Cour du travail de Bruxelles, 17 mars 2025, R.G. 2023/AB/622

Terra Laboris

Résumé introductif

Dans la jurisprudence de la Cour de justice, une limitation est durable lorsque, à la date du fait prétendument discriminatoire, l’incapacité de la personne concernée ne présente pas une perspective bien délimitée quant à son achèvement à court terme.

Est également visé le fait que l’incapacité est susceptible de se prolonger significativement avant le rétablissement de la personne.

En droit interne, un lien de filiation existe entre la législation anti discrimination et le trajet de réintégration mis en place par le Code du bien-être au travail.

Dispositions légales

• Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – article 1^er
• Code du bien-être au travail - articles I.4–73, I.4-74 et I.4-76
• Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination - article 18

Analyse

Faits de la cause

Un ouvrier travaillant pour une société active dans le secteur de la construction automobile (CP n° 111) fut victime d’un accident du travail le 19 mars 2019, étant, ensuite en incapacité de travail pendant deux ans.

Une contestation est intervenue avec l’assureur-loi en ce qui concerne la durée de la période d’incapacité temporaire à prendre en charge par celui-ci, qui invita l’intéressé à se retourner vers le secteur AMI.

Un projet de réintégration fut par ailleurs entamé, pendant cette période d’incapacité, conformément à l’article I.4–73, § 1^er, 3°, du Code du bien-être au travail.

Le rapport d’évaluation du conseiller en prévention–médecin du travail (service interne) conclut à l’impossibilité de reprendre le travail convenu (inaptitude définitive) mais à la possibilité d’effectuer un travail adapté ou un autre travail.

Des recommandations furent faites quant aux conditions du poste de travail.

L’intéressé demanda, en conséquence, sa réaffectation.

Des pistes furent envisagées en janvier 2020.

Vu l’absence d’initiative du responsable du personnel en charge du dossier, le travailleur s’adressa à la hiérarchie, se plaignant de l’absence de suite.

Le 1^er juillet 2020, il fut procédé à un nouvel examen médical et les mêmes recommandations furent faites.

Les choses ne bougèrent pas, malgré plusieurs rappels de l’intéressé, et ce jusqu’en janvier 2021.

Des discussions intervinrent encore et une réunion fut organisée en février.

Celle-ci ne déboucha sur aucune conclusion concrète.

L’intéressé fit alors un courrier informant la direction qu’il serait, à défaut de solution, dans l’obligation de déposer plainte.

Il saisit ainsi la Direction régionale de Bruxelles du Contrôle du bien-être au travail afin de clarifier le déroulement du trajet de réintégration.

La société communiqua le 11 février 2021 un rapport expliquant qu’il était impossible d’établir un plan de réintégration, donnant des explications d’ordre général et rappelant au travailleur que, s’il lui était ‘évidemment’ loisible de défendre ses droits, il était tenu à une obligation de respect envers son employeur. Il lui était essentiellement fait grief d’avoir introduit une plainte.

Le rapport de réintégration exposa les raisons pour lesquelles la société était dans l’impossibilité de répondre favorablement aux recommandations du conseiller en prévention–médecin du travail.

Il fut alors proposé d’attendre la fin de la période Covid avant de reprendre le dossier, ce que contesta le travailleur.

En fin de compte, en mars 2021, les choses n’ayant plus évolué, il présenta sa démission.

Après la fin de la période de préavis, il déposa une requête devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles.

Rétroactes

Le travailleur postule le paiement d’une indemnité pour discrimination sur la base du handicap (loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination) ainsi qu’un montant provisionnel de 10.000 € au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements par la société à ses obligations découlant de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être au travail.

Par jugement du 26 juin 2023, le tribunal du travail lui a alloué un euro symbolique au titre de dommage moral et l’a débouté des autres chefs de demande.

Il interjette appel.

La décision de la cour

La cour fait un tableau très complet de la question du handicap en droit du travail, reprenant d’abord les étapes essentielles de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. Elle insiste notamment sur les décisions rendues qui ont précisé la notion de caractère ‘durable’ d’une limitation au sens de l’article 1^er, de la directive 2000/78 (C.J.U.E., 18 janvier 2018, Aff. n° C-270/16 (CONEJERO c/ FSA SA, MINISTERIO FISCAL) et C.J.U.E., 9 mars 2017, Aff. C-406/15 (MILKOVA c/ IDAP et SK).

Un des éléments pointés par la Cour de justice est que la limitation est durable lorsque à la date du fait prétendument discriminatoire l’incapacité de la personne concernée ne présente pas une perspective bien délimitée quant à son achèvement à court terme ou le fait que cette incapacité est susceptible de se prolonger significativement avant le rétablissement de la personne.

