Cour du travail de Bruxelles, 12 mars 2025, R.G. 2021/AB/762

Terra Laboris

Résumé introductif

La rémunération est fixée entre les parties au contrat de travail en application du principe de l’autonomie des volontés.

Elle doit cependant respecter la hiérarchie des sources et être conforme aux normes supérieures au contrat.

La rémunération barémique minimale doit être fixée par rapport à la fonction effectivement exercée par le travailleur.

Celui-ci ne peut dès lors prétendre à une rémunération correspondant à une fonction qu’il pourrait exercer vu qu’il est titulaire d’un diplôme mais qu’il n’exerce pas.

Il appartient au travailleur d’établir les conditions permettant d’obtenir une rémunération supérieure à celle dont il bénéficie.

En cas de doute, il ne satisfait pas à son obligation en matière de charge de la preuve.

Dispositions légales

• Loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs - article 3bis
• Code judiciaire, article 875bis

Analyse

Faits de la cause

Une psychologue a été engagée par une ASBL dans le cadre d’un contrat de remplacement en 2013.

Il s’agissait de remplacer une psychologue en place, en incapacité de travail.

Ce contrat a pris fin après sept mois environ, la titulaire ayant à ce moment repris le travail.

Le lendemain, un nouveau contrat fut signé, pour des fonctions d’accompagnatrice.

Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée.

Le contrat prévoit que l’ASBL appliquera un barème COCOF correspondant.

Huit mois plus tard, les parties concluent un nouveau contrat de travail.

Il s’agit d’un contrat de remplacement d’une employée en écartement prophylactique.

Les fonctions sont toujours celles d’accompagnatrice.

Trois ans plus tard, l’intéressée sera écartée pour grossesse et prendra ensuite un congé de maternité et un congé d’allaitement.

Pendant la suspension du contrat, elle prend contact avec l’employeur, via son organisation syndicale, contestant le barème de rémunération, revendiquant celui afférent à la fonction de psychologue.

Aucun accord n’intervenant, une procédure est introduite.

L’intéressée remet, parallèlement, sa démission.

L’objet de la demande

La requête introduite devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles porte essentiellement sur une régularisation barémique, en ce compris les pécules de vacances et primes de fin d’année.

La décision du tribunal

Par jugement du 29 juin 2021, le tribunal fait droit à la demande, condamnant l’employeur aux montants réclamés, sans contestation des chiffres.

L’ASBL a interjeté appel, en vue d’obtenir la réformation du jugement en totalité.

La décision de la cour

Le point de droit développé par la cour est relatif à la détermination de la rémunération.

Elle renvoie ainsi à la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs (article 3bis), soulignant que le montant de la rémunération relève en principe de l’autonomie des volontés des parties.

Il est déterminé dans le contrat de travail, celui-ci devant cependant respecter la hiérarchie des sources telle que reprise à l’article 51 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

Il en découle que ni l’acceptation expresse d’une rémunération inférieure par le contrat individuel ni l’absence de protestation de l’employé au cours du contrat ni encore la tardiveté de sa contestation ne pourraient constituer une renonciation implicite à son droit d’action.

La cour cite ici une ancienne jurisprudence de la Cour du travail de Bruxelles du 17 avril 1996 et de la Cour du travail de Mons du 16 octobre 1996, citée dans un arrêt plus récent rendu par la Cour du travail de Liège le 7 mai 2010 (R.G. 36.367/09).

La rémunération barémique minimale applicable doit être fixée par rapport à la fonction exercée. C’est donc celle-ci qui détermine le droit à la rémunération.

Renvoyant à un jugement du Tribunal du travail de Liège (Trib. trav. Liège (div. Namur), 24 juin 2021, R.G. 20/158/A), la cour souligne que le fait d’être titulaire d’un diplôme ne signifie pas pour autant que le travailleur a droit à la rémunération prévue pour cette catégorie de personnel.

Il faut qu’il exerce dans les faits la fonction en question et non une fonction autre, ainsi une fonction qui exigerait un diplôme inférieur.

La jurisprudence de la Cour de cassation confirme également que pour percevoir la rémunération afférente à une fonction il faut avoir été engagé pour exercer celle-ci et l’exercer effectivement (Cass., 16 septembre 1991, Pas., 1992,I, p. 46).

D’autres renvois à la jurisprudence sur la question sont faits, confirmant l’obligation d’exercice effectif. Une attention particulière est accordée à la doctrine de M. DAVAGLE (M. DAVAGLE, « Observations » sous C. trav. Liège, 16 décembre 2010, J.T.T., 2011/19, p. 308–309).

Ce principe vaut même lorsque des fonctions relevant d’une catégorie salariale supérieure sont accomplies occasionnellement.

Après avoir rappelé les principes en matière de charge de la preuve, la cour se penche ensuite sur les éléments de l’espèce.

Le cadre est la commission paritaire 319.02 et la cour constate que, pour l’employée, le seul fait d’être titulaire d’un diplôme de psychologue suffirait à lui donner droit au barème de rémunération applicable à ceux-ci.

Pour la cour, ceci est inexact : si le diplôme de psychologue est effectivement indispensable pour exercer la fonction, celui-ci n’implique pas automatiquement que tel est le cas, étant que le travailleur a été recruté pour celle-ci et qu’il l’exerce réellement.

La cour reprend la succession des contrats et des fonctions qui y sont précisées, notant que l’intéressée savait, depuis la fin du premier contrat de remplacement, que la titulaire de la fonction de psychologue avait repris le travail.

Elle examine ensuite le contenu des fonctions exercées dans le cadre des contrats suivants.

De nombreuses explications sont données par l’intimée, tendant à établir que les tâches effectuées étaient des tâches de psychologue (travail d’accompagnement familial et personnel, prise en charge de jeunes, guidance éducative et parentale,…).

La cour renvoie alors au jugement a quo, qui avait relevé l’existence « d’indices d’une fonction de psychologue », non contredits par l’employeur et en avait conclu que le doute devait profiter à la travailleuse.

Tout en relevant que les circonstances concrètes de la cause rendent « particulièrement complexe » la différenciation des fonctions et que les doutes exprimés par le tribunal persistent encore, la cour retient cependant que, en cas de doute, la partie à qui incombe la charge de la preuve succombe.

Elle estime encore ne pas devoir faire droit à la demande d’audition de témoins, rappelant le principe d’économie procédurale consacré par l’article 875bis du Code judiciaire, au motif que la partie qui sollicite celles-ci n’a pas apporté elle-même les éléments constituant a minima des indices de la pertinence de la mesure sollicitée.

La cour s’appuie également sur l’ancienneté des faits pour refuser la mesure d’instruction.

Elle relève encore - et surabondamment - que l’ASBL a collaboré à l’administration de la preuve en déposant diverses pièces ayant permis de contribuer à l’examen de la cause.

Elle fait dès lors droit à l’appel.