Tribunal du travail francophone de Bruxelles, 21 janvier 2025, R.G. 23/3.575/A

Terra Laboris

Résumé introductif

La forme générale de relation de travail est le contrat à durée indéterminée. Celui-ci contribue en effet à la qualité de vie des travailleurs et à l’amélioration de la performance.

En cas de contrat de remplacement, si le délai de deux ans est dépassé, le travailleur est soumis aux règles habituelles du contrat à durée indéterminée.

La rupture ne peut dès lors pas être justifiée par le retour du travailleur remplacé, l’employeur étant tenu de fonder celle-ci sur un motif valable au sens de la CCT n° 109 ou de la loi du 13 mars 2024 (secteur public).

Avant l’entrée en vigueur de la loi du 13 mars 2024, le travailleur contractuel du service public était tenu de d’établir la faute de l’employeur, le dommage subi ainsi que le lien de causalité. Un dommage moral « extraordinaire » peut être retenu en cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’indemnité compensatoire de préavis ne réparant que le dommage « ordinaire » du travailleur, c’est-à-dire celui découlant de la rupture régulière du contrat.

Dispositions légales

• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail – article 11ter, § 1^er

Analyse

Faits de la cause

Un C.P.A.S. de la région bruxelloise a occupé une employée dans le cadre de quatre contrats de remplacement successifs depuis octobre 2013, et ce pendant près de 10 ans. Il s’agit dans chacun de ceux-ci de remplacer un membre du personnel dont le contrat était suspendu pour différents motifs.

L’intéressée a presté en qualité d’adjoint technique dans une résidence pour personnes âgées exploitée par ce C.P.A.S.

Avant la fin du dernier contrat, le Bureau permanent décide de mettre fin à celui-ci pour cause de force majeure médicale. Lors d’une séance ultérieure, il décide ensuite de la prestation d’un préavis et propose à l’intéressée un reclassement professionnel.

Le conseil de l’employée demande communication du motif de licenciement et invite le C.P.A.S. à revenir sur la décision de rupture.

Le motif donné est d’ordre médical (force majeure médicale) d’une part et touche à la qualification de l’intéressée de l’autre (celle-ci ne disposant que d’une qualification de niveau D alors qu’il n’engagerait plus que des titulaires du niveau C).

Les discussions se poursuivent.

Le C.P.A.S. confirme la rupture pour force majeure, celle-ci étant intervenue à l’issue d’un trajet de réintégration, et, pour ce qui est des conditions, déclare avoir appliqué celles d’un contrat à durée indéterminée.

Il maintient que l’intéressée n’avait pas les qualifications exigées, l’arrêt du recrutement d’aides-soignantes de niveau D ayant été fortement recommandé par Iriscare, qui intervient au niveau du contrôle et du financement. Il ajoute qu’elle ne sera pas remplacée et qu’il était par ailleurs dans l’ignorance d’une formation qu’avait suivie l’intéressée pour accroître sa qualification.

L’employée introduit un recours devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles, en vue d’obtenir une indemnité compensant le caractère manifestement déraisonnable de son licenciement et/ou son caractère abusif.

La décision du tribunal

Le tribunal rappelle l’Accord-cadre européen sur le travail à durée déterminée, mis en œuvre par la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999, qui affirme le principe, dans son préambule et ses considérants, que la forme générale de relation de travail est le contrat à durée indéterminée. Celui-ci contribue à la qualité de vie des travailleurs et à l’amélioration de la performance.

Des contrats plus flexibles sont autorisés, dont le contrat de remplacement, pour répondre à des besoins spécifiques et temporaires. Le recours à ceux-ci ne peut se faire au détriment de la sécurité de l’emploi. En conséquence, ils sont strictement encadrés.

Il reprend le texte de l’article 11ter, § 1^er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et renvoie aux travaux préparatoires, selon lesquels le but est de combattre les abus. Une règle a ainsi été fixée comme un maximum de durée pour ce type d’engagement, qui est de deux ans et, si ce délai est dépassé, le travailleur est soumis aux règles habituelles du contrat à durée indéterminée. En outre, les clauses dérogatoires qui y seraient contenues ne sont plus applicables.

En conséquence, la rupture ne pourra pas être justifiée par le retour du travailleur remplacé, l’employeur étant tenu de fonder celle-ci sur un motif valable au sens de la CCT 109 ou de la loi du 13 mars 2024 (secteur public).

Le tribunal relève en l’espèce que le licenciement est intervenu avant l’entrée en vigueur de cette dernière et que, vu la non-application de la CCT n° 109 au secteur public, il faut se référer à l’enseignement de la Cour constitutionnelle dans son arrêt du 30 juin 2016 (n° 101/2016), selon lequel dans l’attente de l’intervention du législateur, il y a lieu, en application du droit commun, de garantir sans discrimination le respect des droits des travailleurs du secteur public.

Le tribunal reprend également l’arrêt rendu le 5 juillet 2018 (n° 84/2018) ainsi que la suite qui a été donnée par les juridictions du travail. Ainsi, un arrêt de la Cour du travail de Liège (C. trav. Liège (div. Liège), 22 janvier 2018, J.L.M.B., 2018, page 669), rappelant le constat de la discrimination, souligne que la Cour constitutionnelle ne peut créer positivement le droit ni élargir le champ d’application de la CCT n° 109 et qu’il faut appliquer le droit commun de l’abus de droit en se référant, cependant, comme cette haute juridiction le suggère, aux critères de celle-ci.

Le travailleur doit dès lors prouver la faute, le dommage et le lien causal.

En l’espèce, les motifs invoqués ont trait aux nécessités de fonctionnement, s’agissant de l’échéance du terme extinctif du contrat, de la sous-qualification de l’intéressée et de la suppression du poste.

Pour le tribunal, la fin du contrat de travail n’est pas un motif qui peut être retenu vu le dépassement de la période de deux ans.

Par ailleurs, pour ce qui est de la qualification, les recommandations d’Iriscare concernent les nouveaux engagements et non ceux en cours, ce qui ne peut dès lors constituer la cause du licenciement.

Enfin, la suppression du poste n’est pas établie.

En conséquence, la faute est retenue et celle-ci est constitutive d’un abus de droit.

L’employée a subi un dommage moral distinct de celui réparé par le préavis. Le tribunal motive l’existence de ce dommage distinct en rappelant que le dommage « ordinaire » subi lors de la rupture est celui qui résulte de l’exercice normal du droit de rupture par un employeur prudent et diligent. Par contre, si l’employeur procède d’un licenciement manifestement déraisonnable, un dommage moral extraordinaire peut être retenu, découlant d’un sentiment de frustration et d’injustice.

C’est par le recours à l’évaluation ex aequo et bono que le quantum est fixé. Le tribunal retient l’ancienneté de l’intéressée ainsi que l’absence de griefs sur le plan de sa conduite et fixe celui-ci à 7 500 €. Dans le dispositif, ce montant est libellé comme devant tenir compte des « éventuelles retenues applicables » et est à majorer des intérêts compensatoires à dater de la rupture.