Cour du travail de Bruxelles, 13 décembre 2024, R.G. 2022/AB/445

Terra Laboris

Résumé introductif

Les articles 67 à 69 de la loi sur le statut unique organisent un régime transitoire pour la fixation des délais de préavis.

Il en ressort que lorsque le contrat à durée indéterminée a pris cours avant le 1^er janvier 2014, le régime transitoire (article 67) est applicable même si l’instrumentum a été rédigé postérieurement.

Par contre, lorsque le contrat a pris cours le 1^er janvier 2014 ou postérieurement, il n’y a pas lieu d’appliquer le régime transitoire même si le contrat à durée indéterminée a été précédé d’un contrat à durée déterminée.

Dispositions légales

• Loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement (loi dite ‘sur le statut unique’) – articles 67 à 69
• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail– articles 16 et 37/2
• Code civil - articles 1134 et 1382

Analyse

Faits de la cause

Une employée a été occupée depuis 2012 par deux sociétés d’un même groupe, celles-ci étant gérées par les mêmes personnes physiques et ayant le même siège social. Ces sociétés s’occupaient l’une d’événementiel et l’autre de ventes de biens divers.

Ces occupations ont été successives.

Elle a été mise en chômage temporaire lors de la pandémie de COVID-19 et a bénéficié des allocations de chômage.

Elle exprima – selon ses propres termes - un « ras-le-bol » dans un e-mail du 15 avril 2020 eu égard à ses conditions de rémunération.

Elle fut alors licenciée par les deux sociétés le 29 avril, moyennant prestation d’un préavis.

Le 12 juin, les sociétés ont rompu définitivement.

L’intéressée a demandé à connaître les motifs concrets de ce licenciement et ceux-ci furent présentés dans un courrier en réponse comme une nécessité de fonctionnement de l’entreprise.

Une procédure a été initiée par l’employée devant le Tribunal du travail du Brabant wallon, division Nivelles.

Pendant la procédure, l’ONEm a décidé d’une part de récupérer les allocations de chômage temporaire payées à l’intéressée ainsi qu’à cinq autres membres du personnel et a exclu celle-ci du bénéfice des allocations pendant la période du 16 mars au 16 avril 2020.

Une des deux sociétés a contesté la décision de l’ONEm.

Par jugement du 14 février 2023, le tribunal du travail confirmera la décision en ce qui concerne la demanderesse.

Le jugement du tribunal du travail

Le tribunal a statué sur le litige en contrat de travail par jugement du 28 avril 2022.

Il a condamné les deux sociétés à payer une indemnité de préavis (réduite par rapport à la demande), un pécule de vacances, une indemnité de 17 semaines de rémunération en application de la CCT n° 109 ainsi que 5 000 € ex aequo et bono de dommages et intérêts pour abus de droit.

L’appel

Les deux sociétés interjettent appel, demandant la réformation complète du jugement.

Subsidiairement, elles sollicitent la réduction du montant de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable à trois semaines de rémunération et demandent à la cour de fixer à un euro le montant de l’indemnité pour licenciement abusif.

Quant à l’intimée, elle sollicite par appel incident la condamnation des sociétés au paiement d’une indemnité complémentaire de préavis de l’ordre de 21 500 € ainsi que de 2 950 € au titre d’arriérés de rémunération.

La décision de la cour

La cour examine dans un premier temps le droit de l’intéressée au complément d’indemnité compensatoire de préavis réclamé. Après une première période de prestations en 2012 (suivie d’un arrêt), l’employée a en effet travaillé de manière ininterrompue depuis août 2013, un contrat de travail (‘définitif’) étant signé en 2018.

Elle procède à un rappel circonstancié de la détermination de la durée du délai de préavis, et ce depuis la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement (loi dite ‘sur le statut unique’)

Celle-ci a modifié les règles en la matière, n’existant plus actuellement que deux critères, soit l’ancienneté du travailleur et l’auteur du congé.

La cour reprend le texte de l’article 37/2 § 1^er de la loi du 3 juillet 1978, telle que modifiée, relatif aux délais à respecter en cas de résiliation d’un contrat à durée indéterminée, selon lequel, si le travailleur peut se prévaloir d’une ancienneté située entre six et sept années, le délai de préavis est de 21 semaines.

