Tribunal du travail de Liège (division Huy), 12 janvier 2026, R.G. 25/12/A

Terra Laboris

Résumé introductif

Une mauvaise organisation du travail ou l’utilisation du pouvoir patronal de manière « musclée » sur l’ensemble du personnel ne peut être considéré comme du harcèlement moral, ne s’agissant pas d’un comportement qui touche une personne déterminée ou un groupe de personnes en particulier.

Peuvent constituer des faits de harcèlement le retrait sans justification du bureau qui était affecté à l’employé, une critique incessante, son exclusion de réunions,… ayant entraîné une incapacité de travail.

Dispositions légales

• Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail - articles 32ter, 32decies, §§ 2 et 3 et 32undecies

Analyse

Faits de la cause

Un assistant social prestait dans une ASBL depuis 1991.

Celle-ci s’occupe d’éducation permanente et d’aide et réinsertion de justiciables.

Elle a connu des changements importants au fil du temps.

Les relations sont devenues plus compliquées dans le courant de l’année 2018, vu l’arrivée d’une nouvelle direction et les difficultés pour l’intéressé de s’intégrer dans un nouveau schéma.

En mai 2020, étant alors en incapacité de travail, l’intéressé a fait une demande d’intervention psychosociale formelle, considérant avoir subi des faits de harcèlement.

L’incapacité s’est prolongée jusqu’à la rupture pour force majeure médicale le 6 avril 2021.

Après le licenciement, une plainte a été déposée auprès de l’auditorat du travail et celle-ci a été classée sans suite, l’auditorat concluant que la priorité était à laisser à la voie civile vu que l’intéressé n’était plus en service.

Une procédure a dès lors été introduite devant le tribunal du travail.

À ce stade, elle a pour objet d’obtenir la condamnation de l’ASBL à payer un euro provisionnel au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, l’indemnité définitive devant être fixée à six mois de rémunération.

La décision du tribunal

Le tribunal reprend d’abord le cadre général de la matière, rappelant la contribution sur la question de G. ZORBAS (G. ZORBAS, « Le harcèlement. Droits européen, belge, français et luxembourgeois » Droit social, Larcier, 2010, page 49 et suivantes).

Les dispositions visées par le jugement sont les articles 32ter de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, ainsi que 32decies, §§ 2 et 3 et 32undecies.

Il s’agit des dispositifs relatifs à la définition et au recours judiciaire.

Le tribunal rappelle que dans son arrêt du 8 juin 2009 (Cass., 8 juin 2009, S.08.0142.N) la Cour de cassation enseigne que les faits invoqués doivent être décrits avec précision, et ce vu que la charge de la preuve des motifs étrangers à la plainte du travailleur incombe à l’employeur.

Il reprend encore quelques décisions rendues par les juges du fond, dont une du Tribunal du travail de Liège, division Liège, du 23 avril 2024 (Trib. trav. Liège (div. Liège), 23 avril 2024, R.G. 22/2.628/A), selon lequel une mauvaise organisation du travail ou le fait pour l’employeur d’utiliser son pouvoir de manière « musclée » sur l’ensemble du personnel ne peut être considéré comme du harcèlement moral, ne s’agissant pas d’un comportement dirigé contre une personne ou un groupe de personnes en particulier.

Il en vient ainsi aux faits dénoncés comme harcèlement moral, reprenant la thèse des parties, le demandeur faisant valoir que l’accumulation de plusieurs fonctions ainsi que de contraintes et de freins a entraîné une surcharge de travail et que l’employeur n’a procédé à aucune action concrète pour remédier à la chose, ce qui est en revanche vivement contesté du côté de la partie défenderesse, qui fait état de l’existence d’un audit, des réticences de l’intéressé et de sa propre écoute ainsi que de sa patience.

Le jugement passe dès lors en revue l’ensemble des éléments du dossier, constatant que, engagé en 1991, le demandeur a donné entière satisfaction à son employeur pendant 26 ans, soit jusqu’en 2017 et qu’il n’a reçu aucun avertissement pendant cette très longue période.

Le demandeur dépose des attestations dont le tribunal retient qu’elles sont « plutôt élogieuses et soulignent son sérieux, sa conscience professionnelle, son engagement professionnel et ses qualités humaines, notamment en termes d’écoute ».

Il s’agit, pour le tribunal, de compétences et de qualités essentielles dans l’exercice de fonctions au caractère social affirmé, exigées dans le cadre d’une institution de ce type.

Le jugement souligne ensuite que vu les transformations organisationnelles intervenues, il n’est pas surprenant que certains membres aient mal vécu la transition, qui a entraîné un changement radical du mode de gestion et de style de management.

Il retient que l’intéressé fait ici état, au titre de faits constitutifs de harcèlement, du fait que (i) son bureau lui a été retiré sans raison objective, (ii) tout était prétexte à le critiquer et le déstabiliser, (iii) il a été exclu de l’assemblée générale, (iv) le tout ayant abouti à une incapacité de travail, qui a mené l’employeur après un an à prendre l’initiative de demander une évaluation de la réintégration à la médecine du travail, ce qui a abouti à la rupture du contrat pour force majeure médicale.

Pour le tribunal, il s’agit ici de faits positifs qui permettent de présumer l’existence de violence ou harcèlement au sens de l’article 32decies au sens de la loi du 4 août 1996.

L’employeur doit dès lors apporter la preuve qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral, étant qu’il doit prouver un fait négatif : il peut dès lors se contenter de la vraisemblance du fait.

Le tribunal procède dès lors à l’examen de la position de la défenderesse.

Il constate que, à un moment donné, l’institution est passée d’un style de management communément appelé de soutien à un management de contrôle.

Il faut dès lors déterminer si ce nouveau management a été toxique au point d’être qualifié de harcèlement moral.

Le tribunal retient divers témoignages déposés par le demandeur, confirmant les nouvelles manières de fonctionner, très hiérarchisées, et qui avaient notamment abouti à l’« éjecter » de son bureau.

Par ailleurs, dans le dossier de l’employeur figurent deux avertissements, envoyés en décembre 2019 et janvier 2010.

Le premier reproche au demandeur une charge de travail en dessous de la moyenne ainsi qu’une attitude de retrait.

Le second, à la suite duquel il tombera en incapacité de travail de longue durée, contient également des griefs pour attitude réfractaire, cette fois à propos de l’interdiction de faire des heures supplémentaires, la lettre précisant qu’à défaut d’évolution significative, serait constaté un acte volontaire d’insubordination passible d’un licenciement pour faute grave.

Pour le tribunal, il n’y avait pas de vrai dialogue entre adultes, d’écoute bienveillante et d’ouverture d’esprit, mais au contraire des attitudes « assez verticales ».

Le jugement retient encore une hypocrisie certaine dans les échanges et ne se trouve, par ailleurs, pas convaincu par le rapport du service externe de prévention et de protection au travail, qui ne contient, selon lui, que des éléments assez théoriques et vagues.

Il relève également que le fait pour l’employeur d’avoir recouru à la procédure de réintégration, après un an d’incapacité, ce qui a entraîné la rupture du contrat pour force majeure médicale, soit un départ à un coût minime, est dans les circonstances de l’espèce un fait qui contribue à retenir l’existence de harcèlement.

La présomption n’est dès lors pas renversée et l’indemnité de six mois est due.

Le demandeur n’ayant pas chiffré sa demande, l’affaire fait l’objet d’une réouverture des débats sur ce point.