Trib. trav. Liège (div. Neufchâteau), 29 juin 2026, R.G. 26/145/A

Résumé introductif
Le licenciement pour motif grave étant la sanction maximale en droit du travail, le principe de proportionnalité doit servir de guide dans l’appréciation de la faute contractuelle. Ainsi, en cas de non-respect des horaires, le Tribunal du travail de Liège, division Neufchâteau, rappelle l’introduction depuis 2023 dans la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les hommes et les femmes d’un nouveau critère protégé, étant celui des responsabilités familiales.

Dispositions légales
– Directive 2019/1158/UE du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil,
– Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes – article 4,
– Loi du 15 novembre 2022 portant modification de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes et de la loi du 16 décembre 2002 portant création de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes – article 4,
– Loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d’entreprise et aux comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel - articles 4, 5, 6 et 7,
– Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail – article 35.

Analyse
Faits de la cause
Une entreprise active dans le secteur du bois introduit devant le Tribunal du travail de Liège, division Neufchâteau, une procédure sur pied de la loi du 19 mars 1991, en vue d’obtenir l’autorisation de licencier un travailleur protégé. L’employeur invoque un motif grave.

Le travailleur est au service de la société depuis 2019 et sa protection est issue des élections de mai 2024, celui-ci ayant la qualité de membre du CPPT et étant délégué syndical.
Il est ouvrier de scierie à temps plein et preste comme opérateur de machine et responsable du tri dans la partie séchoir d’une unité de l’entreprise
Le contrat de travail prévoit des prestations en deux pauses, une du matin (6 h – 14 h) et une du soir (14 h – 22 h).
En 2023, les travailleurs ont bénéficié d’un aménagement provisoire de l’horaire, et ce pour des problèmes d’organisation interne, les pauses ne s’avérant pas nécessaires, à l’époque.
A alors été prévu temporairement un horaire de 8 heures à 16 heures.
En 2024, cet horaire a été modifié, toujours pour des motifs d’organisation avec les autres départements de l’entreprise.
La reprise des pauses a dès lors été envisagée et prévue en deux temps.
Le travailleur concerné exposera que, pour ce qui le concerne, il a bénéficié d’une tolérance temporaire, ayant des difficultés d’ordre familial à respecter l’horaire de la pause du matin.
Il a cependant repris ces pauses à partir de février 2024 de manière irrégulière et ensuite, plus systématiquement à partir du mois de juin.

La suite a permis de constater que le travailleur n’a pas toujours respecté les horaires de pause, décalant le début de la prestation à diverses reprises, essentiellement les mardis et parfois d’autres jours durant les mois de septembre et octobre 2024.
Les choses ont encore évolué au fil du temps, des retards par rapport à l’heure du début de la pause du matin étant constatés.
Malgré diverses mises au point verbales, la situation ne s’est pas améliorée de manière significative et un courrier recommandé lui a été adressé le 3 février 2025.
De nouvelles instructions concernant les horaires lui étaient à ce moment données, un délai de trois semaines lui étant accordé pour s’ajuster à son nouvel emploi du temps en tenant compte de ses impératifs personnels.

Suite à un retard en mars 2025, une deuxième lettre recommandée lui a été envoyée le 14 mars.
Un nouveau manquement a alors entraîné l’envoi d’un premier avertissement pour non-respect des horaires en date du 28 mars 2025.
Une suspension du contrat est intervenue entre avril et août 2025, suite à un accident du travail et, par la suite, vu de nouveaux retards, un second avertissement pour absence injustifiée lui a été envoyé le 27 août.

La situation n’a pas évolué dans les mois suivants, le travailleur omettant en outre de prévenir son supérieur hiérarchique lors de retards improvisés.
Un rappel à l’ordre ferme lui a alors été adressé le 11 mars 2026, courrier suite auquel il réagit par l’intermédiaire de son organisation syndicale, qui expliqua le problème, étant que la crèche accueillant son enfant de cinq ans n’ouvrait pas avant 7 heures du matin.
Ce courrier demandait également que soit recherchée en interne une solution à ce problème d’horaire.
En fin de compte, la société a déposé une requête le 10 avril 2026, demandant l’autorisation de licencier pour motif grave.

