C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2025, R.G. 2021/AB/445

Résumé introductif

Pour être constitutive d’un vice de consentement, la violence doit (i) avoir été déterminante du consentement, (ii) être de nature à faire impression sur une personne raisonnable, (iii) faire naître la crainte d’un mal, physique ou moral, considérable et (iv) être injuste ou illicite, c’est-à-dire non motivée par l’exercice normal d’un droit.

En cas de contestation d’une démission au motif qu’elle serait intervenue suite à une violence morale - l’employeur ayant menacé de licencier le travailleur pour motif grave à défaut pour celui-ci de démissionner –, il n’y a pas lieu de vérifier s’il y avait une faute grave commise par le travailleur mais si la menace était manifestement excessive et, ainsi, illicite.

Dispositions légales

• Articles 1109 et suivants de l’ancien Code civil

Analyse

Faits de la cause

Un employé a presté depuis le 1^er octobre 1992 auprès de plusieurs entreprises du secteur pharmaceutique ayant fait l’objet de transferts conventionnels successifs.

Ses prestations ont été ramenées à un mi-temps en avril 2017.

La relation de travail se poursuivit sans encombre.

Le 23 avril 2018, une collègue (consultante extérieure) a constaté que son nom apparaissait sur un rapport de test, alors qu’elle n’était pas intervenue dans celui-ci.

Elle en discuta avec l’employé.

Celui-ci lui expliqua avoir utilisé son UserID.

Elle lui envoya un mail le 25 avril (l’intéressé étant en congé ce jour ainsi que le lendemain).

Il y répondit le 27 en tout début de journée.

Dans le courant de la matinée, il fut convoqué à un entretien avec des responsables HR et l’administrateur-délégué de la société dans le bureau de ce dernier.

Au cours de cet entretien, il signa une lettre de démission et une convention de transaction, celle-ci lui allouant une indemnité de départ de trois mois.

Le 2 mai, il réagit par la voix de son conseil, contestant la validité de ces documents et invoquant un vice de consentement.

Une procédure fut finalement introduite devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles, vu le désaccord persistant entre les parties.

La procédure devant le tribunal

Le travailleur réclame une indemnité de rupture égale à 22 mois plus 15 semaines de salaire ainsi qu’une indemnité de 17 semaines pour licenciement manifestement déraisonnable.

Le jugement du tribunal, rendu le 30 avril 2021, alloue une indemnité compensatoire de préavis et condamne la société à délivrer trois documents sociaux sous astreinte.

L’appel

L’employeur interjette appel, demandant la réformation du jugement.

Quant à l’intéressé, il en sollicite la confirmation et introduit un appel incident, aux fins d’obtenir l’indemnité prévue par la CCT 109, dont il a été débouté en première instance.

L’arrêt de la cour du travail

La question examinée par la cour est la validité de la démission, qui entraîne le droit ou non à l’indemnité compensatoire de préavis.

Se pose en effet la question de savoir si l’employé a valablement démissionné ou s’il y a eu un vice de consentement, la démission étant entachée par la violence, de sorte que c’est la société dans cette hypothèse qui est l’auteur de la rupture du contrat et est redevable de l’indemnité compensatoire.

La question des vices de consentement en droit civil est développée par la cour à partir de l’article 1109 de l’ancien Code civil (applicable au moment des faits), selon lequel il n’y a point de consentement valable si celui-ci n’a été donné que par erreur ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol.

La notion de violence figurait à l’article 1112 de l’ancien Code civil. La cour en résume les conditions étant que la violence doit (i) avoir été déterminante du consentement, (ii) être de nature à faire impression sur une personne raisonnable, (iii) faire naître la crainte d’un mal, physique ou moral, considérable et (iv) être injuste ou illicite, c’est-à-dire non motivée par l’exercice normal d’un droit.

Elle donne des exemples de jurisprudence rendue en matière de contrat, où les circonstances de la démission ou de la rupture d’un commun accord ont entraîné l’annulation de ces actes pour cause de violence.

Elle passe assez rapidement à l’appréciation en fait de la validité de la démission de l’intéressé.

Celui-ci expose en effet qu’il n’a jamais eu cette intention mais qu’il a signé la lettre vu l’alternative dans laquelle il a été placé par son employeur entre le licenciement pour motif grave et la démission.

La société estime par contre que celui-ci a démissionné volontairement et valablement, mis devant la gravité des faits reprochés, étant l’usurpation de l’identité d’une des collègues et la violation des règles internes.

Pour la cour, il n’y a pas lieu d’examiner l’existence d’un motif grave, ne s’agissant pas de cette forme de rupture du contrat en l’espèce.

Elle se penche dès lors longuement sur la chronologie des événements, devant vérifier les circonstances de la démission.

Elle reprend celles-ci.

Le supérieur hiérarchique est allé chercher l’employé dans son bureau et l’a conduit dans le bureau de l’administrateur-délégué, pour une réunion dont il n’avait pas été informé.

Ayant demandé la présence d’un délégué syndical, quelqu’un est aller le chercher en cours d’entretien.

L’ensemble des documents à signer était préparé.

Le délégué, qui est arrivé en cours de réunion, n’a pas eu connaissance des modalités de la rupture.

L’entretien a duré 30 minutes en ce compris le temps d’aller chercher le représentant syndical.

Enfin, la rupture a été contestée très rapidement.

Pour la cour, l’ensemble des éléments qu’elle a relevés tend à établir qu’une pression importante a été mise sur l’employé, confronté de façon imprévue à trois supérieurs hiérarchiques alors que les documents étaient préparés préalablement par l’employeur, qui, ce faisant, « poursuivait manifestement un but précis qu’il avait défini avant la réunion ».

La cour insiste sur l’effet de surprise, les termes utilisés, étant la possibilité de poursuites pénales ou l’existence d’un motif grave, ainsi que les autres éléments ci-dessus, ne lui ayant laissé aucun délai de réflexion avant la signature.

Elle passe alors en revue les quatre conditions requises pour qu’il y ait violence constitutive d’un vice de consentement.

La violence a été déterminante du consentement et était de nature à faire impression sur une personne raisonnable.

Elle a fait naître la crainte d’un mal considérable (poursuites pénales et motif grave).

Enfin, elle était injuste.

La cour souligne ici qu’en jurisprudence la menace est considérée illégitime lorsque les faits invoqués par l’employeur sont anodins ou factices ou lorsque la menace exercée est totalement disproportionnée.

Cet examen ne suppose pas de vérifier l’existence d’un motif grave mais si, au regard des faits rapportés, la menace était manifestement excessive.

Elle conclut dès lors à l’existence d’une violence morale, soulignant encore la dénonciation de celle-ci par le conseil du travailleur dès le deuxième jour ouvrable suivant l’entretien, élément qu’elle qualifie de décisif.

La cour confirme dès lors le droit pour celui-ci de bénéficier d’une indemnité compensatoire de préavis.

Enfin, elle alloue également une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, relevant ici qu’il y avait certes une anomalie de procédure mais que l’employé avait suivi une formation sur la question peu après la constatation de celle-ci par sa collègue et qu’il établissait également que d’autres collègues avaient utilisé son propre UserID.