Cour du travail de Bruxelles, 24 novembre 2025, R.G. 2022/AB/534

Terra Laboris

Résumé introductif

Le harcèlement sexuel doit être fondé sur le genre, à savoir la qualité d’homme ou de femme. La circonstance que l’auteur des faits reprochés soit du genre masculin et la victime de ce comportement du genre féminin ne confère pas en soi de connotation sexuelle à ce comportement et n’en contient pas davantage la présomption.

Constitue un ensemble abusif de plusieurs conduites prohibées l’obstination de l’auteur à placer des relations professionnelles sur le terrain affectif, la non prise en considération volontaire du refus de la victime, la culpabilisation de celle-ci,… le tout ayant conduit à une incapacité de travail et ayant amené en l’espèce l’intéressée à démissionner.

Dispositions légales

• Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail - articles 32ter, alinéa 1^er, 3°, 32decies, § 1/1, alinéa 5 et 32tredecies

Analyse

Faits de la cause

Une jeune architecte a été engagée en février 2018 par une ASBL en qualité de chef de projet.

Elle avait notamment pour collègue un autre architecte, ayant une ancienneté importante au sein de l’ASBL.

Dans les premiers temps, les relations entre eux étaient détendues et amicales.

Progressivement, le contexte relationnel a évolué et l’intéressée a prié ce collègue d’arrêter de lui envoyer des messages privés, demandant que leur relation reste strictement sur le terrain professionnel.

Elle fut à plusieurs reprises amenée à rappeler à son collègue les limites de leurs relations, celui-ci persistant cependant à lui envoyer des messages personnels.

Elle s’adressa finalement à la conseillère en prévention aspects psychosociaux du service externe, demandant qu’un entretien intervienne avec l’employeur dans le cadre d’une procédure informelle.

Celui-ci conclut que la situation relevait du harcèlement sexuel et annonça des mesures (suivi thérapeutique, coaching, etc.).

L’intéressée fut en incapacité de travail à partir du 13 janvier 2020 et le resta jusqu’au 14 septembre 2021.

Au début de sa période d’incapacité elle introduisit une demande de trajet de réintégration au motif de harcèlement.

En février, une convention de rupture du contrat de travail pour force majeure fut signée, celle-ci ne prévoyant pas d’indemnité compensatoire de préavis (pour aucune des deux parties) et contenant une clause par laquelle chaque partie renonçait à se prévaloir de tout droit né ou à naître en raison ou à l’occasion des relations de travail ayant existé entre elles.

L’employée saisit le Tribunal du travail francophone de Bruxelles le 30 janvier 2021, la requête étant dirigée contre le collègue.

Une médiation intervint parallèlement avec l’employeur et une convention de transaction fut signée début 2022.

Celle-ci prévoit le paiement d’une somme brute de 9.000 € au titre d’indemnité de rupture transactionnelle couvrant une période de neuf semaines et cinq jours, passible des retenues sociales et fiscales.

Une clause de garantie figure dans le texte dans le cas d’une éventuelle récupération diligentée par la mutuelle.

Dans sa requête déposée devant le tribunal, l’intéressée demande à titre principal de reconnaître un harcèlement sexuel ou à titre subsidiaire un harcèlement moral et sollicite la condamnation du défendeur à l’indemnité légale.

La décision du tribunal

Le tribunal statua par jugement du 3 juin 2022 et conclut à l’existence de harcèlement moral, condamnant le défendeur à l’indemnité prévue à l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996.

Celui-ci a interjeté appel du jugement.

Les arrêts de la cour

La cour a rendu un arrêt interlocutoire le 5 octobre 2022, aux fins d’examiner la convention conclue entre la demanderesse et l’employeur dans le cadre de la médiation et l’indemnisation qui y figure.

L’arrêt du 24 novembre 2025

La cour constate que l’employée interjette appel incident du jugement en ce qu’il a considéré qu’elle n’a pas été victime de harcèlement sexuel et qu’elle maintient sa position à titre principal de reconnaissance de celui-ci et à titre subsidiaire du harcèlement moral.

