Cour du travail de Bruxelles, 28 mars 2025, R.G. 2024/AB/241

Terra Laboris

Résumé introductif

Une mesure de licenciement dictée partiellement ou totalement par la grossesse ou l’accouchement est en contradiction avec le principe d’égalité de traitement, quel que soit le moment où la décision de licenciement est notifiée.

Ceci vaut même si elle intervient après la fin de la période de protection et quel que soit le moment de la connaissance de l’état de grossesse.

Le cumul des indemnités liées à la rupture du contrat de travail est en principe autorisé si ces indemnités obéissent à des finalités distinctes et réparent des dommages distincts.

L’indemnité pour licenciement discriminatoire compense le préjudice résultant d’une discrimination prohibée alors que l’indemnité prévue par la CCT 109 sanctionne la faute de l’employeur.

Dispositions légales

• Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes – articles 5, 19, 23 et 33
• La loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires – article 51
• Convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement - article 9, § 3

Analyse

Faits de la cause

Une employée responsable du service social d’un hôpital fut absente du 30 mars au 25 octobre 2021 pour maladie d’abord, congé de maternité et congé d’allaitement ensuite.

A partir du 26 octobre 2021, elle fut en congé pendant deux mois et demi (vacances annuelles et récupération d’heures supplémentaires).

Peu avant sa reprise, elle fut informée téléphoniquement de l’intention de l’employeur de la licencier.

Elle reprit le travail le 10 janvier et l’exécution de son contrat fut suspendue avec maintien de sa rémunération jusqu’à une réunion du 13.

Le licenciement lui fut notifié le 13 janvier avec effet immédiat et moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

La mention figurant sur le C4 est relative aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Ayant demandé à connaître les motifs concrets du licenciement, l’intéressée reçut une réponse particulièrement longue et circonstanciée.

De nombreux faits y sont repris, concluant en gros à un manque de confiance ne permettant pas d’envisager son retour au poste.

L’employeur précise également qu’aucun autre poste compatible avec ses fonctions n’était disponible.
L’intéressée a introduit une procédure devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles sollicitant une indemnité pour licenciement discriminatoire ainsi qu’une autre pour licenciement manifestement déraisonnable.

Rétroactes de procédure

Le tribunal, statuant par jugement du 19 décembre 2023, retient que la lettre de motivation du licenciement se réfère régulièrement à l’état de santé et à la grossesse en lien avec la décision de procéder au licenciement.

Il s’agit de faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe et/ou l’état de santé.

L’employeur ne renversant pas valablement les présomption, il conclut à l’existence d’un licenciement discriminatoire prohibé par la loi du 10 mai 2007.

Le tribunal constate en outre que deux indemnités sont sollicitées et que les parties n’ont pas conclu sur la possibilité de cumul.

Il ordonne dès lors la réouverture des débats.

L’employeur interjette appel.

Position des parties devant la cour

A titre principal, l’employeur demande que l’intéressée soit déboutée de son action et, à titre subsidiaire, sollicite la réduction de l’indemnité pour licenciement discriminatoire à trois mois de rémunération.

Pour ce qui est de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, il sollicite, à titre principal, le débouté de la demande ainsi que, à titre subsidiaire, sa réduction au minimum légal.

L’employée demande la confirmation du jugement pour ce qui est de la discrimination ainsi que la condamnation de l’employeur à l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

La décision de la cour

La cour entame l’examen du dossier par la question de la discrimination, pour laquelle elle reprend la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes.

Les dispositions principales sont reprises (articles 5, 19, 23 et 33).

Elle rappelle la position de la Cour de justice, selon laquelle le licenciement d’une travailleuse du à sa grossesse est une discrimination directe fondée sur le sexe.

Sont protégés non seulement le licenciement donné mais également la décision de licencier, ainsi que les mesures de préparation préalables à celui-ci (ainsi, le fait de prévoir un remplacement définitif de la travailleuse enceinte).

