C. trav. Bruxelles, 14 février 2025, R.G. 2022/AB/462

Résumé introductif

Constitue un traitement moins favorable l’existence d’une rémunération inférieure par rapport à celle du travailleur masculin de référence, le quantum précis de celle-ci étant indifférent.
Dès lors que la présomption de discrimination est activée, l’employeur peut invoquer des raisons étrangères conformes au principe de proportionnalité, et ce même si elles ne sont pas prises en considération par la convention collective applicable aux travailleurs concernés.
Ainsi pour l’ancienneté, la formation professionnelle, la flexibilité, les différences entre les résultats individuels des travailleurs concernés, etc.
En l’espèce, la cour retient une question de formation ainsi que les circonstances de l’engagement du travailleur masculin, qui a négocié une rémunération supérieure.

Dispositions légales

• Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne – article 157
• Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne – article 21
• Directive ‘refonte’ 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail
• Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes – articles 5, 13, 19 et 33

Analyse

Faits de la cause

En 2018, une société active dans le secteur de la distribution de chaussures et de vêtements et occupant une vingtaine de travailleurs décida de créer un nouveau poste en son sein (responsable des achats et de la logistique) et s’adressa à une société de recrutement en vue de trouver le profil adéquat.

Une offre d’emploi fut publiée et, à l’issue d’un processus de recrutement, une candidate fut sélectionnée.

Un contrat de travail fut signé avec une date d’embauche au 1^er septembre 2019.

Divers avantages rémunératoires étaient prévus, en sus d’un fixe de 4.000 € par mois.

Le 24 février 2020, il fut mis fin à ce contrat moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

Le motif du chômage, tel que figurant sur le C4 est « Recherche d’un profil plus opérationnel ou moins financier pour la fonction ».

Un nouveau candidat (masculin) a alors immédiatement été engagé.

La fonction est identique et la rémunération fixe a été portée à 5.000 € bruts par mois.

L’employée licenciée a demandé à connaître les motifs du licenciement et ceux-ci lui ont été donnés.

La société a expliqué qu’elle avait un profil « plus financier, type contrôleur de gestion », ne couvrant pas tous les aspects opérationnels de son poste, la chose ayant été constatée lors du lancement de nouvelles collections et de la reprise de la distribution d’une marque commerciale.

L’employée a recontacté son employeur, exprimant un sentiment de grande injustice et demandant à connaître les raisons objectives de la rupture.

La société lui a communiqué quelques précisions complémentaires.

Ayant été informée de l’engagement de son remplaçant et des conditions de celui-ci, l’intéressée a alors contacté le Contrôle des lois sociales, estimant avoir été victime d’une discrimination.

L’inspecteur a constaté des indices de discrimination potentielle, vu la différence de salaire pour un même profil.

Le dossier a été transmis à l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes.

Celui-ci a demandé des documents en vue de comparer les situations (contrat de travail, fiches de rémunération, description de fonction, CV).

Ceci a été transmis.

Tout en ne niant pas la différence de rémunération, la société a expliqué que celle-ci était intervenue sur des critères objectifs indépendants du sexe du candidat.

Vu l’absence de règlement, une procédure a été introduite par l’Institut et la travailleuse, par requête du 23 février 2021.

Le jugement dont appel

Le jugement, rendu sur avis conforme de M. l’Auditeur du travail, a fait droit à la demande, condamnant la société au paiement de l’indemnité légale de six mois de rémunération vu une discrimination directe sur la base du sexe dans le cadre de la fixation de sa rémunération.

La cour du travail est saisie de l’appel de la société.

La décision de la cour

La cour dresse le cadre légal de la question de la discrimination dans les relations de travail, soulignant l’apport de la Cour de justice dans différents arrêts.
Elle rappelle l’arrêt DANFOSS (C.J.C.E., 17 octobre 1989, C-109/88), qui concerne une inégalité en termes de rémunération concernant deux travailleurs isolés de sexe différent.

Dans celui-ci, la Cour de justice a exposé qu’il revient à la travailleuse, au stade de la preuve de faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination, de prouver par toutes voies de droit qu’elle perçoit une rémunération inférieure à celle versée par l’employeur à son collègue masculin de référence et qu’elle exerce en réalité un même travail ou un travail de valeur égale, comparable à celui effectué par ce dernier, de sorte qu’elle est ainsi, à première vue, victime d’une discrimination qui ne s’explique que par la différence de sexe.