La procédure

L’organisation syndicale a été régulièrement informée du projet de licenciement, et ce par courrier recommandé.
Une ordonnance est intervenue le 28 avril 2026, constatant la non-conciliation des parties et suspendant le contrat pendant la procédure, en application de l’article 5, § 3, de la loi du 19 mars 1991.
Une demande de réintégration a été faite par l’organisation syndicale le 5 mai 2026.

La décision du tribunal

Après avoir réglé un incident relatif à la portée d’un courrier de l’organisation syndicale (dont la lecture aurait pu faire penser à un constat d’acte équipollent à rupture), le tribunal examine la demande d’autorisation de licenciement pour motif grave, renvoyant, comme il se doit, aux principes généraux de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 ainsi qu’aux articles 4, 5, 6 et 7 de la loi du 19 mars 1991.
Le respect du délai de trois jours n’étant pas contesté, il rappelle plusieurs décisions de la Cour de cassation, dont un arrêt du 28 avril 1997 (Cass., 28 avril 1997, S.96.0148.N), qui enseigne que le juge du fond apprécie souverainement si les manquements sont suffisamment graves ou non pour rendre définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et l’employé et que rien s’oppose à ce que, dans cette appréciation, il vérifie aussi si le manquement a causé un préjudice à l’employeur ou si celui-ci a subi un dommage suite à ce manquement.
Il souligne également, sur l’appréciation de la gravité du comportement, que le principe de proportionnalité doit servir de guide, le licenciement pour motif grave étant la sanction ultime en droit du travail.
En l’espèce, les parties sont contraires quant à l’horaire de travail d’application dans les relations de travail.

Pour la société, l’horaire contractuellement convenu était celui de la pause du matin et, après avoir infructueusement rappelé l’obligation pour le travailleur de respecter cet horaire, elle a estimé que le dernier retard constituait « la goutte qui fait déborder le vase », s’agissant d’une insubordination manifeste.
Par contre, le travailleur considère qu’il n’y a pas de manquement par rapport à son horaire de travail mais qu’il a simplement continué à prester selon celui conclu de manière synallagmatique entre parties, ce qui ressortirait par ailleurs des écrits de l’employeur.
Pour le tribunal, c’est celui de la pause du matin qu’il faut retenir, horaire qui a majoritairement pu être respecté depuis qu’il a été mis fin à l’horaire provisoire (8 h – 16 h).
En entendant revenir à l’horaire initial, l’employeur a utilisé son jus variandi de manière normale.
Cependant, le travailleur a indéniablement effectué des efforts manifestes pour respecter l’horaire de pause, même s’il entraînait des difficultés pour certains jours, étant au total épinglés 10 retards (ainsi qu’un départ sans pointage).

Le jugement rappelle la situation familiale de l’intéressé, père de trois enfants et dont l’épouse travaille.
Il a des responsabilités familiales, bien connues de l’employeur.
Le tribunal reprend les mises en demeure adressées, constatant que, si elles sont de plus en plus fermes, elles font état de la possibilité de mesures disciplinaires supplémentaires « pouvant aller jusqu’à des sanctions plus graves » mais n’envisageant pas le licenciement pour motif grave, alors que d’autres pénalités sont prévues par le règlement de travail.
Au total, seuls quelques retards sont reprochés pendant une période de 8 mois (septembre 2005 - 25 avril 2026), ne dépassant pas au total une quinzaine d’heures.

Le jugement rappelle que depuis 2023 la loi du 15 novembre 2022 a introduit dans la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les hommes et les femmes un nouveau critère protégé, à savoir celui des responsabilités familiales, modification législative qui fait suite à la directive européenne 2019/1158 et il renvoie à cet égard à la doctrine très récente issue de cette extension des critères protégés (citant L. JADOT et N.VERWILGEN, « Un nouveau critère protégé en matière de discrimination », Les nouveaux défis, équilibres et opportunités en droit du travail, CUP sociale, Anthemis, 2026, p. 341 et suivantes).
Il conclut qu’il n’y a en l’espèce qu’une faute vénielle qui n’atteint pas le caractère de gravité suffisant pour justifier la rupture immédiate et définitive du contrat.
La sanction est disproportionnée, eu égard par ailleurs aux états de service de l’intéressé.
La demande de l’employeur est dès lors rejetée.