Terra Laboris

Résumé introductif

Un licenciement intervenu lors de la mise en place d’un nouveau management, et ce sens donner à un employé de réelles chances de démontrer ses capacités à continuer ses fonctions, est disproportionné, ne pouvant être décidé par un employeur normal et raisonnable.
L’article 1.9 du nouveau Code civil contient une présomption de bonne foi. Il appartient dès lors à l’employeur qui entend la renverser d’établir la mauvaise foi certaine.

Source

Dispositions légales

–  Charte sociale européenne révisée – article 24,
–  Constitution – article 23,
–  Code civil – Livre 1er - article 1.9,
–  Convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 contenant la motivation du licenciement – article 8.

Analyse

Faits de la cause

Au service d’une société en tant que vendeuse depuis 2020, une employée est tombée en incapacité de travail début 2023.

Peu après sa reprise, le 4 juillet, elle a été licenciée moyennant prestation d’un préavis d’une durée de 13 semaines.

Après la fin de celui-ci, elle a demandé que lui soient communiqués les motifs concrets du licenciement (CCT n° 109).

Un long courrier lui a été adressé, lui exposant que la décision prise était « la seule envisageable » et renvoyant à un management défaillant d’une gérante, qui avait eu pour conséquence que l’équipe avait profité d’un climat « festif » qui régnait dans le magasin ainsi que de « largesses » de la responsable.

Celle-ci ayant été licenciée et une nouvelle gérante ayant été engagée, l’employeur rappelait à l’intéressée qu’elle n’avait travaillé qu’un mois auprès d’elle et s’était ensuite absentée pendant cinq mois et demi pour raison de santé.

Vu la mise en place d’une « nouvelle dynamique » ainsi que vu l’attitude de l’intéressée et la nature de ses propos à l’égard de ses collègues, il fut décidé de rompre le contrat aux fins de ne pas mettre à mal la stabilité et la sérénité de l’équipe.

Une procédure a été introduite devant le Tribunal du travail de Liège, division Huy, en demande de paiement d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

La décision du tribunal

Le tribunal entame son examen de la cause par le rappel de plusieurs dispositions de la CCT n° 109, dont son article 8, avec les difficultés suscitées par son libellé, celui-ci visant d’une part les motifs admissibles et exigeant ensuite que le licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

Le tribunal rappelle sa jurisprudence, eu égard au caractère cumulatif de ces deux conditions, précisant que la double exigence relève du cas d’école et est en contradiction avec les commentaires-mêmes du texte de la convention collective ainsi qu’avec les dispositions internationales applicables, dont la Charte sociale européenne en son article 24, et avec l’article 23 de la Constitution.

Le tribunal rappelle ici la doctrine sur la question (E. CARLIER, « Réflexions à propos de la CCT numéro 109 du Conseil national du travail », Le droit du travail au XXIème siècle, Liber Amicorum Claude Wantiez, coord. P. Gosseries et M. Morsa, Bruxelles, Larcier, pp. 519 et suivantes).

La Charte sociale européenne révisée (ratifiée par la Belgique mais avec une réserve) prévoit en son article 24 le droit pour le travailleur à ne pas être licencié sans motif valable lié à son aptitude ou sa conduite ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, ainsi que le droit du travailleur licencié sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

Il s’agit d’engagements pris par les États.

Renvoyant suite à la protection offerte par l’ancien article 63 de la loi du 3 juillet 1978, le tribunal pointe un manquement à l’article 23 de la Constitution, étant un non-respect de l’obligation de standstill.

Aussi, retient-t-il une autre lecture de la disposition, et ce sous la forme positive, seul libellé qu’il estime admissible au regard des dispositions supérieures reprises ci-dessus.

Il rappelle encore que dans ses arrêts rendus en 2010 à propos de l’article 63, la Cour de cassation avait introduit un principe de proportionnalité dans l’appréciation du motif invoqué – ceci ne permettant cependant pas au juge d’apprécier l’opportunité de la décision.

Enfin, il reprend la notion de motif admissible : celui-ci doit être légitime, valable, raisonnable.

