Tribunal du travail francophone de Bruxelles, 28 avril 2025, R.G. 23/3.717/A

Terra Laboris

Résumé introductif

Depuis le 19 janvier 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 15 novembre 2022, les pères ayant pris un congé de naissance, un congé d’adoption ou un congé parental sont explicitement protégés contre le licenciement, vu l’introduction dans la loi « genre » du 10 mai 2007 d’un nouveau critère protégé, qui est celui des responsabilités familiales.

L’indemnité prévue par la CCT 64 relative au congé parental est cumulable avec l’indemnité anti discrimination prévue par la loi-genre du 10 mai 2007.

Dispositions légales

• Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes – articles 4, §§ 1^er et 4 ainsi que 23
• CCT n° 64 du 19 avril 1997 instituant un droit au congé parental - article 15

Analyse

Faits de la cause

Un employé prestant en qualité de dirigeant de travaux (Project manager) dans une société active dans le domaine de la construction informa son employeur en avril 2022 de l’aboutissement d’une procédure d’adoption, son enfant devant arriver en Belgique au mois de juillet.

En mai 2022, il a communiqué les périodes de congés souhaitées pour accueillir son enfant.

Dans la foulée, il a demandé à pouvoir grouper ses quatre semaines de congés légaux entre la mi-mai et la mi-juin.

L’employeur a marqué accord pourvu que les tâches urgentes soient effectuées.

L’intéressé souhaitant ensuite bénéficier d’un congé d’adoption et d’un congé parental à temps plein puis partiel, il a communiqué l’ensemble de ceux-ci, qui ont été acceptés par l’employeur le 12 mai.

Les demandes par voie recommandée ont été faites immédiatement (postées le 17 mai).

Le même jour, un entretien a eu lieu en ce qui concerne la situation d’un chantier, entretien dont la retranscription a été faite par l’employeur dans un procès-verbal du 20 mai.

L’intéressé, par courriel du lendemain, a marqué son désaccord sur cette retranscription, confirmant également qu’il entendait faire au mieux pour la transmission des dossiers.

Pendant son absence, ses missions ayant été reprises par d’autres collègues, la société a constaté des manquements dans la gestion des activités du chantier.

Lorsque l’employé a repris le travail à temps partiel dans le cadre de son congé parental partiel le 8 septembre 2022, un entretien a eu lieu et il a été licencié moyennant paiement d’une indemnité de préavis de 18 semaines au motif qu’il ne répondait pas aux attentes en lien avec sa fonction.

Après le licenciement, il a demandé à connaître les motifs concrets de celui-ci.

Il lui a alors été répondu, renvoyant à des évaluations annuelles 2018 – 2019, avec un résultat de performance globale B, une évaluation de 2020 ayant abouti à un C, de même que l’évaluation 2021.

Lui étaient encore rappelés des constats faits en 2022, l’employeur considérant que s’il connaissait techniquement son travail, il n’avait pas les compétences nécessaires pour être Project manager.

Le licenciement fut contesté et une requête fut déposée par le travailleur, appuyé par l’Institut pour l’Egalité des femmes et des hommes.

Selon le demandeur, qui sollicite la condamnation de la société à une indemnité de protection liée aux congés parentaux (et subsidiairement au titre de licenciement manifestement déraisonnable ou d’abus de droit), à une indemnité pour discrimination ainsi qu’à un complément d’indemnité compensatoire de préavis, les lacunes reprochées ne sont pas établies (management d’équipe), et ce d’autant plus qu’il n’a pas exercé cette compétence pendant l’année ayant précédé le licenciement.

L’employeur n’a pas, pour lui, respecté la protection légale de la CCT 64, puisque la rupture est intervenue à l’échéance du premier congé parental et alors que le second devait prendre cours le jour même.

Il postule également une demande d’indemnité de six mois sur base de la loi-genre du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, estimant qu’il a été licencié au motif qu’il aurait demandé à bénéficier d’un congé d’adoption, ce qui viserait le critère protégé de paternité.

Il estime avoir été licencié en raison de sa qualité de père, laquelle s’est manifestée par le fait qu’il a décidé non seulement de prendre congé pour assumer ses responsabilités parentales mais également pour prendre un congé d’adoption et un congé parental.

Il réclame en outre le cumul des indemnités.

Quant à la société, elle maintient sa position, étant un manque de compétence, dont elle détaille les diverses facettes.

La décision du tribunal

Le tribunal reprend l’article 15 de la CCT 64 relatif à la protection contre le licenciement.

Doit être vérifiée l’existence d’un motif « reconnu comme suffisant et dont la nature et l’origine sont étrangères au congé parental », la charge de la preuve incombant à l’employeur.