Vient ici l’arrêt PAQUAY (C.J.U.E., 11 octobre 2007, n° C-460/06), qui a jugé qu’une mesure de licenciement dictée partiellement ou totalement par la grossesse ou l’accouchement est en contradiction avec le principe d’égalité de traitement, quel que soit le moment où la décision de licenciement est notifiée et, même si elle est notifiée après la fin de la période de protection et quel que soit le moment de la connaissance de l’état de grossesse (et donc également si elle a lieu après l’écoulement de cette période de protection).

En l’espèce, la cour retient d’abord l’existence de faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination.

Ceux-ci sont puisés dans la lettre de l’employeur donnant les motifs concrets du licenciement.

Il s’agit d’un faisceau d’indices convergents qui permet de présumer que celui-ci est à tout le moins en lien causal avec la grossesse.

Pour renverser la présomption légale de discrimination sur la base du sexe, l’employeur n’invoque aucune exigence professionnelle essentielle et déterminante de nature à justifier la mesure.

La cour examine les pièces déposées, étant essentiellement des attestations de membres du personnel.

Elle relève par ailleurs qu’un rapport d’analyse de la charge psychosociale au sein de l’institution atteste de difficultés relationnelles dans l’équipe depuis 2019.

Elle en conclut que le licenciement constitue une discrimination directe sur la base du sexe, discrimination prohibée.

N’étant pas démontré par ailleurs que l’employée aurait également été licenciée en l’absence de discrimination, l’indemnité est de six mois.

La cour aborde ensuite la question du licenciement manifestement déraisonnable, à laquelle elle réserve également quelques développements de principe.

Elle suit la méthode de l’examen successif du contrôle de légalité, de réalité, de causalité et de proportionnalité. Il s’agit ainsi de vérifier successivement (i) si les motifs ont un lien ou non avec l’aptitude ou la conduite ou encore s’ils sont fondés sur les nécessités de fonctionnement du service, (ii) s’ils sont avérés, (iii) s’ils constituent la cause réelle du licenciement et (iv) s’il s’agit de l’exercice de ce droit par un employeur normal et raisonnable.

Dans la mesure où elle a fait le constat que l’employeur a échoué à rapporter la preuve de l’existence d’un motif étranger à l’état de grossesse et que la travailleuse a prouvé des faits formant un faisceau d’indices convergents allant dans le sens de cette présomption, la cour conclut qu’un tel comportement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

La gravité de ce manquement justifie l’octroi de l’indemnité maximale de 17 semaines.

Elle en vient, ensuite, à la question du cumul entre ces indemnités, que ni la loi du 10 mai 2007 ni les directives européennes n’interdisent.

Quant à la portée de l’article 9, § 3, de la CCT 109, qui est une disposition anti cumul, s’il dispose que l’indemnisation n’est pas cumulable avec toute autre indemnité due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail (hors indemnité de préavis, indemnité de non-concurrence et indemnité d’éviction ou indemnité complémentaire payée en plus des allocations sociales), la cour renvoie à l’article 51 de la loi du 5 décembre 1968, relatif à la hiérarchie des normes.

Une convention collective de travail ne peut déroger à une norme législative supérieure, étant en l’espèce la loi du 10 mai 2007 et interdire à un travailleur d’épuiser la source d’une indemnisation à laquelle il s’estime en droit de prétendre (renvoi est ici fait à C. trav. Mons, 23 septembre 2022, R.G. 2021/AM/102).

Le cumul des indemnités liées à la rupture du contrat de travail est en principe autorisé si ces indemnités obéissent à des finalités distinctes et réparent des dommages distincts.

Ceci est le cas en l’espèce.

Pour ce qui est de la discrimination, il s’agit de compenser le préjudice résultant d’une discrimination prohibée alors que l’indemnité prévue par la CCT 109 sanctionne la faute de l’employeur lorsqu’il est en défaut de démontrer qu’il a licencié le travailleur pour des raisons liées à son aptitude ou à sa conduite ou aux nécessités de l’entreprise. Elle vise à indemniser le travailleur du dommage moral qu’il a subi à la suite du licenciement manifestement déraisonnable.