Tribunal du travail francophone de Bruxelles, 5 janvier 2026, R.G. 24/2.951/A

Terra Laboris

Résumé introductif

Dès lors que la décision de licencier est prise eu égard à l’origine ethnique du travailleur, il y a distinction directe prohibée par la loi du 30 juillet 1981 visant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie.

Celle-ci s’applique aux relations de travail, en ce compris àla rupture du contrat, les critères protégés étant la nationalité, la prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance ou l’origine nationale ou ethnique.

Dispositions légales

• Loi du 30 juillet 1981 visant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie – art 8 et s.

Analyse

Faits de la cause

Une aide-soignante prestant en maison de repos depuis 2018 avait toujours donné satisfaction à son employeur, celui-ci ne lui ayant jamais adressé de grief quant à ses aptitudes professionnelles et ne lui ayant jamais envoyé d’avertissement.

En novembre 2023, le GSM d’une résidente fut volé.

Il réapparut le lendemain en début d’après-midi.

Une dizaine de jours plus tard, l’aide-soignante prenait ses congés annuels.

Lorsqu’elle reprit le travail à l’issue de cette période, rien ne lui fut signalé.

En janvier 2024, elle fut convoquée subitement à une réunion en présence de la hiérarchie de l’institution.

Elle fut informée du vol et il lui fut expliqué que des appels avaient été passés vers le Rwanda,(qui est son pays d’origine) et que ceci avait amené l’employeur à la soupçonner.

Le jour des faits, elle avait travaillé en matinée et un appel fut passé peu après son heure de fin.

L’intéressée contesta être impliquée dans ces événements.

Son licenciement immédiat lui fut annoncé lors de cette réunion.

Elle fut invitée à vider son casier et à quitter l’établissement.

Un courrier recommandé lui notifia, le même jour, la rupture du contrat, annonçant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis équivalente à 24 semaines.

Le document C4 mentionne comme motif précis du chômage une rupture de la relation de confiance.

Après le licenciement, elle fut convoquée pour une réunion afin d’« annuler » la rupture.

Elle ne donna pas suite à cette invitation mais demanda à connaître les motifs du licenciement.

Ceux-ci (appel téléphonique) lui furent communiqués dans le délai légal.

Était précisé que, pendant les congés de l’intéressée (passés au Rwanda), la directrice avait elle-même appelé le numéro et que l’appel aurait été brusquement interrompu lorsqu’elle aurait prononcé le nom de l’aide-soignante, ce qui justifiait l’ébranlement de la relation de confiance.

Une mise en demeure fut adressée réclamant une indemnité pour licenciement discriminatoire fondée sur l’origine, des réserves étant faites quant à une autre qualification.

L’établissement avança alors un autre motif, étant le comportement de l’intéressée lors de l’entretien, la décision de licencier ayant été prise suite à celui-ci.

Une procédure a été introduite devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles, dans laquelle est postulée à titre principal une indemnité pour discrimination sur la base de l’origine nationale.

Position des parties devant le tribunal

La demanderesse plaide qu’elle a toujours contesté toute implication dans le vol et que sa mise en cause repose sur son origine nationale.

Aucun lien ne peut être établi entre les faits litigieux et elle-même, le dossier pénal ayant par ailleurs été classé sans suite.

Elle souligne qu’un travailleur qui n’aurait pas la même origine n’aurait pas été licencié, en l’absence de toute preuve de son implication, relevant plusieurs indices concordants de discrimination et retenant encore que la lettre exposant les motifs concrets du licenciement ne fait état d’aucun autre manquement.

Elle pointe également le fait que l’enquête interne a été exclusivement dirigée contre elle, l’affirmation que le GSM aurait été volé pendant ses heures de service ayant par ailleurs réduit artificiellement la période possible du vol et écarté sans autre forme de procès que les faits auraient pu se produire à un autre moment.

Elle voit dans l’approche ci-dessus une volonté manifeste de lui imputer la responsabilité des faits.
Quant à l’employeur, il réfute tout comportement discriminatoire dans son chef et axe sa défense sur l’entretien qui s’est tenu postérieurement, entretien où elle aurait eu un comportement « ambivalent ».

La décision du tribunal

Le tribunal renvoie à la loi du 30 juillet 1981 visant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie, texte qui s’applique aux relations de travail, en ce compris au licenciement.

Cette loi trouve à s’appliquer en cas de mesure défavorable qui repose - même partiellement - sur un critère protégé (nationalité, prétendue race, couleur de peau, ascendance ou origine nationale ou ethnique).

Elle vise à la fois les distinctions directes et les distinctions indirectes.

En présence de plusieurs causes à la base d’un traitement défavorable, le juge doit vérifier si un critère protégé est visé : il suffit que l’une des causes soit liée à un tel critère pour conférer à la mesure un caractère discriminatoire.

Le tribunal reprend ensuite le mécanisme de la charge de la preuve, étant que si la preuve de faits est apportée permettant d’en présumer l’existence sur la base d’un critère protégé, le défendeur doit démontrer qu’aucune discrimination n’a été commise.

Le jugement souligne que les faits doivent être « suffisamment sérieux et pertinents permettant de présumer l’existence d’une discrimination ».

Il peut s’agir de faits de toute nature et ceux-ci sont généralement appréciés au regard d’un faisceau d’indices concordants, tout mode de preuve admissible étant autorisé.

Il ne suffit cependant pas d’établir l’existence d’un traitement défavorable, celui-ci doit avoir été dicté par un motif illicite lié à un critère protégé.

Le défendeur a la charge de la preuve contraire, étant, dans le cadre du renversement de la présomption, qu’il doit produire des éléments précis, pertinents et convaincants susceptibles d’établir que la mesure repose uniquement sur des motifs non discriminatoires.

Ici également peut être admis un faisceau convergent d’indices.

Pour le tribunal, si l’intéressée est de nationalité belge, elle est originaire du Rwanda.

Les travailleurs d’origine rwandaise constituent un groupe protégé distinct des personnes de référence qui ne présenteraient pas ce critère.

L’intéressée a dès lors, étant licenciée, fait l’objet d’un traitement défavorable du à son origine.

Le tribunal examine longuement les éléments invoqués afin d’asseoir la présomption et conclut que celle-ci est activée.

L’employeur n’apportant pas de justification susceptible de la renverser - certaines justifications étant tardives et de ce fait moins crédibles -, il y a en l’espèce une distinction directe fondée sur l’origine nationale, non justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Sur la demande formée par la société, à titre subsidiaire, de réduire l’indemnité à trois mois de rémunération, le tribunal la rejette, rappelant que cette réduction n’est admise que si l’employeur établit que la mesure aurait été adoptée indépendamment du critère protégé, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Il examine ensuite le chef de demande relatif au licenciement abusif, fondé sur les circonstances du licenciement, pour lesquelles des dommages et intérêts sont réclamés à hauteur de 5.000 € et n’y fait pas droit, l’existence d’un préjudice distinct n’étant pas établie.

Un dernier point est encore tranché, étant que la défenderesse sollicite que le jugement ne soit par assorti de l’exécution provisoire, exposant des difficultés administratives pour elle-même, ainsi que la complexité de la situation fiscale de l’intéressée en cas d’éventuelle réformation du jugement en appel.

Pour le tribunal, ces « inquiétudes » apparaissent générales, s’agissant d’arguments stéréotypés.

Il accorde dès lors l’exécution provisoire, qui est de droit.