Quant aux critères permettant à l’employeur d’établir que le travail n’est pas le même ou n’a pas la même valeur, les balises avaient été données par la Cour du travail de Bruxelles dans un arrêt du 19 octobre 2004 (C. trav. Bruxelles, 19 octobre 2004, R.G. 37.934–42.424).

La cour du travail avait retenu sur cette question que l’employeur peut notamment invoquer des raisons étrangères à toute discrimination fondée sur le sexe et conformes au principe de proportionnalité, même si ces raisons ne sont pas prises en considération par la convention collective applicable aux travailleurs concernés.

Ainsi, pour l’ancienneté, la formation professionnelle, la flexibilité, les différences entre les résultats individuels des travailleurs concernés, etc.

Il s’agit dès lors, pour la cour, d’examiner en l’espèce les faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination, à savoir le caractère comparable de la situation et le traitement moins favorable afin de vérifier si la présomption de discrimination peut être activée et, dans cette hypothèse, d’aborder la question de son renversement.

Pour ce qui est des faits permettant de présumer l’existence de celle-ci, la cour constate que les deux travailleurs ont été engagés pour la même fonction, les tâches relatives à celle-ci étant en outre précisées dans le contrat de manière identique.

L’employée démontre dès lors qu’elle exerçait un même travail ou un travail de valeur égale au travailleur masculin de référence.

Quant au traitement moins favorable, la cour dresse un tableau comparatif des éléments rémunératoires de chaque contrat, ceux-ci n’étant pas identiques.

La comparaison démontre en effet que l’employée percevait une rémunération sensiblement inférieure à celle octroyée au travailleur masculin engagé quelques jours après son licenciement.

Elle souligne à cet égard que le quantum précis de la différence est indifférent.

Elle relève néanmoins que le fixe est supérieur de 25 % à celui accordé à l’employée.

La deuxième condition requise est dès lors également remplie, la situation comparable et le traitement moins favorable étant avérés.

La discrimination est en conséquence présumée.

Au niveau du renversement de celle-ci, la cour expose les explications données par l’employeur, celui-ci estimant démontrer que des facteurs objectifs justifiaient d’avoir accordé une rémunération plus élevée au travailleur masculin.

Il s’agirait d’une part d’une question de formation et de l’autre des circonstances de l’engagement de l’employé.

Sur la formation, la cour compare les CV et constate que le niveau d’études de l’employé masculin est nettement supérieur à celui de la demanderesse originaire, ce que celle-ci ne conteste pas.

L’employée estime cependant, se fondant sur l’arrêt DANFOSS (ci-dessus), que la société ne peut invoquer le critère de la formation professionnelle qu’en démontrant que cette formation revêt une importance pour l’exécution des tâches spécifiques confiées, ce qui n’est pas établi.

La cour ne partage pas cette analyse.

Elle puise dans le dossier divers éléments attestant qu’elle n’a absolument pas convenu au poste, étant assistante commerciale, et que celui-ci nécessitait plutôt le recrutement d’une personne avec un profil plus complet, notamment titulaire d’un diplôme universitaire.

Elle retient également que l’employé avait une expérience dans le secteur, ayant été co-fondateur d’une société dans le même secteur d’activité et ayant travaillé dans le cadre de celle-ci en tant qu’indépendant complémentaire.

La cour retient une expérience de terrain précieuse, un esprit d’initiative et une capacité à optimiser les coûts et les flux, soit des compétences essentielles pour un gestionnaire.

Mais elle se réfère également aux circonstances de l’engagement de ce dernier et retient que, suite au licenciement intervenu, la société s’est trouvée dans une situation délicate, devant trouver un remplaçant d’urgence et souhaitant éviter de reprendre tout un processus de recrutement : il était donc normal pour elle de se tourner vers le candidat qui avait déjà été sélectionné lors de la première procédure.

Ceci a cependant mis ce dernier dans une position de négociation forte et il avait, selon la cour, « un avantage stratégique, lui permettant de négocier sa rémunération en position de force ».

Elle accorde également crédit à l’affirmation de la société selon laquelle ce travailleur, qui avait un emploi stable, ne souhaitait pas le quitter à moins d’une rémunération de 5.000 € par mois plus avantages.

Elle conclut à l’absence de lien de causalité entre le sexe et le traitement moins favorable de l’employée et réforme le jugement, qui avait conclu à l’existence d’une discrimination directe.

La cour examine encore une demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure téméraire et vexatoire, introduite par la société et la rejette.

Statuant sur les dépens, elle les compense en délaissant à chacune des parties ses propres dépens d’instance et d’appel.