Tribunal du travail de Liège (division Liège), 10 février 2025, R.G. 23/3.447/A

Terra Laboris

Résumé introductif

Dès lors qu’un accord d’entreprise prévoit en cas de suppression d’une fonction l’obligation pour l’employeur de proposer dans la mesure du possible une autre fonction et prévoit des dispositions spécifiques à cette fin, il s’agit non d’une obligation de résultat mais d’une obligation de moyen.

Celle-ci suppose que l’employeur prenne des initiatives concrètes envers le travailleur dont la fonction est appelée à disparaître. Il ne peut se borner à rester passif ni ne limiter à indiquer les fonctions vacantes dans l’entreprise, invitant le travailleur à y postuler.

Dispositions légales

• Code civil (ancien) – article 1134, devenu Code civil (nouveau) – article 1103

Analyse

Faits de la cause

Un employé au service d’une compagnie d’assurances est convoqué à un entretien par sa direction. Au cours de celui-ci, il lui est exposé qu’une réorganisation en cours implique la suppression de sa fonction.

Des démarches sont faites en interne afin de trouver une solution de remplacement.

Il est convoqué quelques mois plus tard, lui étant alors demandé de choisir entre le licenciement moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis ou une rupture d’un commun accord, cette dernière intervenant sur la base du paiement d’une indemnité supérieure à l’indemnité légale.

C’est le licenciement qui est retenu.

La notification intervient le même jour et une indemnité compensatoire est versée.

L’intéressé contacte, ensuite, son ex-employeur, et ce via son conseil, aux fins de postuler le paiement d’une indemnité complémentaire, sur pied d’une convention collective de travail d’entreprise relative à la mobilité interne et à la procédure en cas de licenciement, dont il estime qu’elle n’a pas été respectée.

Suite au refus de la société de faire droit à cette demande, une procédure est introduite devant le tribunal du travail, ayant pour objet essentiellement d’obtenir l’indemnité de stabilité d’emploi qui y est prévue.

Le montant réclamé variera légèrement en cours d’instance.

Position des parties devant le tribunal

Pour le demandeur, aucun poste ne lui a été proposé en vue de son propre classement.

Il fait valoir qu’en fin de compte il a lui-même dû rechercher des possibilités en interne alors que ceci incombe à l’employeur et que toutes les suggestions qu’il a faites à cet égard ont été rejetées, et ce sans justification valable. En outre, l’évaluation de ses compétences, prévue par la CCT, n’a pas été faite.

Pour la société, au contraire, la convention collective a été respectée et celle-ci ne contient pas d’obligation de résultat mais seulement de moyen.

Elle expose avoir proposé un poste spécialisé directement accessible à l’intéressé, que celui-ci a refusé au motif qu’il s’agissait d’une fonction inférieure. Elle décrit les tentatives qu’elle a faites, pendant plusieurs mois selon elle, afin de trouver une solution de reclassement conforme aux compétences de l’intéressé.

Celles-ci s’étant soldées par un échec, elle précise avoir procédé à une évaluation des compétences ainsi que prévu par le texte de la convention et, en fin de compte, ne pas avoir eu d’autre choix que le licenciement.

La décision du tribunal

Le tribunal examine longuement la convention collective d’entreprise, qui contient une procédure spécifique en cas de réorganisation de certains services.

Il en reprend le texte, soulignant notamment que la modification de fonction ne peut entraîner de réduction de la rémunération mensuelle brute ordinaire du membre du personnel, les avantages extra-légaux liés à la fonction précédemment exercée pouvant cependant être adaptés voire supprimés.

En l’espèce, la situation de l’intéressé relève du champ d’application de la convention collective en ce que celle-ci prévoit la possibilité pour l’employeur de modifier de façon définitive les fonctions d’un ou plusieurs membres du personnel en cas de réorganisation (une autre hypothèse étant celle où l’employé ne satisfait pas pleinement à l’ensemble des exigences de sa fonction).

Le tribunal reprend longuement la chronologie des discussions entre parties et les tentatives de réaffectation.

Il constate que c’est la crainte dans le chef de l’employé d’une perte de salaire qui a justifié son refus d’une autre fonction proposée (étant un poste de conseiller qualité spécialisé) et qu’il n’a pas par ailleurs poursuivi ses démarches de postulation pour un autre poste (conseiller en prévention interne).

La société ne lui a cependant pas exposé les conséquences de ce reclassement, étant qu’il n’y aurait pas de perte de rémunération mais uniquement un risque de perte ou de diminution des avantages extra-légaux et elle n’a, de ce fait, pas permis à celui-ci de réfléchir en étant pleinement informé.

Le tribunal retient que lors d’entretiens ultérieurs, d’autres pistes ont encore été évoquées mais que l’employé y a encore été dans la croyance qu’il allait subir une perte de rémunération.

Il souligne à ce stade de son examen que la raison d’être de la procédure interne est de prendre dans la mesure du possible des initiatives envers un travailleur qui se trouve dans une situation particulière eu égard à la disparition de sa fonction.

Il retient que pendant une période de sept mois plus aucune proposition n’a été faite, l’intéressé étant pour sa part pendant cette période proactif et ayant postulé à non moins de six fonctions.

Il en conclut qu’il y a un manquement dans le chef de la société à une disposition de la convention collective qui prévoit que la direction s’engage, au cas où certains postes seraient appelés à disparaître ou à évoluer dans le cadre d’une réorganisation interne, à proposer dans la mesure du possible une fonction équivalente correspondant au profil de l’intéressé, et ce au sein de la même unité technique d’exploitation.

Si le texte contient une obligation de moyen, le tribunal constate que l’employeur n’a pris qu’une « maigre initiative concrète » à l’égard de l’intéressé.

Il précise encore que le terme ‘proposer’ qui figure dans le texte implique une offre de la part de l’employeur, la société ayant pris un engagement particulier à cet égard et étant restée en l’espèce trop passive.

Vu le manquement à la convention collective, l’indemnité complémentaire est due.

Le tribunal tranche encore une discussion relative au quantum de l’indemnité ainsi qu’un autre poste limité portant sur les intérêts de retard sur l’indemnité compensatoire de préavis.

Note : ce jugement n’est pas définitif.