Le tribunal constate sur le plan chronologique que le licenciement est intervenu pendant la période de protection.

En conséquence, la société doit établir cumulativement (i) la réalité des faits invoqués à l’appui du licenciement, (ii) que ces faits constituent le motif réel (lien de causalité) et (iii) que ce motif est suffisant, étant dans sa nature et dans son origine étranger au congé parental.

Le tribunal se livre un examen des griefs faits sur le plan professionnel et considère en conclusion de celui-ci que le motif allégué n’est pas établi, n’étant pas prouvés les manquements commis par l’intéressé non plus que son incompétence.

Pour ce qui est de la discrimination liée à la loi-genre, le tribunal rappelle que son article 4, § 1^er, assimile (notamment) à une distinction fondée sur le sexe une distinction fondée sur l’adoption et que la même disposition en son § 4 vise également la paternité.

Seule peut être admise en la matière comme cause de justification une exigence professionnelle et déterminante.

Renvoyant à l’arrêt de la Cour de cassation du 4 avril 2022 (Cass., 4 avril 2022, S.20.0025.N), qui enseigne que le critère de maternité ne vise pas la mère en tant que telle mais la période après l’accouchement pendant laquelle la condition biologique de la femme et sa relation particulière avec son enfant sont protégés, le tribunal pose la question de savoir si les critères de paternité et d’adoption visent « en miroir » la période protégée par le congé de naissance ou d’adoption.

Il souligne que l’espèce doit se voir appliquer l’état de la législation avant l’entrée en vigueur de la loi du 15 novembre 2022 portant modification de celle du 10 mai 2007.

Il considère que l’intention du législateur était bien de viser par le critère de paternité la situation du père qui prend un congé parental ou d’adoption et non seulement celui qui prend un congé de naissance.

Même si la loi du 15 novembre 2022 est inapplicable, elle prévoit (à partir de son entrée en vigueur, soit le 19 janvier 2023) parmi les critères protégés celui de « responsabilités familiales », modification intervenue afin de mettre en œuvre la directive 2019/1158/EU du 20 juin 2019, qui vise également le congé de naissance, le congé d’adoption et le congé parental.

Toutes ces formes de congés sont dès lors couvertes par la loi du 15 novembre 2022, avec laquelle les pères sont désormais protégés par le biais du critère de responsabilités familiales contre les discriminations dont ils pourraient être victimes à l’occasion de la prise de ces congés.

Après avoir rappelé que la législation anti-discrimination contient un partage de la charge de la preuve et souligné les sanctions prévues à l’article 23 de la loi, le tribunal en vient à l’examen du cas d’espèce.

Il estime, eu égard à l’échange de courriels intervenus, que les faits permettent de présumer que le congé repose sur la qualité de père ainsi que sur celle de père adoptant.

Il y a dès lors discrimination multiple, vu qu’elle cumule au moins deux critères protégés.

Une indemnité de protection est dès lors due, conformément à l’article 23 de la loi telle qu’en vigueur à l’époque.

Ceci amène le tribunal à examiner la question du cumul entre l’indemnité pour discrimination et celle de protection due au congé parental.

Il renvoie à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 février 2012 (Cass., 20 février 2012, S.10.0048.F), qui a admis la possibilité de cumul si la loi le permet et si les indemnités obéissent à des finalités différentes et répare des dommages distincts.

En application de cette jurisprudence, la Cour du travail de Bruxelles a jugé dans un arrêt du 21 décembre 2022 (C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2020/AB/702), à propos de l’indemnité liée au congé de paternité et de l’indemnité de stabilité d’emploi du secteur bancaire, qu’elles partagent un objectif commun.

Il appartient au demandeur qui réclame le cumul d’établir que les finalités et les dommages sont distincts.

Ici également, le renvoi est fait aux travaux préparatoires de la loi du 15 novembre 2022, qui a clarifié les objectifs.

Pour le tribunal, il y a une distinction à faire entre les dispositifs antidiscriminatoires et les dispositifs de protection, qui ont vocation à pouvoir être cumulés.

Pour ce qui est du dommage réparé, celui-ci a un caractère forfaitaire.

L’on ne peut dès lors, pour admettre le droit au cumul, exiger que la victime établisse la nature et l’étendue de celui-ci.

En l’espèce les deux indemnités (CCT 64 et loi-genre) sont dues sur la base d’éléments de faits distincts, de telle sorte qu’il y a une faute distincte ayant causé un dommage distinct.

Ceci justifie l’octroi d’une double indemnité forfaitaire.