C. trav. Bruxelles, 18 février 2025, R.G. 2021/AB/670

Résumé introductif

À défaut d’être dûment établie, la désorganisation d’un service invoquée suite à des absences pour motif de santé ne peut être suffire pour renverser la présomption légale de licenciement discriminatoire.

Dès lors que le motif de licenciement est intrinsèquement lié à l’état de santé et qu’aucun autre motif n’est invoqué, l’indemnité légale ne peut être réduite à trois mois.

Le congé parental étant un droit ouvert tant aux femmes qu’aux hommes, il ne peut en lui-même conduire en cas de licenciement à un constat de discrimination sur la base du sexe.

Dispositions légales

• Ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise – articles 9 et 11

Analyse

Faits de la cause

Une employée au service de la Région Bruxelles-Capitale, engagée en juin 2006, a connu pendant son occupation diverses périodes d’absence d’ordre médical (incapacité de travail, congé de maternité, congé parental).

Elle fut convoquée le 18 octobre 2018, en vue d’une réunion – qui n’eut cependant pas lieu.

À ce moment, elle était en incapacité de travail de courte durée.

Un nouvel entretien lui fut annoncé quelques mois plus tard, en avril 2019, et un rapport circonstancié lui fut remis en vue de la résiliation du contrat de travail.

Ce second entretien eut lieu et suite à celui-ci un procès-verbal fut rédigé.

Elle fit part de ses observations, par la voie de son conseil.

L’employeur annonça alors la rupture du contrat avec paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, décision motivée par le fait que les nombreuses et importantes périodes d’absence auraient désorganisé le service.

Suite à des échanges infructueux, l’intéressée introduisit une procédure devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles, demandant le paiement de diverses indemnités (étant, outre un complément d’indemnité compensatoire de préavis, une indemnité de protection de la maternité et deux demandes de réparation pour discrimination (sexe et état de santé) ainsi que des dommages-intérêts pour abus de droit).

Devant le premier juge, la demanderesse obtint la correction de l’indemnité compensatoire de préavis, pour laquelle un complément de l’ordre de 6.000 € lui fut alloué.

Elle fut déboutée des autres chefs de demande et interjette appel.

Dans le cadre de l’appel, elle persiste dans sa réclamation des trois indemnités de protection.

Pour l’employeur, il s’agit de faire reconnaître par la cour que la requête est très partiellement fondée, seule l’indemnité complémentaire de préavis étant due.

Il demande de délaisser à chaque partie ses propres dépens, étant de condamner l’employée à ses dépens pour les deux instances.

D’autres positions sont développées à titre subsidiaire, étant notamment la réduction de l’indemnité de protection pour discrimination à trois mois.

La décision de la cour

La cour relève en premier lieu une discussion sur la recevabilité de la demande originaire.

Celle-ci vise l’identification de l’ex-employeur dans l’acte introductif (étant mentionné le « Service public régional de Bruxelles » plutôt que la Région de Bruxelles-capitale.

Elle constate que l’employeur peut cependant être aisément identifié vu les termes de la requête elle-même, qui indique correctement l’adresse et le représentant légal.

Elle conclut que si le service public visé n’a pas la personnalité juridique, cette erreur est sans incidence et ne peut entraîner la nullité de l’acte introductif.

Pour ce, il faudrait que la partie défenderesse démontre que l’erreur a nui à ses intérêts, ce qui n’est pas soulevé.

La cour examine ensuite le fond, abordant les réclamations de l’appelante à partir de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971, qui vise la protection de la maternité.

Se pose ici une question de prescription.

L’indemnité de protection a en effet été réclamée en cours d’instance et n’est pas virtuellement comprise dans la requête introductive, qui ne visait que le solde de l’indemnité compensatoire de préavis, la question de la discrimination et l’indemnité pour licenciement abusif.

La cour souligne que ces différents chefs de demande n’ont pas le même objet que l’indemnité de protection même si la requête mentionne l’état de grossesse, précisant que cet élément factuel ne se confond pas avec l’objet de la demande.

Celle-ci étant formée par voie de conclusions déposées plus d’un an après la cessation du contrat, ce poste est rejeté.

Dans son examen de la demande d’indemnité pour licenciement discriminatoire lié à l’état de santé (actuel ou futur) et au sexe, la cour précise d’abord le contexte légal, étant l’Ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise.

