Cour du travail de Bruxelles, 22 avril 2026, R.G. 2023/AB/120

Terra Laboris

Résumé introductif

En cas de contrats à durée déterminée successifs, il faut vérifier s’il y a des « raisons objectives » du recours à ceux-ci, celles-ci devant être justifiées par la nature du travail ou d’autres raisons légitimes.

Dans un établissement d’enseignement, le travail de surveillance est un travail pérenne et, si les besoins fluctuent, ceci ne justifie pas en soi la succession de tels contrats.

L’absence de prestations pendant la période de vacances ne constitue pas une interruption de la relation de travail.

Le personnel occupé par une organisation internationale n’est pas visé par la loi du 5 décembre 1968, ce qui entraîne la non-application de la CCT n° 109.

Dispositions légales

• Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée - clause 5, point 1, sous a),
• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail - article 10, alinéa 1^er ,
• Loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires - article 2, §§ 1^er et 3.

Analyse

Faits de la cause

Une employée a travaillé pour une Ecole européenne bruxelloise en qualité de surveillante pour la période du 1^er septembre 2015 au 3 juillet 2020.

Il s’agit de contrats à temps très partiel (initialement 8 heures par semaine, horaire devenu, en fin de prestations, de 14 heures et 35 minutes).

Le 28 août 2020, elle a été « remerciée », l’Ecole faisant état d’une réorganisation entraînant la perte de son contrat à partir de l’année scolaire 2020–2021.

L’employée a introduit un recours devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles le 6 juillet 2021.

Les jugements du tribunal du travail

Un premier jugement a été rendu le 30 novembre 2021, sollicitant le dépôt de pièces (fiches de présence et horaires hebdomadaires, pour des périodes distinctes).

L’employeur a en cours d’instance admis l’existence d’un contrat de travail à durée déterminée pouvant être requalifié en contrat à durée indéterminée et a, en conséquence, payé une indemnité compensatoire de préavis de 7 semaines de rémunération.

L’intéressée avait sollicité le paiement d’une indemnité compensatoire de 15 semaines de rémunération, développant des positions subsidiaires sur ce chef de demande.

Elle demandait également une indemnité correspondant à 17 semaines de salaire pour licenciement manifestement déraisonnable et, ici encore, dans une thèse subsidiaire, l’octroi de dommages-intérêts.

Elle proposait une question à destination de la Cour constitutionnelle, à propos de l’article 2, § 3, de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, en ce qui concerne l’exclusion du champ d’application de la CCT n° 109 du personnel occupé par une autorité publique étrangère, vu la référence à cette disposition de la loi ci-dessus.

Par jugement du 19 décembre 2022, le tribunal a limité la condamnation de l’employeur au paiement de l’indemnité compensatoire de préavis de 7 semaines de rémunération (payés entre-temps, ce dont – apparemment – le tribunal n’avait pas connaissance).

Il a rejeté la demande de licenciement manifestement déraisonnable.

La demande en appel

L’intéressée maintient sa position en ce qui concerne l’indemnité compensatoire de préavis - demandant la différence par rapport au montant de 15 semaines (soit 8 semaines) - ainsi que l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable avec sa déclinaison subsidiaire en abus de droit.

La décision de la cour

Le premier point examiné par la cour est celui des contrats à durée déterminée successifs, s’agissant de vérifier l’ancienneté en vue du calcul du délai de préavis.

Cette question renvoie à l’article 10, alinéa 1^er de la loi du 3 juillet 1977 relative aux contrats de travail, qui instaure une présomption légale d’existence d’un contrat à durée indéterminée en cas de conclusion de contrats à durée déterminée successifs – disposition à laquelle déroge l’article 10bis dans une série d’hypothèses qu’il énumère.

L’arrêt précise que la loi ne définit pas la notion de « nature du travail » et de « raisons légitimes » qui permettraient la conclusion de contrats à durée déterminée successifs n’aboutissant pas au constat de l’existence d’un contrat à durée indéterminée.

La question du secteur de l’enseignement a été abordée dans un arrêt de la Cour de justice (C.J.U.E., 26 novembre 2014, Aff. n° C-22/13, C-61/13 à C-63/13 et C-418/13) à propos de la notion de « raisons objectives » au sens de la clause 5, point 1, sous a) de l’Accord-cadre sur le travail à durée déterminée.

Suivant l’enseignement de la Cour, il faut examiner dans chaque cas toutes les circonstances de l’espèce, en prenant en considération notamment le nombre de contrats, la personne, le même travail, afin de vérifier s’il y a recours abusif à ce type de contrats.

