Cour du travail de Bruxelles, 6 décembre 2024, R.G. 2022/AB/696

Terra Laboris

Résumé introductif

Dans le cadre de l’arrêté royal du 13 juillet 1970 relatif à la réparation, en faveur de certains membres du personnel des services ou établissements publics du secteur local, des dommages résultant des accidents du travail et des accidents survenus sur le chemin du travail, le service médical est compétent (i) pour vérifier le lien de causalité entre l’accident et les lésions, (ii) pour établir le lien de causalité entre l’accident et des périodes d’incapacité et (iii) pour fixer la date de consolidation, le pourcentage d’incapacité permanente et le pourcentage de l’aide de tiers. Il ne peut cependant contrôler les absences liées à l’incapacité.

En matière de discrimination, la seule coïncidence temporelle entre une période d’incapacité de travail et le licenciement ne permet pas de présumer que la décision de rompre a été prise en raison de l’état de santé actuel ou futur du travailleur.

Le contrat de travail pris en exécution de l’article 60, § 7 de la loi organique des C.P.A.S. n’a pas d’incidence sur la solution du litige, la philosophie sociale de ce type d’engagement ne dérogeant pas au droit du travail.

Dispositions légales

• Arrêté royal du 13 juillet 1970 relatif à la réparation, en faveur de certains membres du personnel des services ou établissements publics du secteur local, des dommages résultant des accidents du travail et des accidents survenus sur le chemin du travail - articles 6, 7 et 8
• Loi du 8 juillet 1976 organique des centres publics d’action sociale - article 60, § 7
• Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination – articles 4, 5, 7, 14 et 18.

Analyse

Faits de la cause

Une Syrienne, ingénieur civil, est arrivée en Belgique en 2015, fuyant la guerre civile. Elle était âgée de 50 ans.

Elle a été mise à l’emploi par un C.P.A.S., dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (article 60, § 7, de la loi du 8 juillet 1976 organique des centres publics d’action sociale).

Sa fonction était celle d’agent administratif attaché au département social. Il s’agit de tâches très diversifiées incluant des prestations d’archivage, de maintien en ordre des stocks, de transport et d’accompagnement, ….

Elle a été en incapacité de travail de brève durée en juin 2020. Ensuite, elle est retombée en incapacité pendant un jour (11 septembre 2020), incapacité qui sera prolongée jusqu’au 22 novembre.

Entre-temps, le 23 septembre, elle adressa un courrier faisant état d’une « déclaration d’accident du travail ». Elle expose avoir en date du 7 du mois reçu l’instruction d’effectuer une tâche ne faisant pas partie de son descriptif (s’agissant d’ouvrir des cartons contenant des écrans de PC afin de les tester et de les réemballer). Ceux-ci étant trop lourds, elle a eu très mal au dos rentrée chez elle en fin de journée. Elle ne put avoir un rendez-vous médical que le 9 septembre et son médecin la mit en maladie pour un jour au départ.

Le 4 novembre, son médecin généraliste introduisit une demande de télétravail vu l’état de santé de sa patiente.

Le service Lila fit un rapport, exposant que certaines tâches pouvaient être faites à distance mais non les travaux administratifs.

Avant sa reprise du travail, l’intéressée a alors été vue par le conseiller en prévention – médecin du travail dans le cadre d’un examen de reprise du travail. L’avis de celui-ci a été de prolonger l’incapacité de travail.

Le Bureau permanent du C.P.A.S. décida le 10 novembre 2020 de mettre fin au contrat de travail moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de cinq semaines.

La motivation de la décision repose essentiellement sur les absences pour maladie, l’impossibilité de télétravailler à temps plein et les perturbations de ces absences au niveau de l’organisation du travail. Le C.P.A.S. expose également qu’il a procédé à une réorganisation et rappelle par ailleurs l’obligation de continuité du service public.

Le document C4 reprend comme mention du chômage : « réorganisation du service ».

L’intéressée a demandé à connaître les motifs du licenciement, réaffirmant vouloir continuer à travailler malgré ses douleurs et profiter du fait qu’elle puisse rester à son domicile pour faire du travail à distance.

Le C.P.A.S. n’a réservé aucune suite à cette demande et l’intéressée finit par saisir le Tribunal du travail du Brabant wallon, division Wavre, par requête du 16 février 2021.

L’objet de la demande

Dans celle-ci, elle postule la reconnaissance de l’accident du travail du 7 septembre 2020 et la condamnation du C.P.A.S. à lui verser les indemnités légales. Sur le licenciement, elle considère que celui-ci est discriminatoire et demande le paiement de l’indemnité légale ainsi que des dommages et intérêts. Ceux-ci sont de deux ordres, s’agissant d’une part de la réparation d’un dommage matériel vu la perte d’une chance de conserver son emploi à défaut d’avoir été entendue et de l’autre d’un dommage moral vu le caractère abusif du licenciement.

Le jugement du tribunal

Par jugement du 18 juillet 2022, le tribunal a fait droit à la demande d’indemnité pour licenciement discriminatoire et a admis deux fois 2 500 € de dommages et intérêts réparant l’un le préjudice matériel et l’autre le préjudice moral.

Il n’a pas reconnu l’accident du travail.

L’appel

Le C.P.A.S. interjette appel, sollicitant la réformation du jugement en ce qu’il l’a condamné à une indemnité pour licenciement discriminatoire et à des dommages et intérêts.

