Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles, 5 mai 2025, R.G. 24/296/A

Terra Laboris

Résumé introductif

Il y a discrimination cumulée en cas de distinction directe ou indirecte fondée sur plusieurs critères protégés qui s’additionnent, tout en restant dissociables.

Tel est le cas lorsque, à l’embauche, un(e) candidat(e) est victime de discrimination sur la base de sa couleur de peau et de son âge.

En cas de discrimination cumulée, l’une étant en l’espèce fondée sur la loi anti-racisme et l’autre sur la loi anti-discrimination, les indemnités de protection sont cumulées.

Dispositions légales

• Loi 28 juin 2023. - portant modification de la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination et de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes
• Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination – article 18, §§ 1 et 2, 2° et 3°
• Loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie – articles 8 , 10, 11 et 15, §§ 1 et 2, 2° et 3°

Analyse

Faits de la cause

Un bureau comptable bruxellois cherchait à engager un(e) comptable à temps plein en avril 2022 pour une durée déterminée.

Il passa par ACTIRIS.

Une candidate se présenta, joignant son CV et sa lettre de motivation.

Des précisions lui furent demandées, à savoir sa date de naissance, sa nationalité et ses prétentions financières.

L’intéressée répondit le même jour par e-mail, donnant les renseignements requis.

En bas de l’e-mail demandant des renseignements complémentaires, figurait un autre e-mail du même jour (communication interne entre la gérante et un fiscaliste), contenant le commentaire suivant : « pas trop mauvais mais noire et âgée ».

L’intéressée contacta immédiatement l’antenne anti-discrimination au sein d’ACTIRIS.

Celle-ci envoya à la société un courrier de protestation et bloqua son compte définitivement, communiquant la procédure à suivre pour contester cette décision.

La candidate évincée contacta également UNIA, qui prit le dossier en charge.

Par courrier du 25 juin 2022, la société contesta la discrimination, précisant que la candidate n’aurait jamais répondu aux questions posées et qu’elle-même ne pouvait être soupçonnée de racisme, ayant engagé d’autres personnes d’origines diverses.

UNIA répondit que les éléments avancés n’étaient pas de nature à écarter le caractère discriminatoire de l’e-mail litigieux et demanda paiement de l’indemnité légale.

Un échange de courrier ultérieur resta sans suite.

Une procédure fut alors introduite devant le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles.

Position des parties devant le tribunal

La partie défenderesse plaide que l’e-mail en cause était à destination interne et que son signataire n’avait pas le pouvoir d’engager la société.

Elle signale également que depuis de longues années des personnes de diverses origines et d’âges différents ont travaillé pour elle et elle donne des exemples, un comptable d’origine camerounaise ayant notamment été recruté après les faits.

Elle précise qu’elle avait pu très rapidement se rendre compte de l’origine (africaine) de la candidate vu les études suivies par celle-ci telles que reprises dans le CV et qu’elle avait poursuivi l’instruction de sa candidature en demandant des renseignements, ce qu’elle n’aurait pas fait si elle s’était arrêtée à ces considérations.

Elle admet que l’e-mail en question était « malheureux » mais ajoute que son contenu n’avait joué aucun rôle dans la décision de ne pas engager l’intéressée.

Quant aux parties demanderesses (UNIA s’étant joint à la cause), elles plaident qu’il y a une discrimination directe cumulée, la candidate ayant été victime de deux formes de discrimination, à savoir d’une part sa couleur de peau et d’autre part son âge.

Elles sollicitent, dès lors, la condamnation de la société à deux indemnités, sur la base l’une de la loi-antiracisme et l’autre de la loi anti-discrimination.

La décision du tribunal

Le tribunal rappelle les principes, qu’il dégage à partir de la loi anti-discrimination, précisant que la loi anti-racisme contient le même dispositif.

Depuis la loi du 28 juin 2023, qui a modifié celle du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination et la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, le législateur a reconnu la discrimination cumulée.

En vertu de celle-ci, il y a discrimination cumulée en cas de distinction directe ou indirecte fondée sur plusieurs critères protégés qui s’additionnent, tout en restant dissociables.

L’article 8 de la loi anti-racisme, qui interdit toute distinction sur la base de la couleur de peau, autorise celle-ci lorsque la distinction est opérée sur la base d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante. De même, lorsque la distinction directe est une mesure d’action positive (article 10) ou encore lorsqu’elle résulte de la loi (article 11, § 1).

Le tribunal rappelle également le mécanisme spécifique, en la matière, sur le plan de la charge de la preuve.

Il renvoie notamment à un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles (C. trav. Bruxelles, 25 mai 2021, J.T.T., 2022, page 22), qui a rappelé la règle selon laquelle la personne qui prétend être victime d’une discrimination doit établir les faits qui permettent de présumer l’existence de celle-ci. Une présomption a comme point de départ un fait connu c’est-à-dire un fait avéré et non seulement un fait supposé.

Le tribunal en vient à l’examen des données de l’espèce, retenant très rapidement que la teneur de l’e-mail est un fait qui suffit à lui seul pour permettre de présumer l’existence d’une discrimination, celle-ci intervenant à la fois sur la base de la couleur de peau et sur celle de l’âge.

Il appartient dès lors à la partie défenderesse d’établir l’absence de discrimination, conformément aux articles 28 et 30 des lois applicables, ce que la société est en défaut de faire.

Aucune exigence professionnelle essentielle et déterminante ne pourrait expliquer qu’une personne âgée de 34 ans ne serait pas en mesure d’occuper le poste d’aide- comptable.

L’exigence essentielle et déterminante requise ne peut s’appliquer, par ailleurs, pour ce qui est de la couleur de peau.

Le tribunal rappelle que les exigences professionnelles doivent reposer sur un but légitime et être proportionnées eu égard à celui-ci.

Le jugement constate ensuite qu’il ne peut être question d’action positive ni de distinction prévue par la loi.

Il rejette encore les arguments avancés par l’employeur, signalant notamment que le fait que la société a engagé des personnes d’origines diverses est une affirmation générale et nullement suffisante pour expliquer le refus d’engagement en l’espèce.

Après d’autres constatations de fait, il conclut à l’existence d’une discrimination directe cumulée prohibée.

Sur le plan de l’indemnisation, les deux indemnités de six mois sont réclamées, soit 12 mois de rémunération.

La société n’établissant pas que, sans le traitement discriminatoire, la décision serait également intervenue, l’indemnité de six mois par infraction est due.

En ce qui concerne la rémunération de base, la candidate avait répondu, à propos de ses prétentions financières, qu’elle souhaitait avoir une rémunération entre 2.000 et 2.200 € bruts par mois.

Cette base étant hypothétique, le tribunal reprend, dans le dossier de l’employeur, le salaire de la personne engagée ultérieurement, la rémunération convenue étant de 1.804 € bruts par mois et fixe ex aequo et bono la rémunération de référence sur cette base.