Il convient dès lors, en l’espèce, de vérifier si la succession de ceux-ci est justifiée par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes ou s’ils constituent un seul et même contrat à durée indéterminée.

Pour la cour, le travail de surveillance n’est pas par nature un travail provisoire limité dans le temps mais répond à un besoin durable.

L’employeur faisant état de raisons légitimes (étant notamment l’existence de différentes sections linguistiques et un large choix d’options qui a une influence sur les horaires), l’arrêt note que si les choix organisationnels de l’employeur peuvent légitimement conduire à une réduction du personnel à un moment donné, la réorganisation à laquelle il a procédé pour l’année scolaire 2020-2021 ne constitue pas une raison légitime au sens légal.

Aucun élément n’est d’ailleurs produit, qui viendrait étayer la position de l’employeur.

L’arrêt rappelle encore que ce travail de surveillance est un travail pérenne au sein d’une école et que si les besoins fluctuent à un moment donné ceci ne justifie pas la succession des contrats.

Elle conclut dès lors à l’existence d’un contrat à durée indéterminée.

Pour le calcul de l’ancienneté, se pose encore la question des vacances scolaires, pendant lesquelles il n’y a pas eu de prestations.

Pour la cour, il ne s’agit pas d’interruptions de la relation de travail mais uniquement de périodes de suspension de l’exécution du contrat (renvoyant ici à C. trav. Mons, 17 juin 1999, J.T.T., 2000, p. 164).

Il y a en conséquence lieu de faire droit à la demande de l’appelante sur la question.

Vient ensuite l’examen de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

L’employeur invoquant en premier lieu qu’il n’entre pas dans le champ d’application de la CCT n° 109, la cour reprend celui-ci, au départ de l’article 2, de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, dont le § 3 prévoit une exclusion concernant les personnes occupées par les autorités publiques.

L’arrêt reprend l’évolution du texte, une modification ayant été introduite dans la loi du 5 décembre 1968 par la loi du 15 janvier 2018 portant des dispositions diverses en matière d’emploi (entrée en vigueur le 15 février 2018).

Pour la période antérieure, il fait un long renvoi à un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles (C. trav. Bruxelles, 24 avril 2012, J.T.T., 2012, p. 361), qui avait conclu à la volonté du législateur d’exclure a priori l’ensemble du secteur public, les organisations internationales ne pouvant être considérées comme incluses dans le champ d’application de la loi.

L’exclusion formelle des personnes occupées par les autorités publiques étrangères a été exprimée par la loi du 15 janvier 2018 : les personnes occupées par les autorités publiques, qu’elles soient belges ou étrangères, en ce compris les établissements publics et les organismes d’intérêt public qui en dépendent sont dès lors exclues du champ d’application, le texte nouveau précisant qu’il s’agissait de clarifier la loi du 5 décembre 1968 et non d’étendre les exclusions existantes.

Les organisations internationales créées par des traités conclus entre Etats sont ici également visées.

Pour ce qui est de la CCT n° 109, qui n’est pas applicable à un employeur du secteur public, la Cour constitutionnelle a dans un arrêt du 30 juin 2016 (C. const., 30 juin 2016, n° 101/2016), invité le législateur à adopter sans délai pour ces travailleurs un régime de protection similaire à celui du secteur privé et, dans l’attente, elle a souligné que les juridictions devaient garantir sans discrimination les droits de tous les travailleurs de ce secteur en s’inspirant « le cas échéant » de la CCT n° 109 (ceci étant confirmé par C. const., 5 juillet 2018, n° 84/2018).

La cour reprend ensuite la jurisprudence de juridictions du travail suite à ces arrêts.

Il s’agit d’appliquer le droit commun en matière d’abus de droit, étant entendu que dans son appréciation le juge peut avoir égard aux critères applicables au secteur privé (l’arrêt citant C. trav. Bruxelles, 26 septembre 2022, R.G. 2019/AB/473).

En l’espèce, il ne peut être contesté que l’Ecole européenne est exclue du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 et que, en conséquence, la travailleuse ne peut demander l’application des dispositions de la CCT n° 109.

Il faut dès lors se tourner vers la théorie de l’abus de droit avec ses règles en matière de preuve notamment.

Examinant à partir de cet angle les éléments de la réorganisation invoquée par l’employeur, la cour conclut que la surveillante ne démontre pas l’existence d’une faute dans le chef de ce dernier non plus que l’existence d’un dommage particulier, distinct.

Elle est en conséquence déboutée de sa demande sur ce point.