Ordonnance de la Cour de Justice de l’Union européenne, 15 juillet 2025, Aff. n° C-37/25 (YH c/ SELAS GTC DIJON), EU:C:2025:586

Terra Laboris

Résumé introductif

La directive 2003/88 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail s’oppose à ce que le droit a congés annuel payé s’éteigne à la fin de la période de référence (et/ou de la période de report fixée par le droit national) lorsque le travailleur était en congé maladie pendant celle-ci et qu’il n’a effectivement pas eu la possibilité d’exercer son droit.

Le droit ne peut s’éteindre lorsque le travailleur n’a pas été mis en mesure de prendre ses congés et notamment si l’employeur ne s’est pas acquitté en temps utile de ses obligations d’incitation et d’information.

Dispositions légales

• Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne – article 31, paragraphe 2
• Directive 2003/88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail – article 7, paragraphe 1

Analyse

Faits de la cause

Une employée travaillant en France bénéficie d’un arrêt de travail pour cause de maladie depuis février 2022.

Celui-ci est sans restriction quant aux horaires de présence à son domicile et elle est dès lors libre de ses mouvements.

Dans sa relation de travail, elle s’estime victime de harcèlement moral.

Elle introduit une procédure judiciaire, demandant au tribunal (Conseil de prud’hommes de Dijon – France) la résolution judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur ainsi que la condamnation de celui-ci au paiement d’une indemnité correspondant au congé annuel payé acquis durant la période d’arrêt de travail.

L’employeur conteste les demandes et fait procéder à un constat d’huissier quant aux activités de loisirs de l’intéressée.

Il en ressort que celle-ci prend régulièrement des vacances et se rend également au restaurant.

Sur la base de ce constat, le tribunal conclut que l’intéressée bénéficie de repos et de loisirs.

Se penchant sur la directive 2003/88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, la juridiction rappelle cependant que celle-ci poursuit une double finalité, étant de permettre aux travailleurs de se reposer ainsi que de disposer d’une période de détente et de loisirs.

Or, le droit français ne permet pas de prendre en compte le cas de la maladie qui n’immobilise pas le travailleur et ne nécessite pas de lourds traitements, pour déterminer le droit à l’indemnité pour congé annuel payé acquis pendant une période d’incapacité de travail ainsi que les congés pour se reposer et disposer d’une période de détente et de loisirs.

Le juge de renvoi pose dès lors la question de la compatibilité du droit national avec la directive (article 7, paragraphe 1) ainsi qu’avec l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

Les questions préjudicielles

Trois questions sont posées à la Cour.

La première est de savoir si, confronté à ces dispositions de droit européen, le droit français doit prendre en compte la double finalité précisée par la Cour dans sa jurisprudence, qui est à la fois de permettre au travailleur de se reposer par rapport à l’exécution des tâches contractuelles ainsi que de disposer d’une période de détente et de loisirs.

En cas de réponse affirmative, ceci signifie-t-il que les Etats membres sont tenus de prévoir une distinction dans l’obtention et l’octroi des congés payés.

En tout état de cause, se pose la question de la conformité du droit national à la double finalité poursuivie par le droit au congé annuel dans le droit de l’Union vu qu’aucune distinction n’y est opérée quant aux conditions d’obtention et d’octroi des congés payés.

La décision de la Cour

La Cour entreprend l’examen de ces trois questions ensemble, les reformulant.

Il s’agit de déterminer si le droit au congé annuel payé acquis au titre d’une période de référence peut s’éteindre ou être diminué à l’expiration de celle-ci lorsque le travailleur concerné a été pendant cette période en congé maladie pour une affection d’origine non professionnelle qui n’était assortie d’aucune restriction quant aux sorties et aux activités de ce travailleur.

La Cour rappelle que tout travailleur doit bénéficier d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines.

Il s’agit d’un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière et la marge d’intervention des autorités nationales doit respecter les limites de la directive.

Ce droit au congé annuel est également garanti par l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, principe mis en œuvre par la directive.

Dans la suite de son examen de la présente espèce, la Cour va faire un rappel constant à son arrêt FRAPORT (C.J.U.E., 22 septembre 2022, Aff. N) C-518/20 et 727/20 (XP c/FRAPORT AG FRANKFURT AIRPORT SERVICES WORLDWIDE et AR C/ST. VINCENZ-KRANKENHAUS GMBH), EU:C:2022:707), qui est une étape essentielle de sa jurisprudence sur la question (et permet de régler le présent litige par voie d’ordonnance).

Elle souligne la double finalité du droit au congé annuel, qui est de permettre au travailleur à la fois de se reposer par rapport à l’exécution des tâches contractuelles et de disposer d’une période de détente et de loisirs.

Ce droit suppose que le travailleur a effectivement travaillé au cours de la période de référence.

Cependant, dans certaines situations l’État ne peut pas subordonner le droit à l’obligation de travail effectif.

Est ainsi visé le congé de maladie intervenu au cours de la période de référence, situation dans laquelle il y a assimilation à du travail effectif.

La Cour a ainsi pu conclure dans son arrêt FRAPORT que l’article 7, paragraphe 1, de la directive s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que le droit au congé annuel payé s’éteint à l’expiration de la période de référence et/ou d’une période de report fixée par le droit national lorsque le travailleur était en congé maladie durant tout ou partie de celle-ci et que, partant, il n’a pas effectivement eu la possibilité d’exercer ce droit au congé.

Il ne peut non plus être diminué, dès lors qu’il a été acquis : les conditions d’exercice du congé maladie ainsi que l’origine de celle-ci sont sans incidence.

La Cour procède ensuite à l’examen des finalités distinctes du congé maladie et du congé annuel payé.

Dans sa jurisprudence(avec renvoi à C.J.U.E., 14 décembre 2023, Aff. n° C 206/22 (TF c/SPARKASSE SÜDPFALZ), ECLI:EU:C:2023:984), elle a rappelé que si un travailleur est en congé maladie pendant une période de congé annuel fixée au préalable, il peut à sa demande reporter celui-ci.

Au cas où le droit au congé annuel payé n’aurait pu être exercé, la Cour rappelle également qu’elle a eu l’occasion – toujours dans son arrêt FRAPORT – de dire qu’un cumul illimité ne répondrait plus à la finalité légale, soulignant ici la nécessité de protéger l’employeur d’un risque de cumul trop important de périodes d’absence et les difficultés qui en découleraient.

L’article 7 de la directive garantit cependant que le droit ne peut s’éteindre lorsque le travailleur n’a pas été mis en mesure de prendre ses congés et notamment si l’employeur ne s’est pas acquitté en temps utile de ses obligations d’information et d’incitation à cet égard.

La Cour répond, en conséquence, que les dispositions visées ne permettent pas que le droit au congé annuel payé acquis au titre d’une période de référence s’éteigne ou soit diminué à l’expiration de celle-ci lorsque le travailleur a été en congé maladie pour une affection d’origine non professionnelle, qui n’était assortie d’aucune restriction (sorties ou activités) à moins qu’il n’existe des circonstances spécifiques qui pourraient justifier cette dérogation, s’agissant d’un droit fondamental.