Les traits essentiels de ce texte sont résumés.

La cour examine en l’espèce la position de l’employeur, pour qui le licenciement était motivé par la désorganisation du service engendrée par les nombreuses absences de l’intéressée, notant qu’aucun autre grief n’est repris par celui-ci et que dans la lettre de licenciement il avait écarté diverses critiques, considérées comme non établies.

Le motif invoqué est dès lors apparemment neutre.

La cour note cependant qu’en grande partie les absences sont justifiées par des raisons médicales. Elle rappelle que les absences passées et actuelles pour raisons médicales sont considérées en doctrine comme intrinsèquement liées à des inquiétudes quant à l’état de santé actuel ou futur.

Il s’agit dès lors d’un critère protégé, la cour citant A. MORTIER et M. SIMON, « Licencier en raison des absences médicales passées, une discrimination ? », J.T.T., 2018, p. 90.

La motivation du licenciement, qui se réfère à cet état de santé, constitue une discrimination directe liée à l’état de santé actuel ou futur, la cour soulignant encore que l’intéressée était en incapacité de travail au moment de la rupture – ce qui suffit à rencontrer le critère de l’état de santé actuel.

La question est dès lors de savoir si, sur la base des articles 9 et/ou 11 de l’Ordonnance bruxelloise, la présomption est renversée.

La cour vérifie d’abord s’il existe des exigences professionnelles essentielles et déterminantes en raison de la nature de l’activité professionnelle ou des conditions de son exercice.

Ne suffit pas, pour permettre de constater que de telles exigences existent, la seule affirmation que la présence du travailleur est nécessaire à l’accomplissement du travail pour lequel il a été engagé, à défaut de prouver, selon l’arrêt, « en quoi, concrètement, sa présence répond à ces critères ».

La cour insiste sur la nécessité de vérifier concrètement la désorganisation d’un service.

En l’occurrence, la désorganisation du service d’accueil (auquel l’intéressée était affectée) n’est pas établie.

Ainsi, n’est pas établie la surcharge de travail, non plus qu’une gêne réelle dans le fonctionnement du service.

La cour examine encore si un coût supplémentaire a été entraîné vu l’affectation pendant une courte période d’un autre agent.

Ce coût n’est pas avéré, et celle-ci de souligner que cette affectation temporaire confirme au contraire la possibilité pour l’employeur de pallier l’absence de l’intéressée et la désorganisation qui aurait pu s’en suivre.

L’employeur ayant ici fait état d’un objectif légitime, la cour constate qu’il échoue dans son obligation de preuve.

L’arrêt lui fait également grief de ne pas prouver que le licenciement était approprié et nécessaire pour atteindre l’objectif poursuivi.

Il note également qu’aucune proposition concrète de mutation n’a été faite alors que la possibilité existait, circonstance qui contribue à infirmer le caractère approprié ou nécessaire du licenciement.

La cour alloue dès lors l’indemnité postulée pour discrimination sur la base de l’état de santé, rejetant sa limitation à trois mois (qui aurait pu être retenue s’il était établi que le licenciement aurait également été décidé en l’absence de discrimination), et ce précisément parce que le motif de celui-ci est intrinsèquement lié à l’état de santé et qu’aucun autre motif n’existe.

Par contre, pour ce qui est de la discrimination fondée sur le sexe, celle-ci n’est pas retenue au motif que, à l’exception des congés parentaux, toutes les absences étaient liées à l’état de santé et que l’employée n’établit pas que celles liées à son sexe auraient été majoritaires.

Dans la mesure où l’employeur ignorait le motif des périodes d’absence pour incapacité (à l’exception de celles dues à des congé de maternité), la cour note que le congé parental est un droit ouvert tant aux femmes qu’aux hommes et qu’il ne s’agit pas nécessairement d’une absence liée au fait que l’intéressée était une femme.

Une seule indemnité est dès lors due.

Sur les dépens, la cour compense intégralement ceux-ci, délaissant à chacune des parties ses propres dépens dans la mesure où elles ont chacune succombé sur certains chefs de demande (la Région se voyant en outre déboutée d’un de ses moyens de défense, étant celui relatif à la recevabilité de l’action originaire).