C. trav. Bruxelles, 7 avril 2025, R.G. 2023/AB/363

Résumé introductif

Lorsque le licenciement est fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, le contrôle judiciaire est marginal.

Une fois établies les nécessités invoquées, le lien entre les faits en cause et ce fonctionnement, ainsi que le lien causal avec le licenciement, celui-ci n’a pas un caractère manifestement déraisonnable.

Lorsque, à terme, la fonction sera vidée de toute substance, le recours à un prestataire externe à temps partiel pendant une courte période afin de d’effectuer les tâches restantes en diminution relève du pouvoir de gestion de l’employeur et n’est en soi pas fautif.

Pour être une source de droit, l’usage doit répondre aux conditions de généralité, de fixité et de permanence. À défaut, il ne peut être invoqué en vue d’obtenir le paiement d’un bonus qui a été accordé par le passé.

Dispositions légales

• Loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires - article 51
• Convention collective n° 109 – article 8

Analyse

Faits de la cause

Un employé est lié à une société en vertu d’un contrat à durée indéterminée depuis le 1^er septembre 2003.

Dans un premier temps, il travaille en tant que chef de projet informatique gérant une équipe d’analystes, de développeurs et de testeurs pour des marchés publics.

Sa fonction évoluera, l’intéressé restant cependant dans le même secteur (marchés publics).

Le 15 octobre 2020, un nouveau plan stratégique est annoncé par le CEO.

Ce plan tend à concentrer l’activité de la société sur certains produits développés par elle et à arrêter l’investissement dans les marchés publics, la maintenance des systèmes continuant néanmoins à être assurée.

À la suite de cette annonce, l’intéressé prend contact avec la direction, annonçant, vu la diminution prochaine de l’activité le concernant, qu’il aurait davantage de disponibilité pour d’autres opportunités et demande une réunion.

Celle-ci est reportée à plusieurs reprises.

Lorsqu’elle a lieu, il se voit notifier son licenciement moyennant paiement d’une indemnité compensatoire.

Il refuse de signer un projet de convention qui lui est soumis et demande, dans les semaines qui suivent, la communication des motifs concrets du licenciement.

Le document C4 mentionne une diminution substantielle des projets, vidant la fonction de sa substance, étant également pointés des problèmes d’attitude antérieurs vis-à-vis des collègues de travail.

En ce qui concerne les motifs concrets du licenciement communiqués par l’employeur, la société fait référence à l’élaboration du nouveau plan stratégique, impliquant l’absence de nouveaux investissements dans le secteur dont il s’occupait, ne subsistant plus que de la maintenance jusqu’à la fin du contrat. Pour l’employeur, la fonction a été vidée de sa substance et un règlement en interne n’a pu être envisagé vu que les postes ouverts requéraient une expertise technique particulière dont l’intéressé ne disposait pas. Sont également pointées des difficultés relationnelles au cours de sa carrière. Celles-ci auraient incité les responsables de département avec lesquels une potentielle mobilité avait été abordée à ne pas retenir son profil.

Suite à cette notification, l’intéressé introduit une procédure devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles.

La décision du tribunal du travail

Le tribunal du travail fait partiellement droit à la demande, allouant un ajustement de l’indemnité compensatoire de préavis ainsi qu’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable de 17 semaines et rejetant une demande d’arriérés de bonus sur objectifs.

La société interjette appel, sollicitant la réformation du jugement en ce qu’il a admis le droit pour le demandeur de percevoir les montants ci-dessus. Un appel incident est introduit par l’employé, débouté de sa demande de paiement de bonus sur objectifs pour les années 2016 à 2020.

La décision de la cour

Sur la question des bonus, la cour relève que le règlement de travail de l’entreprise contient une clause expresse, en vertu de laquelle l’attribution d’une prime ou d’une gratification qui n’est exigée ni par la loi ni par une convention collective ou individuelle de travail ne fait naître aucun droit à ce versement (à moins qu’il en soit déterminé autrement), cette clause soulignant que l’attribution répétée de telles primes ou gratifications ne pourra jamais faire naître un usage.

