Cour du travail de Bruxelles, 25 juin 2025, R.G. 2023/AB/462

Terra Laboris

Résumé introductif

Un fait de la vie privée peut être retenu comme constitutif d’un motif grave de licenciement.

L’absence de limitation de l’accès à un compte Facebook impliquant le partage des publications y figurant ainsi que la volonté de les diffuser, il ne peut y avoir dans le chef de l’employeur, qui y puise un motif de licenciement, d’ingérence dans le droit à la vie privée au sens de la Convention européenne des droits de l’homme.

Un manquement aux articles 16 et 17 de la loi du 3 juillet 1978 n’est pas nécessairement constitutif d’un motif grave de licenciement.

La capitalisation des intérêts peut être demandée même si le montant de la dette principale n’est pas certain et que la dette est contestée.

Dispositions légales

• Convention européenne des droits de l’homme – article 8.1
• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail – articles 16, 17 et 35
• Ancien Code civil – article 1154 et Code civil – article 5.207

Analyse

Faits de la cause

Une employée d’une institution mutualiste entreprit de partager sur son compte Facebook en mai 2021 diverses publications ayant trait à un militaire d’extrême droite, défrayant la chronique à cette époque.

Ces publications relayaient d’autres messages de soutien implicite aux actes de ce dernier, à ce moment en fuite et vivement recherché par les forces de police.

L’employée a été convoquée par son employeur et un procès-verbal de cette réunion a été dressé.

Ce procès-verbal est très détaillé quant aux propos échangés.

L’employée a notamment admis le non-respect des valeurs de l’entreprise.

A l’issue de la discussion, il a été décidé par l’employeur de procéder à la suspension de l’exécution du contrat de travail, celui-ci signalant qu’il reviendrait vers l’intéressée afin de l’informer de la sanction.

Suite à cette réunion, tenue le 31 mai 2021, celle-ci a été licenciée pour motif grave en date du 2 juin.

Dans le courrier notifiant la rupture, les faits lui sont rappelés, l’employeur précisant notamment que le travailleur est tenu d’exercer son droit à la liberté d’expression en respectant certaines limites, étant qu’il ne peut commettre d’abus et qu’il ne peut être question d’user de celle-ci si cela a pour effet de nuire gravement à la réputation de l’employeur.

Des manquements sont également reprochés par rapport au règlement de travail, qui rappelle que tout travailleur peut s’exprimer sur les réseaux sociaux en dehors du cadre de son travail à la condition que son travail et l’image de l’entreprise et de son environnement n’en souffrent pas.

En l’espèce, la dangerosité de l’individu et les échos médiatiques ainsi que la situation violente créée par celui-ci sont rappelés en tant qu’éléments aggravant la complaisance de l’intéressée à l’égard d’une personne planifiant des opérations terroristes, proférant des thèses complotistes, diffusant des messages de haine raciste et appelant à la violence.

L’employée, licenciée, a contesté le motif grave et sollicité le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis ainsi que d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et une indemnité pour licenciement abusif.

La décision du tribunal du travail

Le Tribunal du travail du Brabant wallon a statué par jugement du 11 mai 2023 et a fait droit à la demande de paiement de l’indemnité compensatoire de préavis, rejetant le motif grave.

Il a débouté la demanderesse des autres chefs de demande.

La décision de la cour

Suite à l’appel formé par l’employeur, la cour statue par l’arrêt commenté.

Elle précise en premier lieu que le litige devant elle est circonscrit à la question de l’indemnité compensatoire de préavis, les autres postes – rejetés par le premier juge – n’ayant pas fait l’objet d’un appel incident.

Elle relève que l’appelante fait grief à l’employeur, en prenant connaissance des (partages des) publications, d’avoir violé son droit au respect de sa vie privée et qu’elle demande en conséquence l’écartement de tout élément de preuve tiré de cette violation.

La cour examine dès lors le grief au regard de l’article 8.1 de la Convention européenne des droits de l’homme et rejette l’argument, dans la mesure où l’intéressée ne conteste pas avoir partagé et parfois même commenté via son compte Facebook certaines publications relatives à l’individu en cause.

Dès lors qu’elle n’avait encadré d’aucune limitation l’accès à son compte Facebook et que, en partageant des publications, elle avait la volonté de les diffuser, et ceci d’une manière potentiellement quasi illimitée, il ne peut être question d’une ingérence dans le droit à la vie privée au sens de la C.E.D.H.

La cour en vient alors à l’examen du droit à la liberté d’expression, dont elle rappelle que la limitation doit être prévue par la loi, poursuivre un but légitime et être nécessaire à la poursuite de celui-ci.

En l’espèce, le soutien qui a été manifesté publiquement à une personne « dont la dangerosité était notoire et les idées en contradiction avec les valeurs défendues » par l’employeur peut être considéré comme une violation des articles 16 et 17 de la loi du 3 juillet 1978 ainsi que du règlement de travail.

Ceci constitue un manquement, et ce même si les faits se sont déroulés en dehors du lieu et des heures de travail.

Cependant, la sanction (licenciement pour motif grave) n’était ni nécessaire ni proportionnée au but poursuivi.

La cour énonce les éléments sur lesquels elle se fonde pour conclure qu’il n’y a pas motif grave, étant notamment il n’y avait pas de critique à l’encontre de l’employeur, que l’atteinte à la réputation de celui-ci a été particulièrement limitée et que si certains messages étaient manifestement déplacés, ils ne constituent pas « une apologie de la violence et de la haine ».

Pour la cour, la faute n’est pas telle qu’elle rendait immédiatement impossible la poursuite des relations de travail et l’employée s’est manifestement rendu compte, au cours de l’entretien auquel elle a été conviée, de la situation exacte, s’étant par ailleurs engagée à supprimer les partages et commentaires problématiques, ce qu’elle a fait.

Le motif grave n’est dès lors pas retenu et le droit à l’indemnité compensatoire de préavis est confirmé.

En ce qui concerne les intérêts, l’employée ayant réclamé la capitalisation de ceux-ci par voie de conclusions, la cour constate que les conditions légales sont rencontrées et que ni l’article 1154 de l’ancien Code civil ni l’article 5.207 du Code civil actuel ne requièrent que le montant de la dette principale soit certain pour que la capitalisation soit possible. Elle peut dès lors être demandée, même si la dette est contestée.