Tribunal du travail de Liège (division Huy), 9 mars 2026, R.G. 24/364/A

Terra Laboris

Résumé introductif

La motivation exigée par la CCT n° 109 doit être effective et concrète.

Elle n’exige cependant pas des faits précis, une appréciation générale du comportement du travailleur suffisant.

Elle doit permettre au travailleur de se rendre compte globalement de ce qui lui est reproché afin qu’il puisse adéquatement articuler sa demande en justice.

L’employeur ne peut cependant se borner à énoncer que le travailleur ne répond pas aux exigences de la fonction, ceci étant une formulation vague, floue et abstraite.

Dispositions légales

• Convention collective de travail n° 109 - articles 5, 7 et 8

Analyse

Faits de la cause

Une employée engagée en tant que vendeuse à temps plein dans un magasin de détail fut licenciée après un an et demi d’occupation moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

L’employeur mentionne comme motif précis du chômage sur le document C4 « réorganisation du personnel ».

L’organisation syndicale à laquelle l’employée est affiliée envoie un courrier recommandé afin de connaître les motifs concrets du congé.

Celui-ci est adressé au-delà du délai de deux mois prévu par la convention collective et se réfère à une première lettre recommandée – envoyée, elle, dans le délai et à laquelle l’employeur n’a pas donné de suite.

La société y répond par retour, exposant d’abord avoir reçu un premier recommandé de l’intéressée, qui réclamait uniquement une correction dans le calcul des indemnités, et précisant que si elle n’avait pas adressé en retour la communication des motifs concrets, c’est parce que ceux-ci n’étaient pas demandés.

L’employeur précise que la vendeuse avait toujours eu des « troubles de comportement », essentiellement liés à une rupture, et que la société avait aidé l’intéressée suite à celle-ci, et ce même sur le plan matériel.

Le courrier décrit un comportement professionnel dégradé et difficile à gérer, l’intéressée n’hésitant pas à « rabrouer » des clients et ayant manifesté à ses collègues son souhait de ne plus travailler pour cet employeur.

Est également précisé que le C4 avait été rédigé de manière à ne pas lui causer de tort.

Un recours a été introduit devant le Tribunal du travail de Liège, division Huy, en demande de condamnation de la société d’une part à une sanction civile au sens de l’article 7 de la CCT et d’autre part à l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, celle-ci étant évaluée au maximum de la fourchette.

La décision du tribunal

Le tribunal examine les demandes successivement, rappelant d’abord les dispositions de la convention collective relatives à l’amende civile, en ses articles 5 et 7.

Il constate que l’employeur a répondu par un e-mail circonstancié à la demande du syndicat, les motifs ayant ainsi été donnés dès réception de cette demande.

Il retient qu’il s’agit de : comportement problématique, une attitude inadéquate à l’égard de clients, impact négatif sur l’ambiance au travail ainsi que souhait émis (auprès de collègues) de ne plus travailler dans l’entreprise.

Il note également une bienveillance de l’employeur afin d’aider la travailleuse dans ses soucis personnels et de santé.

Se pose cependant la question de savoir si l’employeur a satisfait à son obligation légale de répondre à la demande de communication des motifs, qui, pour l’employée, figurait dans un premier courrier recommandé adressé le 29 février 2024, soit dans le délai de deux mois.

Ce courrier n’étant pas produit (et ce par aucune des parties) et seul le récépissé étant déposé, le tribunal note que, selon l’employeur, celui-ci évoquait uniquement une question de calcul de l’indemnité de rupture, question qu’il a relayée à son secrétariat social et à propos de laquelle celui-ci avait constaté que tout était correct.

Pour le tribunal, la demanderesse doit prouver un fait positif et la preuve certaine doit être apportée.

Le courrier n’étant pas produit et son contenu étant contesté, il retient par ailleurs que le libellé de la demande du syndicat le 10 juin 2024, soit au-delà du délai prévu par la CCT, porte sur la communication des motifs, même si - paradoxalement - il fait référence au premier courrier litigieux.

