Tribunal du travail de Liège (division Liège), 20 novembre 2025, R.G. 24/3.695/A

Terra Laboris

Résumé introductif

Dans le cadre de la CCT n° 109, le contrôle judiciaire est marginal.

Il s’opère en quatre étapes : contrôle de légalité, de réalité, de causalité et de proportionnalité.

Des faits de la vie privée ayant une incidence sur la relation de confiance peuvent constituer un motif licite de licenciement sur la base de la conduite du travailleur.

Dispositions légales

• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail – article 35
• Convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement – articles 4,8 et 10

Analyse

Faits de la cause

Un ouvrier travaillait depuis 2014 pour une société classée SEVESO II (fabrication de poudre pour munitions), l’entreprise étant soumise à des normes de sûreté et de sécurité très strictes.

Il fut privé de liberté le 11 juin 2017 et son employeur en fut informé.

Il bénéficia d’une libération conditionnelle le 1^er août pour une période de trois mois.

De retour au travail, un entretien eut lieu avec le représentant de l’employeur et le travailleur déclara suite aux faits litigieux (liés à la vente de cannabis via un réseau) qu’il voulait couper ces liens et reprendre une vie ‘normale’.

Cet engagement fut accepté.

En septembre 2021, il reçut un avertissement pour trois manquements (lui étant reproché d’avoir dormi sur son lieu de travail – ce qu’il contesta –, d’avoir omis de fermer une vanne d’alimentation susceptible d’entraîner un danger et de ne pas avoir réglé correctement les rouleaux du laminoir, ce qui avait entraîné des dégâts et la rupture d’une partie de l’installation).

Il lui fut alors précisé que le prochain manquement donnerait lieu à une mise à pied.

Celle-ci intervint en mai 2022 pour des faits survenus pendant une prestation de travail de nuit (s’agissant également de manquements ayant entraîné un mauvais fonctionnement des rouleaux de laminage).

Le courrier précisait que tout nouveau ‘comportement à risque’ mettrait fin à son contrat.

En mars 2024, il fut de nouveau privé de liberté et placé en détention préventive, étant suspecté d’être lié au meurtre d’un trafiquant de drogue.

A cette époque, l’entreprise fut parallèlement amenée à procéder au changement des armoires du vestiaire et à cette occasion son armoire fut ouverte en présence de témoins.

Une bouteille d’alcool y fut découverte.

L’incarcération dura jusqu’à fin avril 2024.

Lors de sa reprise du travail, son licenciement lui fut notifié moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

La société donna suite à sa demande de communication des motifs concrets du licenciement et il lui fut essentiellement reproché d’avoir été privé de liberté et placé en détention provisoire pour des faits similaires à ceux de 2017, ainsi que d’avoir une bouteille d’alcool dans ses effets personnels, et ce en infraction au règlement de travail.

La société rappelait les procédures strictes en matière de sûreté et de sécurité qu’elle devait respecter vu la nature de son activité ainsi que les événements géopolitiques.

Une requête fut déposée devant le Tribunal du travail de Liège (division Liège) par le travailleur licencié, aux fins d’obtenir une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

Position des parties devant le tribunal

Outre qu’il conteste l’existence du motif exposé par l’employeur, le demandeur estime que pour l’essentiel celui-ci est lié à des faits relevant de la vie privée qui n’ont aucune répercussion sur le travail ni sur les nécessités du service.

Il conteste toute participation à un quelconque trafic de drogue, disant avoir rompu avec ce milieu depuis longtemps.

La détention préventive n’est pour lui pas une faute, étant un motif de suspension de l’exécution du contrat de travail prévu par l’article 28, 5° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Pour ce qui est de l’ouverture de son casier, il en conteste la régularité ainsi que l’objectivité des constatations faites, aucun inventaire précis n’étant produit.

il conteste également avoir introduit ou consommé de l’alcool sur le lieu du travail.