La cour rejette le harcèlement sexuel.

Elle reprend l’article 32ter, alinéa 1^er, 3°, de la loi, qui en renferme la définition : il s’agit de tout comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, et qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et en particulier de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Est dès lors exigé un comportement à connotation sexuelle.

Des indices de cette connotation sexuelle du comportement doivent dès lors être prouvés par la victime.

La cour reprend l’ensemble des éléments relatifs aux agissements de l’intéressé, relevant que la circonstance que celui-ci est du genre masculin et elle du genre féminin ne confère pas en soi de connotation sexuelle à son comportement et ne fait pas davantage présumer une telle connotation.

L’intimée plaidant que le concept de « connotation sexuelle » doit être interprété de manière large, étant que doit être qualifié de harcèlement sexuel tout acte de harcèlement fondé sur le genre, à savoir la qualité d’homme ou de femme, la cour relève que rien dans le dossier ne permet de présumer que le genre a joué un rôle et que si la conseillère en prévention a retenu le harcèlement sexuel, les éléments qui lui ont permis d’aboutir à cette conclusion ne figurent pas au dossier.

Précisant qu’elle ne peut déléguer sa juridiction et adopter cette opinion sans vérification, la cour rappelle qu’elle doit se prononcer sur la base des pièces qui lui sont soumises et que, même s’il est encore fait état de harcèlement sexuel dans la convention de transaction, ceci ne suffit pas pour retenir cette qualification.

Elle en vient à la question du harcèlement moral, à laquelle elle consacre davantage de développements et retient celui-ci pour plusieurs motifs.

Les échanges initiaux ne présentaient pas, selon la cour, isolément ou ensemble, de caractère abusif, vu leur caractère réciproque, l’absence d’exclusivité, leur légèreté et l’absence d’empiètement sur la vie privée.

Ces conversations sont dès lors écartées de la discussion.

Pour la période ultérieure (2019), la cour relève que non seulement lui sont soumis des indices mais également des preuves de l’existence d’un ensemble abusif de plusieurs conduites qui ont eu pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité et l’intégrité psychique de l’intéressée, ainsi que de mettre en péril son emploi et de créer un environnement intimidant, hostile et offensant.

Elle relève essentiellement que dès le début, celle-ci a exprimé le malaise qu’elle ressentait suite à ces messages et qu’elle a fait de manière claire et répétée la demande que ceux-ci ne lui soient plus envoyés et que les relations se limitent à la sphère professionnelle.

Elle retient également que certains des messages revêtaient une connotation affective prononcée, que l’intéressé s’est mis à envoyer de longs messages personnels et que – étape suivante – il s’est lancé dans des reproches et dans la culpabilisation de l’intimée (exprimant sa déception, son mal-être face au refus de la complicité qu’il souhaitait, etc.).

La cour reprend encore d’autres éléments factuels, qui lui permettent d’aboutir à ses conclusions.

L’abus réside dans (i) l’insistance, la lourdeur et l’obstination de l’intéressé à placer leurs relations sur le terrain affectif, (ii) le refus de prendre en considération la volonté légitime clairement exprimée par l’intéressée, (iii) l’expression de sa propre volonté de poursuivre malgré tout, (iv) les reproches et la culpabilisation et (v) la conscience du fait que l’intéressée s’était sentie intimidée et offensée par son comportement.

La cour examine encore les conséquences de ce comportement sur l’employée, constatant qu’ils ont entraîné une incapacité de travail et qu’ils ont également causé la perte de son emploi, les circonstances de la rupture témoignant d’une fuite manifestement causée par le comportement en cause.

Elle en vient à l’indemnisation et retient que l’intimée doit percevoir une indemnité forfaitaire de six mois mais fait application du plafond de rémunération de l’article 32 decies, § 1/1, alinéa 5, de la loi, qui limite la rémunération de base à 36.441,12 euros.

Enfin, elle rejette que le montant versé par l’ASBL doive venir en déduction de la condamnation, ce montant étant destiné à indemniser le préjudice matériel et moral causé par la rupture du contrat.