Cour du travail de Bruxelles, 2 avril 2025, R.G. 2021/AB/742

Terra Laboris

Résumé introductif

Dès lors que la présomption légale est activée, le refus de recrutement d’une personne présentant un handicap ne peut être admis que si l’employeur établit une exigence professionnelle essentielle et déterminante de la fonction.

Devant les juridictions du travail, UNIA occupe une place particulière, assistant une victime potentielle de discrimination dans le cadre de ses missions légales. La loi a prévu l’indemnisation de cette dernière mais non du Centre lui-même.

Dispositions légales

• Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination – articles 4, 7, 11, 28 et suivants
• Code judiciaire - article 961/2

Analyse

Faits de la cause

Le Centre interfédéral pour l’Egalité des chances et la Lutte contre le racisme et les discriminations (UNIA) s’est joint à une personne physique dans une action judiciaire contre une société, action basée à la fois sur la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination et la Convention des Nations unies du 13 décembre 2006 relative aux droits des personnes handicapées.

L’objet de la demande est la condamnation de la société à une indemnité correspondant à six mois de rémunération en faveur de l’employée discriminée et à un montant de 10.000 € nets au titre de dommages et intérêts en faveur du Centre en raison de l’atteinte aux droits immatériels et collectifs qu’il défend.

Il s’agit d’une discrimination à l’embauche intervenue fin 2016.

La société exploite des magasins spécialisés dans la vente d’articles d’escalade, de randonnée, etc.

La demanderesse, atteinte d’une surdité congénitale et ayant un seuil d’intelligibilité de 75 %, a postulé pour une offre d’emploi en qualité de conseillère de vente auprès de cette société.

Elle a fait part de ses diplômes, ainsi que de son parcours sportif et s’est déclarée prête à travailler dans le cadre d’un mi-temps, étant en incapacité de travail et autorisée par son organisme assureur AMI à travailler à concurrence de 22 heures par semaine.

Un entretien a eu lieu avec les deux responsables du magasin où le poste était vacant et une journée ‘à l’essai’ lui a été proposée.

La journée de test a été concluante et des discussions se sont poursuivies quant à la date d’engagement, qui a dans un premier temps été légèrement postposée à l’initiative de la société.

Les échanges se sont poursuivis mais, en fin de compte, la société a procédé à deux autres recrutements, l’un à temps partiel et l’autre à temps plein.

Tout en confirmant que la journée d’essai avait été satisfaisante, le gérant lui a répondu que la décision émanait de la direction.

L’intéressée a alors contacté UNIA, qui a pris la défense de la candidate évincée.

Par la suite, dans le courant du premier semestre 2017, deux autres engagements à temps partiel sont intervenus et la candidature de l’intéressée a continué à être négligée.

Dans les échanges intervenus avec la direction de la société, la question de la surdité a été soulevée par UNIA, mais contestée par le directeur, selon qui les refus d’embauche n’avaient « pratiquement rien à voir » avec celle-ci.

Pour UNIA, le critère du handicap avait dès lors joué un rôle dans ces refus.

Des explications complémentaires ont encore été demandées et le directeur a alors fait valoir que le gérant avait été « trop optimiste rapidement », invoquant des questions financières ainsi que le mécontentement de certains clients au niveau de la communication, l’impossibilité de répondre au téléphone et des difficultés au niveau des horaires.

UNIA a poursuivi ses demandes de clarification et une réunion a finalement eu lieu mais s’est avérée infructueuse.

En définitive, le Tribunal du travail francophone de Bruxelles a été saisi par requête du 8 avril 2019.

Le jugement du tribunal, rendu le 2 février 2021, a débouté l’employée ainsi que le Centre de leurs demandes, ces deux parties étant condamnées solidairement aux dépens.

La décision de la cour

Un rappel théorique est fait de la notion de handicap, des développements importants étant consacrés à la notion d’aménagement raisonnable.

La cour rappelle la jurisprudence de la Cour de justice en son célèbre arrêt RING C.J.U.E., 11 avril 2013, n° C-335/11 (HK DANMARK) et C-337/11 (SKOUBOE WERGE) ainsi qu’un plus récent C.J.U.E., 10 février 2022, n° C-485/20 (XXX c/ HR RAIL SA), EU:C:2022:85.

Elle reprend également les importants développements intervenus dans la matière sur le plan du régime probatoire, vu que l’article 28 de la loi du 10 mai 2007 organise un partage du fardeau de la preuve.

