Trib. trav. Liège (div. Neufchâteau), 10 mars 2025, R.G. 24/78/A

Résumé introductif

Une altercation entre collègues admise comme constitutive d’un accident du travail (par l’employeur public en l’espèce) ne permet pas nécessairement la reconnaissance et l’indemnisation d’une violence au travail au sens de la loi bien-être.

Celle-ci exige en effet que les faits revêtent un caractère de gravité certaine, ce qui n’est pas requis dans le cadre de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail.

Un rappel à la loi adressé par le procureur du Roi à l’auteur des faits reprochés ne lie pas le tribunal du travail, ne s’agissant pas d’une décision ayant autorité de chose jugée.

Dispositions légales

• Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail - articles 5, § 1^er, 32/1, 32/2, § 2, 32ter et 32quater
• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail – article 35

Analyse

Faits de la cause

Un employé fut engagé le 21 novembre 2019 dans cadre d’un contrat de remplacement aux fins d’assurer l’entretien des bâtiments et des espaces verts d’une institution d’hébergement du secteur de l’aide à la jeunesse dépendant de la Communauté française.

Son contrat devint à durée indéterminée en mai 2022.

Après une période d’incapacité de travail, le 24 octobre 2022, une réunion d’équipe eut lieu et l’intéressé se plaignit de l’attitude d’un collègue, qui aurait eu un comportement agressif.

Une altercation avec ce dernier intervint ensuite et l’intéressé retomba en incapacité de travail.

L’incident fut reconnu comme accident du travail.

Une plainte fut également déposée à la police pour coups et blessures.

Les séquelles de l’accident furent consolidées sans incapacité permanente à la date du 14 février 2023, l’incapacité ultérieure n’étant plus reconnue.

Un échange de courrier intervint avec l’autorité de tutelle.

Celle-ci fit une proposition de changement d’affectation et de reprise progressive du travail avec des modalités particulières d’exécution.

Elle ne put cependant répondre à une exigence du travailleur, qui était de ne plus du tout être mis en contact avec le collègue en cause, et ce eu égard à la configuration des lieux et au personnel présent.

La proposition de mutation fut refusée et l’employeur fut mis en demeure de formuler des propositions concrètes nouvelles en vue d’une rupture du contrat de travail, proposition faite par la voie du conseil de l’intéressé, qui annonçait, à défaut de « retour constructif dans les 48 heures », qu’il inviterait son client à démissionner pour motif grave.

Ceci fut fait, le motif grave de démission étant notifié le 11 octobre 2023.

Sur le plan pénal, le procureur du Roi confirma qu’un rappel à la loi avait été envoyé au tiers, précisant que « (les faits étaient) constitutifs de coups et blessures volontaires » et que « l’infraction (était) établie », et le suspect ayant reçu un avertissement, la réouverture du dossier étant possible en cas de faits nouveaux.

L’objet de la demande

Le travailleur sollicite le paiement de l’indemnité prévue à l’article 32decies, § 1/1 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail pour violence au travail, ainsi qu’une indemnité du même ordre pour manquements de l’employeur à son obligation de prendre les mesures appropriées en vue de prévenir les risques psychosociaux au travail (article 32/2, § 2, alinéa 1^er), des dommages et intérêts correspondant à une indemnité compensatoire de préavis de 13 semaines ainsi que des arriérés de rémunération et avantages.

Quant à la partie défenderesse, elle demande de paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de démission et le remboursement de rémunération indue payée en 2023.

La décision du tribunal

Le tribunal reprend, en préambule, les principes en matière de harcèlement et de violence au travail.

Il examine ensuite le différend entre les deux travailleurs, reprenant les déclarations faites dans le cadre de la plainte à la police et la déclaration d’accident du travail.

À propos de l’information judiciaire, clôturée par le courrier du procureur du Roi, qui constitue un rappel à la loi, le jugement souligne que cette décision du parquet n’a pas autorité de chose jugée et qu’elle ne lie pas le tribunal.

