Tribunal du travail de Liège (division Liège), 12 janvier 2026, R.G. 24/4.589/A

Terra Laboris

Résumé introductif

Le nouveau Code civil encadre la résolution judiciaire dans ses articles 5.90 et suivants.

Le juge peut selon les circonstances prononcer celle-ci avec le cas échéant une réparation complémentaire ou accorder au débiteur un délai pour lui permettre d’exécuter ses obligations.

Si une mise en demeure est exigée, préalablement à la demande de résolution, celle-ci peut avoir lieu dans la citation introductive d’instance.

Dispositions légales

• Code civil – articles 5.90, 5.91, 5.392, 5.93, 5.94, 5.231
  Analyse

Faits de la cause

Un expert-comptable a été engagé par une société du secteur privé en 1995.

Au fil du temps ses fonctions ont varié, ce dernier acquérant des responsabilités et une expertise importante.

Pendant les années 2020 à 2023, il a reçu des évaluations positives et même excellentes pour les deux dernières années.

En janvier 2023, une demande a été introduite par sa supérieure hiérarchique auprès du service de ressources humaines en vue de la revalorisation de sa fonction.

Quelques mois plus tard, celle-ci a démissionné et, suite à ce départ, l’intéressé a effectué une partie de son travail dans l’attente de la réorganisation du service.

Il a poursuivi, parallèlement, ses démarches en vue d’obtenir une revalorisation de sa fonction.

En janvier 2024, les choses n’ayant pas évolué, la demande a été réitérée.

Sa supérieure hiérarchique démissionnaire a été remplacée en juillet 2024 et, à ce moment, l’intéressé a appris que sa demande de revalorisation de fonction n’avait pas été validée.

Des discussions ont eu lieu et, en octobre, il a été décidé de mettre fin au contrat de travail et de le dispenser de service dans l’attente de la finalisation d’une convention de rupture d’un commun accord.

Le demandeur a, le même jour, résumé la teneur de la réunion à destination de la juriste du département des ressources humaines et de son propre conseil.

Il était globalement prévu une indemnité de 300.000 € (étant l’indemnité compensatoire de préavis majorée), d’autres dispositions concrètes quant aux modalités de fin des prestations ayant été arrêtées.

Le lendemain, une convention de rupture d’un commun accord lui fut envoyée, reprenant, comme motif à mentionner sur le C4 un désalignement sur les attentes liées à sa fonction, une prime globale de 300.000 € bruts devant lui être versée.

À partir du jour suivant, l’intéressé a été en incapacité de travail.

Il a, alors, sollicité par la voie de son conseil son licenciement moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis ainsi que d’une prime exceptionnelle permettant d’arriver au montant de 300.000 € en lieu et place de la rupture d’un commun accord.

Il expliquait ne pouvoir accepter celle-ci vu le préjudice pour ses droits sociaux.

La société a répondu qu’elle n’avait jamais eu l’intention de licencier l’employé mais de procéder à une rupture d’un commun accord, celle-ci ayant d’ailleurs été sollicitée par lui-même et les conséquences de ce mode de rupture lui ayant été expliquées lors de l’entretien entre les parties.

L’employé refusa et fit valoir par l’intermédiaire de son conseil qu’à défaut pour la société de payer l’indemnité compensatoire il solliciterait la résolution judiciaire du contrat de travail, réclamant en sus d’autres indemnités.

La société n’ayant pas réservé de suite favorable, une procédure fut introduite devant le Tribunal du travail de Liège, division Liège, en résolution judiciaire (étant postulés des dommages et intérêts au titre de préjudice matériel et moral suite à la rupture) et en paiement d’une indemnité de stabilité d’emploi sur la base d’une CCT d’entreprise.

Position des parties devant le tribunal

L’employé plaide qu’il y a eu des manquements graves dans le cadre de l’exécution du contrat de travail et que ceux-ci ont abouti à l’incapacité de travail toujours en cours.

Il constate également que l’employeur n’a pas assuré une gestion proactive des risques psychosociaux, expliquant qu’il avait depuis 2018 été confronté à des difficultés interpersonnelles avec un expert fiscal de la direction comptabilité et qu’il n’avait eu aucun soutien de sa hiérarchie.

Il plaide également une surcharge de travail, un manque de considération et une gestion « calamiteuse » de la réorganisation du service, estimant en outre que le refus d’une promotion est fautif compte tenu du contexte, celle-ci ayant été défendue par sa hiérarchie.

Il voit encore des manquements graves de l’employeur lors des discussions de septembre et octobre 2024.

Quant à la société, elle fait grief à l’employé de ne jamais l’avoir mise en demeure de respecter ses obligations, les critiques faites à son égard n’ayant été formulées qu’après le refus de le licencier.

Elle considère n’avoir commis aucune faute et conteste tout manquement dans son chef.

