Tribunal du travail de Liège (division Huy), 10 novembre 2025, R.G. 24/206/A

Terra Laboris

Résumé introductif

Le contrôle du motif de licenciement, tel que mis en œuvre par la CCT n° 109, ne peut se faire en cas d’ancienneté inférieure à six mois.

Des textes internationaux permettent cependant ce contrôle, étant la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ainsi que la Charte sociale européenne.

Le juge peut dès lors procéder à l’examen de la motivation de la rupture.

Par ailleurs, si l’employé fournit la preuve d’un faisceau d’indices faisant présumer l’existence d’un licenciement discriminatoire (état de santé), l’indemnité légale de six mois de rémunération est due, l’employeur ne renversant pas celle-ci.

Dispositions légales

• Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne - article 30
• Charte sociale européenne - article 24
• Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination – articles 4 et suivants

Analyse

Faits de la cause

En janvier 2023, un employé est entré au service d’une société de conseil informatique aidant les entreprises vers leur transformation numérique, et ce en qualité d’assistant technique.

Il a uniquement presté au sein d’un gros client du secteur nucléaire.

Étant tombé en incapacité de travail en avril 2023, il a entamé, avec son employeur, des discussions au mois de mai en vue de la reprise du travail.

De concert avec lui, il a consulté le service externe pour la prévention et la protection au travail et, tout en remettant un certificat médical de prolongation jusqu’à la fin juin, il a signalé, fin mai déjà, que son état de santé évoluait favorablement.

La médecine du travail a conclu le 22 juin 2023 qu’il pouvait reprendre le travail à partir du 1^er juillet.

Il déclare qu’il fut convoqué par sa responsable pour un entretien dès la reprise, qui intervint le 3 (convocation que l’employeur contestera, invoquant que l’intéressé s’est représenté spontanément au travail).

Le même jour, il a été informé oralement de son licenciement, qui a été confirmé le lendemain par un courrier qui annonçait le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

Le courrier précisait les « motifs concrets » de la rupture, étant le « manque de projets correspondant à vos attentes et possibilités ».

Le caractère concret des motifs donnés a été contesté par l’organisation syndicale, qui concluait qu’il y avait dès lors vraisemblance d’une discrimination liée à l’état de santé et a réclamé une indemnité forfaitaire de six mois de salaire.

La société a alors fait un courrier plus détaillé à l’organisation syndicale, le 28 juillet, reprenant d’autres explications, étant essentiellement que le client avait décidé de terminer sa collaboration et qu’elle avait quant à elle essayé de rechercher d’autres projets.

Un peu plus tard, le client a donné les raisons de sa décision de mettre un terme à la mission, faisant plusieurs constats (trop peu de dossiers pris en charge, activité de chantier privilégiée au détriment de la charge administrative, trop peu de prise d’action et de réalisation pratique, etc.).

L’intéressé a contesté une nouvelle fois et l’employeur a réécrit, exposant qu’il avait été envoyé chez ce client précisément vu ses connaissances spécifiques dans le secteur nucléaire.

Elle précisait encore avoir recherché d’autres clients et, l’employé étant unilingue francophone et ne souhaitant pas travailler loin de chez lui, avait dû renoncer à l’affecter sur un site en Flandre.

Une requête fut en fin de compte déposée devant le Tribunal du travail de Liège (division Huy), l’employé sollicitant le paiement d’une indemnité de 6 mois pour discrimination ainsi qu’une autre de 17 semaines pour licenciement manifestement déraisonnable.

La décision du tribunal

Le tribunal procède à quelques observations sur la relation triangulaire en l’espèce, étant le consultant, l’employeur et le client de ce dernier.

Il rappelle la position stricte de la Cour de cassation (Cass., 15 février 2016, C.14.0448.F), qui a souligné le caractère d’ordre public de l’article 31, § 1^er, alinéa 1^er, de la loi du 24 juillet 1987, dont il suit que la convention par laquelle l’employeur met des travailleurs à la disposition de tiers au mépris de l’interdiction légale est frappée de nullité absolue.

Le tribunal dit son étonnement quant au contrat liant les parties, dont l’article 2 est intitulé « Pas d’autorité d’employeur » et qui contient une clause en vertu de laquelle l’employé s’engage à respecter les instructions données par les clients de l’employeur conformément à l’article 31, § 1^er, alinéa 2, de la loi du 24 juillet 1987, celles-ci ne constituant pas un rapport d’autorité au sens de l’article 3 de la loi du 3 juillet 1978 mais « des instructions nécessaires à l’exécution concrète des services aux clients et encore plus en vue d’une coopération efficace entre l’employeur et le client ».

Ce contrat précise encore que ceci s’applique « également » aux instructions du client concernant le bien-être et la sécurité.

Le tribunal constate un « paradoxe certain » entre le contrat écrit et son exécution .

Il pose la question d’une mise à disposition de personnel et s’interroge sur « quel employeur » exerçait véritablement l’autorité patronale, concluant que la position des parties fait penser à une autorité partagée, la légalité du système posant ainsi question.

Il poursuit en vérifiant les conditions de débition des indemnités postulées.

Pour ce qui est du licenciement manifestement déraisonnable, la CCT n° 109 suppose une ancienneté de six mois, qui n’est pas acquise en l’espèce, l’engagement datant du 9 janvier et le licenciement du 4 juillet.

Le jugement saute cet écueil et aborde la question à partir d’autres fondements permettant d’exercer le contrôle judiciaire du licenciement, étant la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (article 30) et la Charte sociale européenne (article 24).

Il examine dès lors les motifs donnés, dont il estime qu’il existe des présomptions graves, précises et concordantes que le licenciement a été motivé principalement par la longue absence de l’employé chez le client, ce qui n’a été ni apprécié ni supporté tant par lui que par l’employeur.

Il en a découlé que la mission n’a pas été couronnée de succès, le tribunal concluant que c’est l’échec de celle-ci qui est la véritable raison du licenciement, question dont il réserve provisoirement l’examen, le motif ainsi établi ne permettant pas de conclure au caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

Il vérifie également l’existence d’un abus de droit de licencier, demande introduite à titre subsidiaire, et rejette ce chef de demande au motif qu’aucune faute particulière n’est démontrée dans le chef de l’employeur et que n’est pas avéré un dommage précis et en lien causal direct.

Il en vient enfin à la question du caractère discriminatoire du licenciement, concluant que l’employé apporte la preuve d’un faisceau d’indices qui enclenche la présomption légale et que celle-ci n’est pas renversée, d’autant qu’il conteste les arguments avancés par l’employeur (méconnaissance de la langue néerlandaise et exigence d’un lieu de travail proche de son domicile).

Il accorde dès lors une indemnité de six mois de rémunération.