C. trav. Bruxelles, 10 septembre 2025, R.G. 2023/AB/608

Résumé introductif

En vertu de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, des dispositions spécifiques sont à prendre par l’employeur concernant la prévention des risques psychosociaux au travail, dont le stress, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

En présence d’un problème interrelationnel sérieux entre deux membres de l’entreprise, la cour du travail de Bruxelles juge dans l’arrêt commenté que l’employeur est tenu de recourir aux mesures qui y sont contenues. En l’espèce, le licenciement pour motif grave qui a été décidé par l’employeur en réponse à une telle situation est rejeté.

Dispositions légales

–  Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail – article 35
–  Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail – chapitre Vbis

Analyse

Faits de la cause

Un dessinateur, en fonction au sein d’une société du secteur privé depuis 2005, s’est vu adjoindre une collègue en 2017.

En 2020, celle-ci déposa plainte pour harcèlement moral auprès des services de police.

Elle y détaillait des agissements bien précis, confirmant que pour sa part elle n’avait jamais eu l’intention d’entretenir une relation avec son collègue.

La plainte donna lieu à une audition de l’intéressé par le DRH de la société.

Le procès-verbal d’audition fit l’objet d’un compte-rendu, qu’il signa.

Le même jour il fut licencié pour motif grave.

Le courrier est particulièrement circonstancié, lui étant reproché une attitude déplacée, constitutive de harcèlement moral et sexuel.

L’historique des faits est repris et il est précisé que la collègue est tombée en incapacité de travail suite aux faits litigieux.

La lettre de licenciement précise en conclusion que l’intéressé a pendant plusieurs mois envoyé des centaines de courriels, insistants et déplacés à une collègue, auxquels celle-ci n’a réservé aucune suite, qu’il lui a offert des cadeaux qu’elle a renvoyés et que, face à une absence de réponse, il a contacté un membre de sa famille pour avoir de ses nouvelles, ce qui constitue une immixtion injustifiable dans sa vie privée.

Lui est également reprochée la circonstance qu’il minimise les faits, ce qui confirme, pour l’employeur « le caractère alarmant » de la situation, étant qu’il est dans le déni absolu de ses actes.

Une procédure fut introduite par l’employé licencié et, par jugement du 16 mai 2023, le Tribunal du travail francophone de Bruxelles a fait droit à la demande, qui portait sur le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis ainsi que la prime de fin d’année prorata temporis.

Le tribunal rejeta cependant une demande d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

La société interjette appel.

Position des parties devant la cour

Pour l’employeur, le licenciement pour motif grave est régulier et fondé.

Sur l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable - rejetée par le premier juge -, l’employeur considère qu’en tout état de cause celle-ci n’est pas due, le licenciement étant fondé sur la conduite du travailleur.

Subsidiairement, la société considère qu’elle ne pourrait excéder trois semaines de rémunération.

Pour ce qui est de l’intimé, il conteste avoir commis une faute, l’employeur n’ayant pas fait d’enquête, les faits étant incomplets et leur interprétation partiale.

Il expose à avoir entretenu des relations cordiales, voire amicales avec sa collègue et n’avoir eu connaissance de sa plainte (qui selon lui déforme la réalité) que bien plus tard.

Il expose que lorsqu’elle lui a fait savoir que leurs relations amicales ne lui convenaient plus, il a essayé d’en comprendre les raisons et a même sollicité l’intervention de la personne de confiance.

Pour lui, les difficultés de communication ne peuvent être qualifiées de harcèlement, la situation relevant tout au plus d’un conflit interpersonnel, voire d’une altercation relationnelle.

Il reproche à l’employeur d’avoir épousé la thèse de la collègue sans nuance et de ne pas lui avoir donné sa chance de pouvoir donner sa version des faits.

En outre, il conteste les conditions de l’audition, pour laquelle il lui a été refusé d’être accompagné d’un représentant syndical, la convocation étant intervenue en urgence et l’audition elle-même n’ayant pas eu pour objet de rechercher la vérité.

Par ailleurs, la société n’a pas pris les mesures appropriées en matière de bien-être, ce qui justifie, pour lui, le paiement d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, qu’il fixe à cinq semaines de rémunération.