Le tribunal s’étonne également de ce que le syndicat ne dépose pas le courrier en cause, dont il a nécessairement pris connaissance, puisqu’il s’y réfère dans sa propre lettre.

La demanderesse échoue dès lors à établir l’absence de réponse dans le délai réglementaire à une demande de communication des motifs adressée dans le délai de la CCT.

En ce qui concerne le caractère concret des motifs visés par l’employeur dans sa réponse du 14 juin 2024, le tribunal rappelle que la jurisprudence sur la question est abondante et qu’elle est divisée.

Il renvoie à une décision rendue par le Tribunal du travail de Liège (Trib. trav. Liège (div. Liège), 1^er juin 2021, R.G. 20/1548/A), selon lequel la motivation doit être « effective et concrète mais ne doit pas pour autant exiger des faits précis, une appréciation générale du comportement du travailleur suffisant, pour autant qu’elle permette à celui-ci de se rendre compte globalement de ce qui lui est reproché et qu’il puisse articuler adéquatement sa demande » en justice.

La Cour du travail de Liège (C. trav. Liège (div. Namur), 10 décembre 2024, R.G. 2024/AN/5) a quant à elle considéré que l’employeur ne peut se borner à faire état de ce que le travailleur ne répond pas aux exigences de la fonction.

Ceci n’est pas suffisamment concret, s’agissant d’une formule vague, floue et abstraite.

Pour le tribunal du travail dans le jugement commenté, il s’agit d’examiner avec rigueur la notion de motifs concrets, le « nœud du problème » étant que le travailleur doit comprendre la véritable motif du licenciement.

Savoir s’ils sont réels et établis est une question à examiner par la suite.

En l’espèce, l’intéressée était en mesure de se rendre compte de ce qui lui était reproché, les motifs répondant ainsi à l’exigence de la CCT.

Le tribunal en vient ainsi à la demande d’indemnité elle-même.

Il reprend ici très longuement un jugement plus ancien (Trib. trav. Liège (div. Dinant), 21 novembre 2016, R.G. 15/120/A), qui contient une analyse générale de la convention collective, rappelant longuement le rapport précédant celle-ci.

Il conclut, à propos de l’article 8, dont le libellé est souvent discuté, que celui-ci contient deux conditions cumulatives relevant, vu la double exigence mise par le texte, du cas d’école (motif du licenciement en lien avec l’aptitude, la conduite ou les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ainsi que décision qui n’aurait pas été prise par un employeur normal et prudent).

Ce jugement insiste en outre sur la contradiction que comporte l’application stricte de ce libellé avec les textes internationaux, dont l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, ainsi qu’avec l’article 23 de la Constitution.

Cette jurisprudence, qui se fonde également sur celle de la Cour de cassation à propos de l’ancien article 63 de la loi sur les contrats de travail, retient un principe de proportionnalité dans l’appréciation du motif invoqué à l’appui du licenciement.

Celui-ci doit être légitime, valable, raisonnable.

Dans le jugement commenté, le tribunal se rallie au courant jurisprudentiel selon lequel retenir, par une lecture trop littérale du texte, une double exigence relève du cas d’école (citant en doctrine A.FRY, « La CCT 109, amende civile et indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable », CUP, 2018, volume 182, mai 2018, page 59).

Il y a lieu, ainsi, de retenir une interprétation téléologique du texte, sa finalité étant d’éviter qu’un travailleur ne soit licencié sans motif valable.

En l’espèce, aux termes de son analyse des éléments déposés, le tribunal retient le souci primordial de l’employeur de préserver une ambiance saine et cordiale parmi le personnel.

Dans le cadre de son contrôle marginal de l’opportunité des mesures de gestion, il conclut que la décision de l’employeur procède d’une attitude raisonnable dictée par un souci d’équilibre et du bon fonctionnement futur de l’entreprise.

Le motif retenu est donc à la fois la conduite de l’employée et les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.