La cour note que l’intimé se réfère à une convention verbale lui assurant le droit à ce bonus. Pour la cour, l’existence de cette convention n’est pas prouvée et « cadre mal » avec l’absence de contestation pendant toute la période, alors qu’aucun bonus n’a été versé en 2017 (non plus que, précédemment, en 2009).

Elle examine également la question de l’usage, rappelant qu’il s’agit d’une source de droit « au bas de l’échelle » de la hiérarchie des sources des obligations (article 51 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires).

Pour être source de droit, il doit cependant répondre aux conditions de généralité, de fixité et de permanence.

Elle rappelle ce que recouvrent ces conditions, étant que (i) le critère de généralité signifie que l’avantage soit accordé à tous les travailleurs de l’entreprise ou à la catégorie de travailleurs à laquelle appartient le travailleur concerné, (ii) le critère de fixité implique qu’une règle fixant le calcul de la prime puisse être identifiée et (iii) le critère de permanence signifie que l’usage doit avoir été suivi sans interruption pendant une période suffisamment longue.

Ces conditions n’étant pas remplies en l’espèce, elle conclut qu’il ne saurait dès lors être question d’un usage comme source de droit.

Elle examine ensuite s’il peut s’agir d’un engagement unilatéral de l’employeur, celui-ci ayant été admis par la Cour de cassation comme source de droit des obligations (Cass.,18 décembre 1974, Pas.,1974, I ,p. 425).

Un tel engagement fait cependant défaut.

La cour confirme dès lors le jugement du tribunal sur ce poste.

Après avoir réexaminé la question de l’indemnité compensatoire de préavis (étant en discussion la valeur d’avantages de toute nature), elle en vient à la question du caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

Elle commence par donner son interprétation de l’article 8 de la convention collective de travail n° 109, rappelant d’abord qu’en reprenant le concept de licenciement « manifestement déraisonnable » et en intégrant dans sa définition celle de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978, les partenaires sociaux se sont manifestement inspirés de la jurisprudence de la Cour de cassation dans son arrêt du 22 novembre 2010 (Cass., 22 novembre 2010, S.09.0092), ajoutant toutefois la notion d’employeur normal et raisonnable.

En cas de motif lié aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise, la cour souligne que le juge n’exerce qu’un contrôle marginal sur le caractère nécessaire du licenciement au regard du fonctionnement de l’entreprise.

L’objet du contrôle porte sur la réalité des faits invoqués, le lien entre ces faits et le fonctionnement de l’entreprise ainsi que le lien causal entre ceux-ci et le licenciement.

La cour constate qu’il est établi que l’employé a été licencié en raison de la décision prise par la société dans le cadre du nouveau plan stratégique, décision touchant aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Elle rejette la position de l’employé selon laquelle la société aurait dû malgré tout le conserver pendant une certaine durée aux fins d’assurer les tâches de suivi et de maintenance des produits existants et lui trouver de nouvelles tâches pour combler celles qui disparaissaient.

Ceci relève pour la cour du pouvoir de gestion de l’employeur et elle ne peut exercer son contrôle sur cette décision.

Le recours à un prestataire externe à mi-temps pendant une courte période afin d’effectuer les tâches restantes ne peut dès lors être critiqué.

Eu égard par ailleurs à la confirmation que d’autres responsables de département n’avaient pas souhaité reprendre l’intéressé dans leur secteur vu des problèmes pointés par le passé par rapport à des travailleurs, la cour note que la société a tenté à deux reprises un reclassement interne. Celui-ci ne s’étant pas avéré possible, le licenciement ne peut être contesté.

Il ne peut dès lors lui être reconnu un caractère manifestement déraisonnable.

La cour admet cependant l’abus de droit, l’intéressé ayant presté pendant 17 années et ayant été licencié lors d’une réunion qu’il avait demandé (et qui avait été reportée à plusieurs reprises par la hiérarchie) afin de discuter des possibilités de se voir confier d’autres tâches vu les perspectives annoncées.

Pour la cour, il s’agit d’un manque manifeste d’égards, qui entraîne un dommage moral non couvert par l’indemnité compensatoire de préavis.

Elle en fixe la réparation ex aequo et bono à 5.000 €.