Elle souligne qu’un refus de promotion ne peut lui être reproché, la pondération de la fonction étant justifiée à l’égard d’éléments objectifs et réalisée par une entreprise extérieure.

La décision du tribunal

Le tribunal reprend les nouvelles dispositions du Code civil relatives à la résolution pour inexécution du contrat.

L’article 5.90 prévoit que le contrat synallagmatique peut être résolu lorsque l’inexécution du débiteur est suffisamment grave (ou lorsque les parties sont convenues qu’elle justifie la résolution).

Il est fait état de circonstances exceptionnelles, lorsqu’il est manifeste que le débiteur, après avoir été mis en demeure de donner, dans un délai raisonnable, des assurances suffisantes de la bonne exécution de ses obligations, ne s’exécutera pas à l’échéance et que les conséquences de cette inexécution sont suffisamment graves pour le créancier (alinéa 2 ).

La résolution judiciaire peut intervenir de trois manières, étant (i) par décision de justice, (ii) par application d’une clause résolutoire ou (iii) par notification du créancier au débiteur conformément aux articles 5.91 à 5.94 du nouveau Code civil.

L’alinéa 4 prévoit en outre que lorsqu’une réparation complémentaire à la résolution est accordée, elle vise à replacer le créancier dans la même situation que si le contrat avait été exécuté.

D’autres dispositions encadrent encore ce mode de rupture, l’article 5.91 précisant à cet égard que le juge peut selon les circonstances (i) prononcer la résolution avec, le cas échéant, une réparation complémentaire ou (ii) accorder un délai au débiteur pour lui permettre d’exécuter ses obligations.

Un formalisme a également été introduit, repris à l’article 5.231, étant que cette résolution, en tant que sanction de l’inexécution, doit être précédée d’une mise en demeure.

Le tribunal souligne que, dans un arrêt du 26 décembre 2014 (Cass., 26 décembre 2014, C.14.0168.N), la Cour de cassation a jugé que la mise en demeure peut avoir lieu dans la citation introductive d’instance.

Enfin, il relève que la notion de faute suffisamment grave dans cette matière est plus large qu’en matière de motif grave, n’étant pas requis que le manquement atteigne le même niveau de gravité.

En l’espèce, pour ce qui est de la mise en demeure, le tribunal s’en réfère à l’arrêt de la Cour de cassation ci-dessus, considérant que la requête introductive d’instance constitue celle-ci, tout en précisant que l’absence de mise en demeure préalable pourrait le cas échéant avoir une incidence sur l’appréciation de l’existence des manquements.

Il en vient dès lors à l’examen méthodique de chacun de ceux-ci, examen pour lequel il se fonde sur des faits établis par toutes voies de droit par les parties, soulignant que c’est le demandeur qui a la charge de la preuve.

Pour ce qui est de l’absence de gestion proactive des risques psychosociaux (difficultés avec l’expert fiscal, surcharge de travail en 2022, 2023 et 2024), le demandeur n’apporte pas la preuve qu’il aurait alerté son employeur du stress causé par une surcharge de travail ou du caractère déraisonnable de celle-ci et il n’a pas davantage fait appel au conseiller en prévention.

Sur le manque de considération dans le cadre de la réorganisation du service (retrait de tâches, nomination d’une nouvelle supérieure hiérarchique, absence d’informations et d’objectifs), les manquements ne sont pas établis même s’il y avait des incertitudes professionnelles et un inconfort évident.

Le refus de promotion ou de réévaluation de la fonction n’est pas davantage retenu, les nouvelles tâches reprises en cours de route n’ayant eu qu’un caractère temporaire, dans l’attente de la nomination d’un nouveau responsable et de la bonne fin de la réorganisation du service.

Le tribunal constate qu’il n’y a pas eu de rétrogradation et que, même si la durée des discussions a pu donner à entendre que la revalorisation était acquise, il n’y a pas de manquement établi, la longueur du processus n’étant pas fautive.

Enfin, quant aux discussions sur la rupture du contrat, la société a agi de façon loyale et correcte avec l’employé, lui ayant fait une proposition.

Ce n’est qu’après que l’intéressé a fait valoir que les conditions ne lui convenaient pas.

Si le tribunal voit dans la suppression (rapide) des accès et des courriers professionnels une faute, il s’agit d’une faute par négligence n’ayant pas un caractère de gravité tel qu’elle pourrait justifier la résolution judiciaire du contrat aux torts de la société.

Enfin, sur l’indemnité de stabilité d’emploi prévue par une convention collective d’entreprise, le tribunal la rejette, dans la mesure où il n’a pas fait droit à la demande de résolution judiciaire.

Les dépens sont à charge de l’employé. L’indemnité de procédure est de 10.988,37 € (montant de base en cas de litige se situant entre 250.000 € et 500.000 €).