La décision de la cour

Un rappel de certaines règles de ce mode de rupture est fait, l’arrêt précisant notamment que si l’employeur n’est pas légalement tenu d’entendre préalablement le travailleur dans sa défense, cette audition préalable peut cependant être selon les circonstances et nonobstant son résultat une mesure permettant d’obtenir une certitude suffisante quant à l’existence du fait reproché et des circonstances qui peuvent en faire un motif grave.

L’employeur a donc le droit d’entendre l’autre partie et avant de licencier peut permettre à celle-ci de donner dans un délai raisonnable ses explications ou ses justifications à propos des fautes graves qui sont invoquées.

Il peut en outre procéder à une enquête et la cour précise, sur ce point, qu’il ne peut lui être reproché d’avoir organisé une telle enquête même si elle n’apporte aucun élément neuf.

Celle-ci doit cependant être réalisée dans un délai raisonnable.

Pour ce qui est de la notion de motif grave, la cour rappelle également que celle-ci n’est pas limitée par l’article 35 aux seuls manquements à une obligation légale, réglementaire ou conventionnelle mais qu’elle s’entend aussi de toute erreur de conduite que ne commettrait pas un employeur ou un travailleur normalement prudent et avisé (avec renvoi à Cass., 26 juin 2006, S.05.0004.F).

En l’espèce, la cour conclut assez rapidement que le licenciement est régulier en la forme, les délais ayant été respectés.

Elle en vient ainsi à la matérialité des faits et à la gravité des motifs invoqués.

Elle les résume comme étant (i) l’envoi de centaines de courriels insistants et déplacés, (ii) l’envoi de cadeaux qui étaient restitués et (iii) le fait d’avoir contacté un membre de la famille, étant sans réponse de la collègue elle-même.

Examinant les nombreux courriels, la cour constate que jusqu’à une date donnée (en 2019) les intéressés avaient des échanges réciproques à tout le moins cordiaux, portant également sur des éléments de leur vie privée, la collègue ayant pour sa part offert à l’intimé le petit déjeuner à diverses reprises et les intéressés prenant de manière régulière leur pause ensemble et effectuant des balades.

La collègue décida, à un moment donné, de mettre un terme à la relation, ce qu’elle manifesta dans un courriel.

L’arrêt constate, à partir des messages, que l’intimé a continué à chercher à entrer en contact avec elle.

Il s’agit d’une insistance déplacée, qui selon l’arrêt est incontestablement fautive, s’agissant d’un comportement inapproprié.

Il ne présente cependant pas un caractère de gravité telle qu’il devait déboucher sur un motif grave.

Il n’y a, en effet, pas d’intention de nuire, mais plutôt une incompréhension quant à la volonté de la collègue de couper tout contact avec lui, ce qui explique qu’il s’est tourné lui-même vers la personne de confiance. Par ailleurs, l’existence et le contenu de la plainte ne lui étaient pas connus et rien ne lui permettait de faire le lien entre l’incapacité de travail de l’intéressée et son propre comportement.

Pour la cour, « confronté à une telle erreur de conduite à forte composante relationnelle interpersonnelle », la réaction de l’employeur ne peut être de procéder à un licenciement immédiat, sans respecter la procédure de prévention qu’impose cette problématique spécifique.

Elle vise ici les interventions prévues au chapitre Vbis de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail (l’arrêt renvoyant ici à une décision de la Cour du travail de Liège (C. trav. Liège (div. Liège), 19 avril 2022, R.G. 2020/AL/451).

La cour confirme dès lors le jugement et alloue une indemnité compensatoire de préavis, ainsi que la prime de fin d’année.

Pour ce qui est du licenciement manifestement déraisonnable, la cour reprend les règles qui encadrent celui-ci et conclut assez rapidement que le comportement inapproprié est établi et qu’il est incontestablement fautif.

Il s’agit d’un licenciement fondé sur la conduite.

S’il ne justifie par un licenciement pour motif grave, il ne peut cependant être qualifié de manifestement déraisonnable à défaut de constater qu’un tel comportement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable placé dans les mêmes circonstances.