Cour du travail de Bruxelles, 1^er octobre 2025, R.G. 2024/AB/396

Terra Laboris

Résumé introductif

La condition d’ancienneté de six mois prévue par la CCT n° 109 contrebalance la suppression de la période d’essai.

Le juge étant tenu de trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables, il doit donner à l’objet de la demande sa qualification juridique exacte.

Tout employeur doit être autorisé à évaluer la qualité de la collaboration professionnelle particulièrement dans les premiers mois de la relation de travail.

Si le travailleur ne donne pas satisfaction, la rupture du contrat est autorisée moyennant le respect des règles en matière de préavis, sauf à établir un abus de droit selon la théorie générale.

Dispositions légales

• CCT n° 109, articles 2, ainsi que 8 et suivants

Analyse

Faits de la cause

Un employé comptable a été engagé le 5 décembre 2022 et a été licencié le 17 mars 2023 moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de trois mois de rémunération au motif qu’il ne convenait pas à la fonction.

Ayant sollicité la communication des motifs concrets du licenciement, il fut informé de ceux-ci par un courrier recommandé en retour, lui étant essentiellement reprochés un manque d’expérience et de compétences nécessaires ainsi qu’un manque d’autonomie, l’employeur soulignant cependant qu’il n’était nullement tenu à cette obligation.

L’intéressé introduisit une procédure devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles, demandant à titre principal des dommages et intérêts pour licenciement abusif et à titre subsidiaire une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable correspondant à 17 semaines de rémunération.

Le jugement du tribunal

Le tribunal, statuant par défaut, décida par jugement du 16 mai 2024, d’accueillir la demande d’indemnité pour licenciement abusif et alloua une indemnité de 30.000 € comme demandé.

Il condamna également la société aux dépens.

Celle-ci interjette appel.

La décision de la cour

La cour constate que l’employé s’est fondé dans ses conclusions de première instance sur l’ancien article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et qu’à titre subsidiaire il a sollicité l’indemnité visée à la CCT n° 109.

La cour rappelle que, conformément à l’article 38 de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés, l’article 63 – qui ne s’appliquait d’ailleurs qu’aux ouvriers – a cessé d’exister.

Le licenciement étant intervenu le 17 mars 2023 et s’agissant d’un contrat de travail d’employé, il ne saurait être fait application de cette disposition pour ce double motif.

Il en va de même de la CCT n° 109, son article 2, § 2, excluant de son champ d’application les travailleurs licenciés durant les six premiers mois d’occupation.

La cour rappelle la ratio legis de la condition d’ancienneté, étant qu’elle contrebalance la suppression de la période d’essai.

Les travaux préparatoires de la loi du 26 décembre 2013 prévoient en effet que, si le travailleur ne donne pas satisfaction dans les premiers moments de la relation de travail, le contrat de travail pourra être rompu « rapidement » en respectant les nouvelles règles en matière de préavis.

Pour la cour, il est donc logique qu’une condition d’ancienneté ait été posée pour l’application de la CCT n° 109, la différence de traitement étant objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime.

Ceci étant, l’arrêt rappelle que le juge est tenu de trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables, ainsi qu’en a décidé la Cour de cassation dans un arrêt du 14 juin 2021 (Cass., 14 juin 2021, C.20.0438.N) et qu’il doit pouvoir lui-même donner à l’objet de la demande sa qualification juridique exacte (renvoyant à un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles (C. trav. Bruxelles, 16 janvier 2023, R.G. 2017/AB/1014).

La cour entreprend dès lors l’examen de la demande à partir de la théorie générale de l’abus de droit.

Sur celle-ci, elle reprend l’abondante jurisprudence de la Cour de cassation, qui a balisé les contours de cette notion,

Ainsi, il y a abus de droit lorsque l’exercice d’un droit est excessif, c’est-à-dire s’il dépasse manifestement l’exercice normal du droit par un employeur normalement prudent et raisonnable.

Ceci recouvre plusieurs critères, tels que l’intention de nuire, l’exercice d’un droit sans intérêt raisonnable et suffisant, ce qui est particulièrement le cas lorsque le préjudice causé est sans proportion avec l’avantage recherché ou obtenu par le titulaire du droit, la cour soulignant l’arrêt du 17 février 2012 (Cass., 17 février 2012, C.10.0651.F), qui enseigne que dans l’appréciation des intérêts en présence le juge doit tenir compte de toutes les circonstances de la cause.

L’abus de droit peut également se manifester en cas de détournement du droit de sa finalité économique et sociale.

Enfin, il peut résulter des circonstances particulières du licenciement.

Sur le plan de la charge de la preuve, rappel est fait des règles dégagées à l’article 1315 de l’ancien Code civil et 870 du Code judiciaire, celle-ci étant dans le camp du demandeur en justice.

Cette preuve porte également sur le lien de causalité entre la faute de l’employeur et l’existence d’un dommage distinct de celui réparé par l’indemnité de préavis, dans la mesure où celle-ci a un caractère forfaitaire et couvre déjà tout le dommage, matériel et moral, découlant de la rupture irrégulière du contrat.

Il faut donc qu’existe un dommage extraordinaire.

La cour constate que l’employé ne prouve pas l’existence d’une faute quelconque dans le chef de la société, qui l’a licencié après moins de trois mois d’ancienneté.

Elle rappelle que tout employeur doit être en mesure d’évaluer la qualité de la collaboration professionnelle dans les premiers moments de la relation de travail.

Dès lors qu’il respecte les nouvelles règles en matière de préavis, il peut, si le travailleur ne donne pas satisfaction, rompre le contrat de travail.

Il n’est nullement tenu par ailleurs d’adresser un avertissement préalable au licenciement.

En l’espèce, les motifs lui ont été exposés, notamment le non-accomplissement de plusieurs tâches comptables considérées comme connues car communes à la plupart des entreprises (tableau d’amortissements, réconciliation des salaires ainsi que des intérêts sur emprunt).

L’ensemble des griefs est illustré par des pièces ainsi que par des développements en termes de conclusions.

La cour considère établie la confirmation de certains manquements tels que reprochés sitôt après l’engagement et rejette – comme le plaide l’employé – qu’il avait donné satisfaction à son employeur.

Elle rappelle qu’il n’y a pas d’obligation d’audition préalable dans le secteur privé et constate encore que n’existait en l’espèce aucun conflit interpersonnel avec la hiérarchie.

L’intéressé ayant retrouvé du travail et donnant satisfaction à son nouvel employeur, ceci ne suffit pas à prouver que le licenciement serait abusif.

Elle rejette dès lors la demande et réforme en conséquence le jugement.

L’employé est condamné à une indemnité de procédure de 3.139,53 €.