définit comme un événement insurmontable et indépendant de toute faute de la partie qui s’en prévaut qui met celle-ci dans l’impossibilité d’exécuter l’obligation qui lui incombe (citant P. Van Ommeslaghe, Droit des obligations, Bruylant 2010 n°966 p.1381).

Toutefois, dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, l’ONEm a assoupli ses exigences en admettant tout chômage temporaire lié au coronavirus et cette pratique a été entérinée par l’article 10, dernier alinéa de l’arrêté royal de pouvoirs spéciaux n°37 en admettant la suspension du contrat dès qu’un travailleur était dans l’impossibilité d’effectuer son travail en raison d’une mise en quarantaine. Cette disposition est formulée en termes généraux, ne prévoit aucune condition et n’est assortie d’aucune exclusion, notamment quant aux circonstances ayant amené le travailleur à être mis en quarantaine. L’existence d’une faute dans le chef du travailleur est donc sans incidence.