Il appartient dès lors au travailleur de démontrer la réalité de faits laissant présumer qu’il a subi un acte de violence au travail, celle-ci devant revêtir un certain degré objectif de gravité, vu les termes de l’article 32ter de la loi, qui vise une menace ou une agression psychique.

Il souligne que ni les certificats médicaux ni la circonstance que les faits aient été reconnus comme constitutifs d’un accident du travail ne permettent de remettre en cause le constat de l’absence de preuve de violence, et ce au motif que la loi sur les accidents du travail utilise des critères qui lui sont propres et qui n’exigent pas un tel constat.

Il conclut que, la preuve de cette violence n’étant pas établie, l’indemnité sollicitée n’est pas due.

Le tribunal en vient à l’examen des obligations de l’employeur en matière de bien-être au travail, pour lesquelles il rappelle, outre l’article 1382 du Code civil et l’article 20, 2°, de la loi du 3 juillet 1978, ainsi que les dispositions spécifiques de la loi bien-être, étant les articles 5, § 1^er, 32/1, 32/2 et 32quater.

Il reprend également le Code du bien-être au travail, en ses articles I.3-1 à I.3-7, ainsi que les éléments du dossier où est intervenu le service de prévention externe.

Celui-ci a donné des explications à destination de l’auditorat du travail et a précisé avoir mené deux analyses de risques psychosociaux, la seconde en 2022, faisant suite à une demande d’intervention psychosociale formelle pour risques psychosociaux à caractère collectif.

Par ailleurs, le Contrôle du bien-être au travail a signalé ne pas avoir de dossier relatif aux faits litigieux et le conseiller en prévention a accompagné le travailleur en 2023 dans le cadre d’un entretien de stress post-traumatique, celui-ci n’ayant pas donné lieu à des recommandations.

Le tribunal reprend encore les autres initiatives prises par les divers intervenants, soulignant la proposition de travail adapté et le refus du demandeur, essentiellement motivé par l’absence de garantie absolue de ne plus être amené à croiser le collègue en cause et sollicitant surtout que soit envisagée la fin de la relation de travail.

En outre, il souligne que l’employeur n’a pas été averti des éléments relatifs à la plainte pénale avant la démission pour motif grave.

La preuve d’un manquement dans son chef à ses obligations en matière de bien-être au travail n’est dès lors pas apportée et la demande d’indemnité n’est pas fondée.

Sur la démission pour motif grave, le tribunal reprend très brièvement les conditions légales.

Il rappelle que la lettre de démission a été notifié le 11 octobre 2023 (le courrier du procureur du Roi du 4 octobre étant reçu le même jour).

Le motif grave, pour le travailleur, est double étant (i) l’absence de mesures adéquates lui permettant de reprendre sereinement le travail tout en l’accusant « inutilement » d’être de mauvaise volonté et (ii) l’absence de réponse adaptée et constructive à ses diverses interpellations dont la dernière en date du 5 octobre 2023.

Pour le tribunal, la faute de l’employeur n’étant pas établie, le motif grave ne l’est pas davantage et la demande de dommages et intérêts est rejetée, au contraire de celle formée par l’employeur relative à une indemnité compensatoire de préavis.

Il examine ensuite les derniers postes litigieux, relatifs à des arriérés de salaire et pécules (qu’il accorde) ainsi que l’indu réclamé, étant des montants versés en mars et avril 2023.

Note

Le jugement est à rapprocher de l’arrêt de la Cour du travail de Bruxelles du 8 mai 2025 (R.G. 2021/AB/839) – récemment commenté.

Dans les deux espèces, a été reconnu un accident du travail.

Dans son arrêt, la Cour du travail de Bruxelles a considéré que l’arrêt rendu (précédemment) contre l’employeur public en reconnaissance de l’accident du travail suffisait à établir la violence au travail et a fait droit à la demande.

En l’espèce, le Tribunal du travail de Liège (division de Neufchâteau) estime ne pas pouvoir puiser dans la seule lettre du Parquet (rappel à la loi) la preuve de la violence, au motif que cette lettre n’est pas une décision de justice ayant l’autorité de la chose jugée au pénal.