L’intimée sollicite pour sa part la confirmation du jugement en ce compris sur les montants.
Elle forme un appel incident sur l’accident du travail, dont elle demande la reconnaissance et, par voie de conséquence, l’indemnisation légale dans le cadre de la loi du 3 juillet 1967.

La décision de la cour

La cour tranche en premier lieu la question de l’existence d’un accident du travail en date du 7 septembre 2020.

Elle rappelle la procédure administrative prévue par l’arrêté royal du 13 juillet 1970 relatif à la réparation, en faveur de certains membres du personnel des services ou établissements publics du secteur local, des dommages résultant des accidents du travail et des accidents survenus sur le chemin du travail. La cour en reprend les dispositions relatives à la déclaration de l’accident et à l’examen médical (article 6, 7 et 8), soulignant que dans le cadre de cet arrêté le service médical est compétent (i) pour vérifier le lien de causalité entre l’accident et les lésions, (ii) pour établir le lien de causalité entre l’accident et des périodes d’incapacité et (iii) pour fixer la date de consolidation, le pourcentage d’incapacité permanente et le pourcentage de l’aide de tiers. Il ne peut cependant contrôler les absences liées à l’incapacité.

Elle fait ensuite un rappel circonstancié des règles de preuve, s’attachant notamment à la preuve par vraisemblance, qui modère le degré de certitude requis pour la preuve d’un fait positif.

En l’espèce, même si la déclaration n’a pas été faite conformément au règlement en vigueur au sein du C.P.A.S., la cour considère que l’employeur devait la prendre en considération et y donner suite. Il ne l’a pas fait. Ceci n’emporte pas, cependant, que l’accident du travail doit être reconnu.

Elle note, cependant, de nombreuses imprécisions ainsi que des contradictions dans le descriptif des faits donné par l’intéressée et conclut qu’elle est dans l’impossibilité d’identifier l’événement soudain, celui-ci devant être établi, c’est-à-dire rapporté avec un degré raisonnable de certitude et ne doit pas seulement être possible.

L’accident invoqué n’ayant pas eu de témoin, la cour précise que même à considérer une preuve par vraisemblance vu ces circonstances, elle ne présente pas le degré de certitude modérée requis, c’est-à-dire un degré de certitude plus que plausible.

Elle ne fait dès lors pas droit à l’appel incident.

Vient ensuite examen du caractère discriminatoire du licenciement, fondé sur l’état de santé. Ici également figure une reprise des principales règles de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, dont le rappel du mécanisme de partage de la charge de la preuve, dérogatoire au droit commun.

La cour aboutit, après la vérification des éléments du dossier, à la conclusion de l’absence de discrimination.

En effet, la travailleuse doit démontrer l’existence de faits qui permettent de présumer l’existence de celle-ci. Elle est tenue de prouver que le licenciement a été dicté par des motifs illicites, la seule rupture ne suffisant pas. La seule coïncidence temporelle entre la période d’incapacité de travail et le licenciement ne permet pas de présumer que la décision de rompre a été prise en raison de l’état de santé actuel ou futur du travailleur. En l’occurrence, les éléments pointés par la travailleuse (absence et incapacité) ne permettent pas d’activer la présomption légale.

Le C.P.A.S. a fait valoir une réorganisation du service et, pour la cour, s’il est fait état des absences médicales dans la délibération du Bureau permanent, c’est en ce que celles-ci avaient un impact au niveau de l’organisation du travail.

Elle reprend en outre les motifs pour lesquels la proposition de télétravail ne pouvait aboutir (celui-ci supposant à tout le moins un état de capacité de travail d’abord et le travail en présentiel avec les travailleurs sociaux étant exigé aux fins de résorber le déficit d’apprentissage et de formation de l’intéressée).

Le type de contrat de travail (pris en exécution de l’article 60, § 7 de la loi organique des C.P.A.S.) n’a pas d’incidence sur la solution du litige, la philosophie sociale de ce type d’engagement ne dérogeant pas au droit du travail.

Tout en soulignant les circonstances très spécifiques de la cause, la cour admet que le motif de licenciement est objectivement justifié par un but légitime de réorganisation, vu la mission du Centre d’assurer la continuité du service public et particulièrement l’accompagnement des familles et que les moyens de réaliser celui-ci était approprié et nécessaire.

Il y a eu dans le chef de l’employeur prise en compte de la réalité des nécessités du service et ce ne sont pas ses craintes quant à l’état de santé actuel ou futur qui sont visées.

Pour ce qui est du défaut d’audition préalable, la cour rappelle l’obligation de l’employeur public, cette obligation existant lorsque est envisagé un licenciement pour des motifs liés à la personne ou au comportement du travailleur, dès lors qu’il représente une mesure grave.

Ce ne sont pas de tels motifs qui ont été visés en l’espèce mais bien des motifs organisationnels. Ce chef de demande est dès lors rejeté.

Sur le dommage moral, il faut renvoyer au droit commun (vu l’époque des faits). La cour relève que la travailleuse ne pouvait soutenir un droit au télétravail, son apprentissage étant toujours en cours et nécessitant un travail en présentiel avec remise à niveau régulière. Elle ne démontre pas l’abus de droit et le jugement est également réformé sur ce poste.