La cour du travail reprend, ensuite, longuement la question des aménagements raisonnables et fait le lien avec les obligations en matière de trajet de réintégration.

Elle souligne que, dans cette hypothèse, la teneur des démarches effectuées en concertation avec le travailleur et le conseiller en prévention–médecin du travail pourrait contribuer à l’émergence de la preuve à charge de l’employeur.

Lorsque le travailleur apporte en effet la preuve d’un handicap et qu’il a demandé à l’employeur de mettre en place des aménagements raisonnables, si l’employeur refuse, il ne peut se soustraire à son obligation de payer l’indemnité légale qu’en apportant lui-même la preuve soit il n’y a pas eu de véritable refus dans son chef soit que les mesures envisagées lui occasionneraient une charge disproportionnée.

La cour souligne qu’un « lien de filiation » existe entre les deux corps de règles, le législateur fédéral ayant fait un lien entre les deux législations.

La cour renvoie ici aux travaux préparatoires de la loi du 20 décembre 2016 portant dispositions diverses en droit du travail liées à l’incapacité de travail (qui a modifié la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).

Selon ceux-ci, en faisant le lien dans la loi du 3 juillet 1978 avec la procédure de réintégration, on évite qu’il existe des régimes différents en matière de réintégration du travailleur en incapacité de travail définitive (Doc. Parl., Ch., Sess., 2016–2017, n° 54–2155/001).

Les travaux préparatoires précisent encore qu’ainsi la jurisprudence européenne relative à l’obligation de procéder à des aménagements raisonnables est concrétisée.

L’arrêt renvoie à la doctrine de S. REMOUCHAMPS (S. REMOUCHAMPS, « Refus du plan de réintégration : conditions, contrôle judiciaire et discrimination fondée sur le handicap – quelques observations en marge de Cour. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021 », Chron. D^r. Soc., 2023, p. 171), selon qui l’évaluation de réintégration permet de conclure à l’existence d’aménagements appropriés.

Il en vient ensuite à la description du cadre légal en matière de trajet de réintégration, reprenant longuement les dispositions du Code du bien-être au travail pertinentes.

Après cet important rappel, la cour examine le jugement, qui avait conclu que le demandeur échoue à apporter la preuve de faits suffisamment graves et pertinents laissant présumer une discrimination sur la base du handicap sous forme de refus d’aménagements raisonnables.

De l’examen des éléments du dossier, elle constate que si la société s’emploie à tenter de démontrer qu’elle n’a pas refusé de mettre ceux-ci en place et qu’elle n’a dès lors pas commis de discrimination à l’encontre du travailleur, aucune des considérations développées à cet égard n’est pertinente.

Elle reprend, l’une après l’autre, les explications données et insiste sur le non-respect de l’étape légale de la concertation. Si celle-ci n’est pas définie dans le Code du bien-être au travail, les réunions tenues en l’espèce ne peuvent valoir concertation au sens légal.

Celle-ci supposerait en effet que la société établisse qu’elle a réellement cherché à confronter les points de vue pour essayer de s’accorder en dégageant un projet commun. Elle étaye sa conclusion en reprenant les faits dûment établis.

Le défaut d’une véritable concertation préalable à la communication du rapport de non réintégration ne permet pas de conclure que la société a mené à bien le trajet de réintégration et constitue, au contraire, l’expression d’un refus de mettre en place les aménagements raisonnables.

La cour précise encore qu’il n’est pas davantage établi que les mesures envisagées auraient imposé une charge disproportionnée.

Elle fait ici grief à l’employeur de ne pas s’être penché avec sérieux « dans le souci authentique de promouvoir une réintégration » sur la possibilité d’affecter l’intéressé à un autre poste. Il ressort des pièces déposées qu’une « porte » était en effet ouverte et que la société n’a nullement exploré cette voie.

L’absence d’investigations en ce sens fait à elle seule que l’employeur échoue dans la preuve d’une charge disproportionnée.

La cour renvoie également à d’autres explications plus factuelles et conclut au refus d’aménagements raisonnables en faveur en faveur d’une personne handicapée.

L’indemnité légale est dès lors due.

Pour ce qui est de l’indemnité pour manquement aux obligations en matière de bien-être au travail, ce poste est rejeté, la cour considérant qu’à partir du moment où le travailleur a remis sa démission il n’avait plus aucune chance de conserver son emploi, élément qu’il invoquait à l’appui du dommage dont la réparation était réclamée.