Tribunal du travail francophone de Bruxelles, 7 janvier 2025, R.G. 23/3.811/A

Terra Laboris

Résumé introductif

La responsabilité du travailleur ne peut être mise en cause qu’en cas de dol, de faute lourde de faute légère habituelle.

Pour qu’une démission soit abusive, elle doit rencontrer les conditions du Code civil, dont le Livre premier entrée en vigueur le 1^er janvier 2023 dispose en son article 1.10 que nul ne peut abuser de son droit et que commet un abus de droit celui qui l’exerce d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal de ce droit par une personne prudente et raisonnable placée dans les mêmes circonstances.

Les anciennes catégories caractérisant l’abus (intention de nuire, exercice d’un droit avec une légèreté blâmable, etc.) ne figurent pas dans le texte, qui renvoie à la notion (d’employeur ou) de travailleur normalement prudent et diligent.

Dispositions légales

• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail – articles 17, 5°, et 18
• Code civil – article 1.10

Analyse

Faits de la cause

Un employé exerçant les fonctions de technicien de maintenance industrielle reçut dans le cours de l’exercice de ses fonctions un PC vierge de tout logiciel.

Lorsqu’il tomba en incapacité de travail en septembre 2022, incapacité dûment justifiée, il remit à la société l’ordinateur portable réinitialisé (et donc vide).

Son employeur lui demanda le même jour de transmettre les sauvegardes numériques contenant des plans qu’il ne retrouvait pas sur le réseau.

Le travailleur répondit qu’il n’était pas en possession de ces données, son portable ne faisant pas partie du réseau informatique de la société, ainsi d’ailleurs que ceci avait été expressément mentionné lors de son octroi, étant acquis dans le cadre du service Maintenance.

Il démissionna quelques jours plus tard moyennant un préavis de six semaines.

Vu la prolongation de l’incapacité de travail, le préavis ne sera en définitive pas presté.

Il fut alors mis en demeure de restituer les sauvegardes numériques.

Son organisation syndicale répondit à ces demandes que ces dernières n’étaient pas en possession de l’employé et les choses restèrent en l’état pendant une durée de plus de sept mois.

En juin 2023, suite à l’arrêt d’une machine, les échanges reprirent, la société ainsi que ses conseils demandant alors à l’intéressé de communiquer le mot de passe permettant de la relancer.

Des explications furent données, en réponse, par l’organisation syndicale, qui précisa notamment que le mot de passe était le même pour toutes les installations de la société et donna le nom d’utilisateur et le mot de passe lui-même.

Une requête fut alors déposée par l’employeur au greffe du Tribunal du travail de Bruxelles le 15 septembre 2023.

Objet de la demande

La société sollicite la condamnation de son ancien employé au paiement de dommages et intérêts, réparant un préjudice matériel, vu son manquement à l’obligation de restitution (dommage fixé à 10 000 €) ainsi que pour abus de droit de démissionner (dommage fixé à 5 000 €).

L’employé demande au tribunal de conclure au débouté de la demande et de condamner la société aux dépens.

La décision du tribunal

Le tribunal procède, dans son examen, en deux temps, envisageant d’abord la demande de réparation du préjudice matériel vanté par la partie demanderesse.

Il renvoie aux articles 17, 5°, et 18 de la loi du 3 juillet 1978, le premier portant sur l’obligation pour le travailleur de restituer en bon état les instruments de travail et les matières premières non utilisées qui lui ont été confiés et le second réglant les conditions de la responsabilité personnelle du travailleur.

Le tribunal reprend les hypothèses dans lesquelles celle-ci peut être mise en cause, étant celles du dol (faute intentionnelle commise de mauvaise foi), de la faute lourde (faute non intentionnelle mais à ce point grossière qu’elle est inexcusable) et de la faute habituelle (soit la faute légère qui présente une répétition de nature à révéler un manque de conscience professionnelle ou de diligence,…).

Le tribunal note que, pour l’employeur, il y a soit un dol soit une faute lourde, étant que l’employé avait vidé de sa substance l’outil de travail mis à sa disposition.

Il constate que les preuves à l’appui de ces affirmations sont inexistantes, l’intéressé ayant restitué le matériel qui lui a été confié. Il relève également le silence de la société pendant plusieurs mois et, vu le manque de preuve, rejette la demande.

Quant à l’abus du droit de démissionner, il rappelle, en droit, que cette notion (qu’il retient comme une construction doctrinale et jurisprudentielle à l’époque) sanctionnait l’usage d’un droit dans un but de nuire et également dans des cas inexcusables de négligence, de légèreté, d’insouciance ou d’indifférence pour les conséquences que cet exercice entraînerait.

Il renvoie à la doctrine récente (Th. CLAEYS et Ch. ENGELS, Licenciement et démission, Malines, Kluwer, 2024, page 839, § 1203), qui définit l’abus comme signifiant que le travailleur a agi dans le but de nuire ou que son comportement témoigne d’une légèreté blâmable ou d’une insouciance coupable. Il ne s’agit pas, selon ces auteurs, de déterminer si le travailleur avait bel et bien l’intention de nuire mais s’il a agi ou non comme une personne normalement prudente et diligente.
Le tribunal souligne que, depuis l’entrée en vigueur de l’article 1.10 du Code civil (1^er janvier 2023), l’abus de droit fait l’objet d’une disposition spécifique, qui prévoit que nul ne peut abuser de son droit et que commet un abus de droit celui qui l’exerce d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal de ce droit par une personne prudente et raisonnable placée dans les mêmes circonstances.

Comme précédemment, l’abus de droit doit être prouvé par celui qui l’invoque. Sa sanction consiste en la réduction du droit à son usage normal, sans préjudice de la réparation d’un dommage que l’abus a causé.

En l’espèce, ici également la société ne dépose aucun élément permettant de fonder sa demande, le jugement précisant que la dispense de prestation du préavis suite à l’incapacité de travail est prévue par la loi elle-même et que les griefs invoqués sont relatifs à l’exécution du travail (le tribunal notant d’une part que les tâches confiées allaient au-delà de celles prévues contractuellement et que les horaires de travail n’étaient pas respectés).

Il rejette dès lors la demande dans sa totalité.

Intérêt de la décision

Cette affaire, outre qu’elle atteste de l’importance de la preuve des éléments étayant une demande en justice, présente l’intérêt de rappeler la loi du 28 avril 2022 portant le Livre premier « Dispositions générales » du Code civil, entrée en vigueur le 1^er janvier 2023.

Celle-ci a introduit des dispositions importantes, étant notamment (i) la définition de la bonne foi subjective (article 1.9), étant que la bonne foi est présumée et qu’une personne est de mauvaise foi lorsqu’elle connaît les faits ou l’acte juridique auxquels doit se rapporter sa bonne foi ou lorsqu’elle aurait dû les connaître, eu égard aux circonstances concrètes, (ii) celle de l’abus de droit (article 1.10 - définition reprise dans le texte ci-dessus) et (iii) sur l’intention de nuire (article 1.11), que la faute intentionnelle, commise dans le but de nuire ou de réaliser un gain, ne peut procurer d’avantage à son auteur.