Pour la société, les deux motifs sont établis.

La détention préventive constitue le premier motif et la présomption d’innocence n’a pas d’impact.

A l’appui du second, elle dépose une déclaration d’un employé présent lors de l’ouverture du casier, qui confirme sa thèse, et elle rappelle son règlement de travail

Elle considère s’être comportée comme tout employeur normal et raisonnable placé dans les mêmes circonstances, invoquant encore le risque sécuritaire et les antécédents disciplinaires ainsi que la teneur des avertissements et conclut que le comportement du demandeur dans sa vie privée a eu un impact sur la relation de travail.

La décision du tribunal

Le tribunal retrace le cadre légal, étant la CCT n° 109 du 12 février 2014, dont il reprend les articles 4, 8 et 10 notamment.

Rappelant le caractère marginal du contrôle judiciaire, il souligne que la convention collective a posé des exigences cumulatives, étant d’une part que les motifs du licenciement soient en lien avec l’aptitude du travailleur ou sa conduite ou soient fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et d’autre part qu’il ne s’agisse pas d’une décision qui n’aurait jamais été prise par un employeur normal et raisonnable.

Le tribunal renvoie ici notamment à un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles du 23 avril 2024 (C. trav. Bruxelles, 23 avril 2024, R.G. 2020/AB/772) ainsi qu’à la doctrine (A. FRY, La CCT n° 109 : amende civile et indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, CUP, Anthémis, vol. 182, mai 2018, pages 58 et 59).

Il expose ensuite les quatre étapes successives de ce contrôle, étant que le juge doit vérifier (i) si les motifs entrent dans une des trois catégories de motifs légitimes définies, (ii) s’ils sont exacts, (iii) s’ils constituent la cause réelle du licenciement et (iv) s’ils sont suffisamment pertinents pour justifier celui-ci (avec renvoi à la même doctrine, ibid., page 69).

Sur le plan de la preuve, il reprend la règle du partage de la charge de la preuve lorsque l’employeur a communiqué les motifs du licenciement spontanément ou suite à la demande du travailleur : chaque partie doit démontrer les éléments qu’elle allègue, l’employeur étant tenu d’apporter la preuve du motif et du caractère raisonnable de celui-ci et le travailleur devant prouver qu’il n’est pas la véritable cause du licenciement et dans tous les cas qu’il est manifestement déraisonnable.

En l’espèce, les étapes successives sont suivies, le jugement constatant sur le premier point – le contrôle de légalité - que les motifs entrent dans une des trois catégories de motifs légitimes, s’agissant de la conduite du travailleur.

La deuxième étape, qui porte sur le contrôle de réalité, fait l’objet de développements factuels dont il ressort que les deux faits invoqués par l’employeur sont avérés.

La troisième étape – qui consiste en un contrôle de causalité - impose de vérifier si les faits constituent la cause du licenciement.

Le tribunal retient une relation causale et l’absence de tout élément apporté par le demandeur qui viendrait contredire ce constat.

Enfin, la dernière étape du contrôle, qui est un contrôle de proportionnalité, permet de répondre à la question de savoir si un employeur normal et raisonnable, dans les mêmes conditions, aurait également pris la décision de licencier le travailleur.

Le tribunal retient ici à la fois le risque sécuritaire et les antécédents – notamment disciplinaires – accumulés au fil du temps.

Pour ce qui est de la détention préventive, tout en rappelant la présomption d’innocence, le jugement souligne que ce placement est loin d’être banal et sans gravité vu les faits l’ayant justifié et que, dans les circonstances de la cause, ajoutées à la présence d’alcool dans son casier, les éléments de fait étaient de nature à rompre toute confiance, d’autant que des avertissements circonstanciés avaient déjà été envoyés.

Il conclut ainsi que, même s’il s’agit de faits de la vie privée, ils ont un impact sur la relation de travail en termes de confiance et rejette la demande.