Cour du travail de Bruxelles, 12 août 2025, R.G. 2023/AB/660

Terra Laboris

Résumé introductif

Lors de l’appréciation du motif grave, la gravité de la faute dépend notamment des règles internes et éthiques de l’entreprise, un laxisme et l’absence d’avertissement étant des éléments à prendre en considération.

Si certains propos hors contexte sont susceptibles d’excéder les limites du droit de critique, ils peuvent, même si leur caractère fautif est reconnu, ne pas être retenus en l’espèce au titre de motif grave, vu le contexte professionnel.

Dispositions légales

• Convention européenne des droits de l’homme – article 10
• Constitution – article 19
• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail – articles 16 et 35

Analyse

Faits de la cause

Une employée, engagée en 2010 et travaillant pour une société de logements sociaux où elle occupe les fonctions de responsable du service juridique et rapporte au directeur général, commença à connaître des difficultés à partir de 2017 avec que le nouveau supérieur nommé à ce moment.

Des incidents plus marquants se produisirent dans l’année 2021, où ce dernier lui reprocha d’avoir élevé le ton à son encontre lors d’une discussion.

La réponse de l’intéressée fut très critique quant au comportement de son directeur (volonté de la discréditer auprès des collègues, attitude souvent dénigrante, accusations fallacieuses, agressivité, convocations excessives,…), l’accusant notamment de harcèlement moral envers des membres de son service ainsi que, de manière générale, d’abus de pouvoir.

En 2022, une employée de ce service juridique contacta la conseillère en prévention aspects psychosociaux et un coach externe fut appelé.

Le 31 mai 2022, la demanderesse lui demanda d’être présent lors d’un entretien prochain avec son directeur.

La vieille, elle fut invitée à un entretien d’évaluation immédiate d’une intérimaire occupée dans son service, invitation à laquelle elle répondit en adressant au directeur général des critiques vives, lui reprochant notamment de se focaliser sur son service, faisant également état de mensonges et de manipulations dans le chef de ce dernier.

Le 2 juin 2022, elle fut licenciée pour motif grave, en raison de ce courriel.

Lui sont reprochés (i) des insultes et des attaques injurieuses contre le directeur général, son assistant et un autre membre du personnel et (ii) le refus de procéder à l’évaluation de la stagiaire, compris comme une forme d’insubordination.

Une procédure fut lancée devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles le 8 août 2022, l’intéressée demandant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis (et d’autres avantages de sortie) ainsi que d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et des dommages et intérêts ex aequo et bono pour abus de droit et pour absence d’offre de reclassement professionnel.

Par jugement du 20 juillet 2023, elle fut déboutée de toutes ses demandes.

Elle interjette appel, formant devant la cour les mêmes demandes qu’en première instance (hors reclassement professionnel).

La décision de la cour

Dans son rappel des principes applicables, la cour souligne notamment que la faute doit être appréciée non de manière abstraite mais concrètement en prenant en considération l’ensemble des éléments de fait relatifs à l’acte lui-même et au contexte dans lequel il a été posé, le fait devant être accompagné de toutes les circonstances de nature à lui conférer le caractère d’un motif grave (avec renvoi à Cass., 20 novembre 2006, S.05.0117.F).

Les éléments à retenir concernent tant le travailleur que l’employeur.

Parmi ceux-ci, du côté du travailleur, la cour rappelle ceux pris en considération (notamment ancienneté, fonctions, responsabilités, passé professionnel, antécédents éventuels ainsi qu’état de santé physique et mentale du travailleur tel que connu de l’employeur).

Du côté de l’employeur, la gravité de la faute va dépendre des règles internes et éthiques de l’entreprise (« culture de l’entreprise »), la cour soulignant qu’un laxisme antérieur de la hiérarchie et l’absence d’avertissement sont des éléments à prendre en considération.

Un deuxième point souligné par la cour est relatif à la liberté d’expression du travailleur.

Il découle en effet de l’exécution de bonne foi du contrat une obligation de loyauté réciproque, une relation de confiance devant exister entre les parties et l’article 16 de la loi du 3 juillet 1978 disposant par ailleurs à cet égard que les parties se doivent le respect et des égards mutuels.

Ceci ne prive cependant pas le travailleur de son droit de critique à l’égard de l’employeur, un juste équilibre devant être recherché.

L’article 10 de la C.E.D.H. ainsi que l’article 19 de la Constitution garantissent la liberté du travailleur de s’exprimer.

Celui-ci est par ailleurs tenu par ses obligations à l’égard de l’employeur.

En l’espèce, la cour rappelle que le motif grave consiste en une série d’insultes et d’attaques injurieuses et une insubordination.

Elle examine ces deux volets successivement.

Elle reprend les propos visés et retient que « hors contexte, certains de ces propos sont susceptibles d’excéder les limites du droit de critique qui doit être reconnu à un employé à l’égard de son supérieur hiérarchique ».

Il y a en effet certaines attaques ad hominem à caractère insultant et il s’agit de propos fautifs.

Cependant, conformément aux principes ci-dessus, ces propos doivent être examinés dans leur contexte dans la mesure où, pour être retenus au titre de motif grave, ils doivent rendre la poursuite de la collaboration professionnelle immédiatement et définitivement impossible.

Dans le contexte professionnel difficile entre les parties, la cour retient que l’employeur n’a laissé aucune place à la discussion alors que le règlement de travail prévoit que, avant d’appliquer une des sanctions majeures (dont le licenciement pour motif grave), il faut auditionner le travailleur.

Tout en soulignant que ceci ne peut ni différer ni proroger le délai légal de trois jours, la cour retient un non-respect de l’article 27 de ce règlement, l’intéressée n’ayant pas été convoquée alors qu’elle aurait pu l’être dans le délai.

Par ailleurs, le résultat de l’entretien aurait pu être une autre sanction que le licenciement sur le champ.

En outre, une première lettre avait été envoyée, dans laquelle l’intéressée s’exprimait de la même manière et la direction n’a pas réagi à ces propos, aucun avertissement ne lui ayant été adressé.

La cour retient dès lors que ces propos sont fautifs mais que la faute n’est pas de nature à constituer un motif grave.

Il en va de même pour l’insubordination, qui n’est pas établie, l’intéressée n’ayant pas refusé de procéder à l’évaluation de la stagiaire en question.

Le motif grave n’étant pas retenu, la cour fixe le montant les indemnités dues, étant l’indemnité compensatoire de préavis, la prime de fin d’année prorata temporis ainsi que la rémunération du jour férié se situant dans les 30 jours de la rupture.

Pour ce qui est de l’abus de droit, invoqué par la travailleuse au motif que le licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral dirigé contre son service, la cour constate que ce contexte n’est pas établi.

Si un membre de ce service a pris contact avec le conseiller en prévention, sans demande d’intervention formelle pour faits de harcèlement, celle-ci ne permet pas de présumer l’existence de celui-ci.

Par contre, l’absence d’audition, qui est reprochée par l’appelante à son employeur, est retenue, la cour estimant que le règlement de travail l’imposait et qu’en outre celle-ci était particulièrement nécessaire vu la nature des faits et le contexte.

Cette faute ayant cependant déjà été prise en compte dans l’appréciation du motif grave, elle ne peut donner lieu qu’à un préjudice moral, fixé à un euro symbolique, l’intéressée n’établissant pas l’existence d’un préjudice distinct de celui réparé par le paiement de l’indemnité compensatoire de préavis.

Enfin, pour ce qui est du licenciement manifestement déraisonnable, celui-ci est rejeté, la faute dans le chef de l’employée ayant été retenue.