Un régime transitoire a été mis en place, concernant ceux ayant pris cours avant le 1^er janvier 2014. Il s’agit des articles 67 à 69 de la loi du 26 décembre 2013, dont la cour reprend également le texte.

Elle constate que s’il n’y a pas de définition de la notion de ‘travailleur dont le contrat a pris cours avant le 1^er janvier 2014’, le terme de ‘contrat’ ne peut être ramené à l’existence d’un instrumentum. Il vise également le negotium, c’est-à-dire l’acte de volonté. Il y a dès lors contrat en cas de prestations existant avant le 1^er janvier 2014 même si l’instrumentum a été signé après cette date.

L’articulation entre ces dispositions ayant donné lieu à diverses interprétations en jurisprudence, la cour reprend diverses décisions rendues, ainsi que des commentaires de doctrine et met en exergue un arrêt de la Cour du travail de Liège du 8 mars 2019 (C. trav. Liège (div. Liège), 8 mars 2019, Chron. D. S., 2020, page 62), qui a conclu que la notion de prise de cours du contrat au sens de l’article 67 vise la prise de cours d’un contrat à durée indéterminée. Si celle-ci est antérieure au 1^er janvier 2014, c’est cet article 67 qui trouve à s’appliquer. Dans le cas contraire, le régime transitoire n’est pas applicable, et ce même si ce contrat à durée indéterminée a été précédé d’un contrat à durée déterminée.

La cour passe ensuite à l’examen de développements faits en doctrine (renvoyant à A. CRAUWELS, « De anciënniteit vs de aanvang van de arbeidsovereenkomst », J.T.T., 2021, pp. 461-466), dont elle s’écarte et donne son interprétation de la disposition : la notion de ‘contrat de travail (ayant) pris cours avant le 1^er janvier 2014’ vise le contrat de travail (au sens de negotium et non seulement d’instrumentum) à durée indéterminée ayant pris cours avant le 1^er janvier 2014.

Elle résume le régime légal comme suit :

• lorsque le contrat à durée indéterminée a pris cours avant le 1^er janvier 2014, le régime transitoire (article 67) est applicable même si l’instrumentum a été rédigé postérieurement et même si le contrat est par la suite modifié par les parties
• lorsqu’il a pris cours le 1^er janvier 2014 ou postérieurement, il n’y a pas lieu d’appliquer le régime transitoire même si le contrat à durée indéterminée a été précédé d’un contrat à durée déterminée.

En l’espèce, la cour reprend l’historique des relations contractuelles afin de déterminer à partir de quelle date il peut être retenu que l’employée travaillait pour les deux sociétés du groupe. La position des parties est, pour la travailleuse, 2013 et, pour les sociétés, 2018.

La cour retiendra à l’issue de son examen une période d’occupation de 2013 à 2020.

Elle fait dès lors droit à la demande de complément d’indemnité compensatoire de préavis. Le préavis global devait être de trois mois et 21 semaines, dont cinq ont été prestées (l’intéressée ayant été en chômage économique mais celui-ci ne suspendant pas la prestation du préavis).

Pour ce qui est de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, qui fait également l’objet de développements en droit, la cour retient que, si à l’époque le secteur HORECA a connu des difficultés, le motif invoqué n’est pas le motif réel, vu la chronologie des événements.

Il s’agit d’un licenciement intervenu en représailles d’une demande légitime de l’intéressée et la cour confirme le quantum de l’indemnité, étant 17 semaines de rémunération.

Enfin, sur l’abus de droit, elle rappelle que l’entrée en vigueur de la CCT n° 109 n’a pas privé le travailleur licencié de la possibilité d’invoquer un manquement aux articles 1382 et 1134 du Code civil ainsi que 16 de la loi du 3 juillet 1978, cette dernière disposition faisant aux parties au contrat de travail une obligation de respect mutuel.

La cour retient un dommage spécifique causé vu les circonstances du licenciement (celui-ci étant intervenu de manière violente et abrupte et sans la moindre considération envers l’intéressée, dont les qualités professionnelles et le dévouement n’avaient jamais été contestés). Le montant est cependant ramené à 1500 €.

La cour examine enfin d’autres postes plus factuels non repris dans le présent commentaire.