Citant encore la doctrine de Mme FRY (A. FRY, « La CCT 109, amende civile et indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable », CUP, 2018, volume 182, mai 2018, p. 59), il conclut à la nécessité d’une interprétation téléologique du texte, sa finalité étant d’éviter des licenciements sans motif valable et son sens exigeant une sanction financière en cas d’absence d’un tel motif.

En l’espèce, l’examen des explications données par l’employeur amène le tribunal à conclure que la qualité du travail de l’intéressée n’était pas contestée (non plus que sa bonne humeur) mais qu’était en cause un climat trop festif, régnant dans le magasin, lors de sa gestion par l’ancienne responsable, licenciée en novembre 2022.

Rappelant la brève période de travail avec la nouvelle gérante, la longue période d’incapacité et une reprise pendant deux semaines, le tribunal note que pour l’employeur l’intéressée n’aurait pas accepté le nouveau management.

Il relève que l’employeur insiste sur son pouvoir de gérer son entreprise en opportunité, étant maître de la vision et des objectifs poursuivis.

Le tribunal précise sur ce point qu’il n’exerce effectivement qu’un contrôle marginal sur cette opportunité de gestion et que les motifs du licenciement tel qu’avancés par l’employeur relèvent en l’espèce de la conduite de la demanderesse.

Or, aucune évaluation négative n’est intervenue et aucun avertissement n’a été adressé.

Il note également que l’intéressée conteste les griefs (refus du nouveau management et souhait de quitter l’entreprise) et qu’elle souligne à la fois la rapidité de la décision après la reprise du travail et l’existence d’un procès d’intention.

Sur le plan de la preuve, des attestations sont déposées (de part et d’autre), dont l’une qui a, selon le jugement, « viré de bord », au motif d’une manipulation de la société.

Le tribunal poursuit dès lors son analyse par les qualités professionnelles de l’intéressée, telles que reprises notamment dans un rapport suite à un entretien d’évaluation en juin 2022, rapport élogieux et ne contenant qu’une remarque générale, relative à l’ambiance à l’intérieur du magasin à l’époque de l’ancienne gérante.

La société déposant également l’attestation de l’administrateur-délégué d’un employeur précédent, faisant référence à des faits survenus 23 ans plus tôt, le jugement temporise les propos qui y figurent (et non détaillés dans la décision) au motif de l’ancienneté des faits.

L’employeur axant sa défense sur la répétition d’un comportement critiquable, le tribunal en déduit que ceci suppose une mauvaise foi dans le chef de la demanderesse.

Il renvoie à l’article 1.9 du nouveau Code civil relatif à la bonne foi subjective, disposition qui précise que la bonne foi est présumée et qu’une personne est de mauvaise foi lorsqu’elle connaît les faits ou l’acte juridique auquel doit se rapporter sa bonne foi ou lorsqu’elle aurait dû les connaître eu égard aux circonstances concrètes.

Vu la présomption de bonne foi, il appartient à l’employeur d’établir la mauvaise foi certaine, ce qui est en la cause contredit par les faits, d’autant qu’un long préavis (13 semaines) a été fixé et presté.

Le licenciement a été décidé de façon précipitée et la travailleuse n’a pas eu « de réelles chances de démontrer ses capacités à continuer ses fonctions », et ce dans un autre magasin du groupe voire dans le magasin habituel.

En conclusion, les motifs sont légers et contredits par les faits postérieurs, l’intéressée n’ayant pas présenté de comportement excessif entre la date d’évaluation et le moment du licenciement.

Un employeur normal et raisonnable n’aurait, en d’autres termes, pas agi de la sorte, le licenciement étant disproportionné.

Sur la hauteur de la sanction, le jugement renvoie à un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles (C. trav. Bruxelles, 24 juin 2024, R.G. 2022/AB/796), selon lequel il ne faut ici se référer ni aux circonstances de l’espèce ni à des développements intervenus par la suite.

Il y a en l’espèce un licenciement « à basse intensité » sur l’échelle de gradation du caractère manifestement déraisonnable.

Trois semaines de rémunération, sont allouées, étant le minimum légal.