Tribunal du travail du Hainaut (division Binche), 23 juin 2025, R.G. 24/108/A

Terra Laboris

Résumé introductif

Un membre du personnel doit pouvoir exprimer son opinion.

Dès lors qu’une information donnée à l’autorité de tutelle n’est pas gratuite et dénuée de fondement, elle ne peut être à la base d’un licenciement pour motif grave.

Une dénonciation potentiellement erronée n’est en soi pas fautive, un travailleur pouvant s’adresser à l’autorité de tutelle s’il considère que celle-ci doit être informée de certaines problématiques dans le cadre de l’intérêt général.

Dispositions légales

• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail – article 35
• CCT n° 109 – articles 8 et 10

Analyse

Faits de la cause

Une ASBL regroupe plusieurs dizaines d’institutions actives dans le secteur médico-social, dont une institution pour personnes en situation de handicap.

Celle-ci a plusieurs services d’accompagnement et d’accueil dont l’un qui se charge des jeunes présentant un handicap mental et/ou des troubles de comportement.

Un éducateur, en fonction au sein d’un de ces services depuis 2003, reçoit en octobre 2020 un avertissement adressé par sa hiérarchie, où lui sont reprochés des manquements au règlement de travail ainsi que des « libertés » dans l’exercice de sa fonction de responsable de service.

Celui-ci est relayé quelques semaines plus tard par le directeur général.

Il ne réagit pas.

Les difficultés persistent pendant l’année 2021 et de nouveaux échanges interviennent à partir de janvier 2022.

Dans le courant de l’année 2022, des reproches lui sont de nouveau adressés quant à ses méthodes de travail.

L’éducateur prend alors l’initiative d’un courrier dans lequel il rappelle les difficultés de l’équipe à travailler à la défense du projet, la surcharge de travail, etc., ce qui aboutira le 4 avril 2023 à une lettre collective du personnel à l’intention de la direction, faisant le point sur la surcharge de travail dans l’équipe, les absences pour maladie, etc.,

Il envoie immédiatement copie de ce courrier à des responsables de l’AVIQ, autorité de tutelle, en vue de « donner une idée de l’état de désarroi de l’équipe ».

L’intéressé est convoqué à une réunion d’équipe le 13 avril.

Le 17 avril, il est licencié pour motif grave, motif précisé dans un courrier du lendemain, particulièrement détaillé.

Il lui est notamment reproché d’avoir transmis le courrier ci-dessus à l’AVIQ, courrier dont la teneur est considérée par la direction comme mensongère, ainsi que la critique ouverte de sa hiérarchie.

Les avertissements antérieurs sont rappelés.

Le travailleur licencié introduit une procédure demandant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis ainsi que d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. Il sollicite également le paiement des jours fériés dans les 30 jours de la rupture.

La décision du tribunal

Le tribunal s’attache essentiellement à l’examen des éléments de l’espèce, reprenant essentiellement dans son rappel des principes l’importance de la notion de lien de confiance.

Il circonscrit le motif grave comme étant essentiellement l’envoi d’un e-mail, comportement qui viole l’interdiction reprise au règlement de travail et qui est aggravé du fait que par là l’éducateur a ignoré les injonctions de la direction, ce qui constitue une insubordination caractéristique de faute grave. Est également pris en compte le fait que la réalité a été déformée, dans le seul but de nuire à l’employeur.

Le tribunal examine dès lors successivement, dans le cadre de la matérialité de la faute (i) s’il y a déformation volontaire de la réalité, (ii) si le travailleur n’a pas agi contre les intérêts de l’employeur en s’adressant à une autorité de tutelle susceptible de le sanctionner notamment financièrement et (iii) s’il y a insubordination vu l’interdiction du règlement de travail, interdiction rappelée précédemment par le directeur personnellement.

Sur le premier point, le tribunal analyse le courriel et retient que ne peut être reproché à l’éducateur le fait d’avoir tenu des propos mensongers, celui-ci ayant demandé une action urgente vu le manque de personnel et s’étant essentiellement plaint du refus d’engagement d’une travailleuse supplémentaire.

Il constate sur ce point le désarroi de certains membres de l’équipe par rapport à leur charge de travail et rappelle qu’un membre du personnel doit pouvoir exprimer son opinion.

Vient ensuite la question de savoir si la transmission à l’autorité de tutelle constitue une faute. Pour le tribunal, l’information donnée n’est pas une information gratuite et dénuée de fondement, étant corroborée par d’autres membres du personnel et, s’il y a eu dénonciation/plainte, celle-ci n’est pas basée sur des faits manifestement inexacts.

Il rappelle que c’est à l’employeur d’établir le mensonge et l’intention de nuire et qu’une dénonciation potentiellement erronée n’est pas en soi fautive.

Enfin, sur l’insubordination, il souligne que le juge n’est pas lié par les mentions du règlement de travail en ce qui concerne la faute grave et qu’il ne peut valider une interdiction pure et simple de principe pour un travailleur de prendre contact avec l’autorité de tutelle lorsqu’il considère qu’il y a des manquements dans le domaine médico-social dans lequel il travaille.

Une telle interdiction serait du reste en totale contradiction avec les développements législatifs tendant à protéger les travailleurs lanceurs d’alerte (22^e feuillet).

L’ASBL n’était dès lors pas autorisée à interdire aux travailleurs de prendre un tel contact, le jugement soulignant qu’un travailleur doit pouvoir s’adresser à une autorité de tutelle s’il considère que ses supérieurs ne sont plus à même de lui répondre, s’ils commettent des manquements ou si cette autorité doit être mieux informée de certaines problématiques dans le cadre de l’intérêt général (id.).

Le tribunal retient toutefois que la manière dont la prise de contact a eu lieu est fautive puisque l’éducateur n’a pas attendu de connaître la réaction de la direction au courrier de doléances.

La faute n’est cependant pas une faute rendant définitivement impossible la relation de travail et n’est pas à qualifier de grave au sens de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978.

Analysant enfin sur ce point si cette faute, qui n’est pas un motif grave en elle-même, peut le devenir, combinée aux autres fautes reprochées, il répond par la négative.

L’indemnité compensatoire de préavis est dès lors due ainsi que le paiement des jours fériés intervenant dans les 30 jours après la rupture.

Par contre, pour ce qui est du licenciement manifestement déraisonnable, le tribunal rappelle qu’il a considéré que la communication de l’information à l’autorité de tutelle était fautive et que l’ASBL avait ainsi pu légitimement considérer qu’il s’ de mettre un terme au contrat de travail.

Note : ce jugement est définitif.