La cour souligne plus spécifiquement sur ces questions l’apport des travaux parlementaires ayant abouti aux lois anti-discrimination du 10 mai 2007, étant que le partage de la charge de la preuve instauré s’applique à toute procédure juridictionnelle visant à la mise en œuvre des lois en cause, en ce compris les procédures ordinaires menées devant les juridictions civiles et devant le Conseil d’État (à l’exception de procédure pénale) et que les faits susceptibles de faire naître la présomption de discrimination peuvent être de toute nature.

Elle revient également à l’arrêt de principe de la Cour constitutionnelle du 12 février 2009 (n° 17/2009), qui enseigne qu’il ne suffit pas qu’une personne prouve qu’elle a fait l’objet d’un traitement qui lui est défavorable mais qu’elle doit également prouver les faits qui semblent indiquer que ce traitement défavorable a été dicté par des motifs illicites.

Enfin, sur cette question de preuve, la cour rappelle l’article 961/2 du Code judiciaire, qui réglemente les déclarations de tiers, question sur laquelle la Cour de cassation a retenu dans son arrêt du 28 juin 2018 (Cass., 28 juin 2018, C.17.0319.N) que l’absence dans l’attestation d’une mention requise par l’article 961/2 n’empêche pas le juge de recevoir ladite attestation, pourvu qu’il indique les raisons pour lesquelles il l’estime malgré tout crédible alors qu’elle ne remplit pas toutes les conditions posées.

En l’espèce, la cour estime que la demanderesse satisfait à son obligation de preuve.

Effectivement, elle rapporte la preuve de faits permettant de présumer qu’elle a été victime d’une discrimination directe fondée sur son handicap.

Pour la cour, les explications invoqués par la suite par la société, à un moment où la situation était devenue litigieuse suite à l’intervention d’UNIA, ne sont guère convaincantes.

Elle conclut son examen des éléments de fait en retenant que la société ne rapporte pas la preuve que certaines prestations, ainsi par exemple le fait de pouvoir répondre au téléphone, constituaient une exigence professionnelle essentielle et déterminante de la fonction de conseiller en vente.

La discrimination directe lors du processus de recrutement est dès lors retenue et il n’est pas prouvé que de toute façon elle n’aurait pas été engagée sans son handicap.

L’indemnité est dès lors de six mois.

La cour examine ensuite la réclamation d’UNIA, relative aux dommages-intérêts postulés pour lui-même et conclut que le Centre ne justifie pas le bien-fondé de cette demande.

C’est la demanderesse qui a subi un préjudice et, pour la cour, l’indemnité prévue par la loi est suffisamment lourde pour décourager les employeurs potentiels de commettre des discriminations.

Aussi relève-t-elle que le législateur n’a pas jugé opportun de prévoir une indemnité en faveur du Centre.

Celui-ci faisant valoir de nombruses démarches ainsi que la multiplication générale des situations discriminatoires sur base du handicap, cette question, pour la cour, ne permet pas de fonder son droit à des dommages et intérêts.

Elle rappelle que la jurisprudence est certes divisée sur la question mais que plusieurs juridictions ont déjà refusé d’allouer des dommages-intérêts (non seulement à UNIA mais également à une autre ASBL œuvrant au respect des valeurs d’égalité et de non-discrimination), citant notamment un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles du 4 janvier 2022 (C. trav. Bruxelles, 4 janvier 2022, R.A.B.G., 2023, 4-5, page 435 et note I. VANDEN POEL) et un autre de Gand (C. trav. Gand (section Gand), 11 mars 2022, R.G. 2020/AG/65).

Des décisions sont invoquées par UNIA (sans être référencées dans l’arrêt) mais la cour note qu’il s’agit avant tout de décisions de juridictions correctionnelles.

Or, la constitution de partie civile devant celles-ci est distincte de la position du Centre devant le tribunal du travail, où il s’agit d’indemniser une victime directe d’une situation discriminatoire par l’octroi d’une indemnité importante.

La cour aborde également l’argument tiré de l’arrêt de la Cour constitutionnelle du 21 janvier 2016 (n° 7/2016), qui concerne une association de défense de l’environnement et en ramène l’enseignement à de moindres proportions que ce qui est soutenu par UNIA, constatant ici également une différence notable entre la situation d’un travailleur qui subit un comportement discriminatoire et est assisté par UNIA dans le cadre de ses missions légales (pour lesquelles ce centre dispose de financements publics) et obtient une indemnisation légale et la situation d’une association de défense de l’environnement défendant un intérêt collectif, intérêt atteint par l’attitude fautive d’autrui sans qu’un citoyen puisse lui-même réclamer la réparation d’un dommage moral.

La cour déboute dès lors le Centre de sa demande.