C. trav. Bruxelles, 21 avril 2026, R.G. 2025/AB/145

Résumé introductif

Les faits invoqués à la base du motif grave rejeté par le juge peuvent constituer les éléments permettant au travailleur de satisfaire à son obligation de preuve dans le cadre de la législation anti-discrimination, étant qu’ils peuvent permettent de présumer la discrimination (directe en l’espèce), à défaut pour l’employeur d’établir d’autres motifs.

Dispositions légales

–  Code judiciaire – articles 915 et 961/2
–  Code civil – articles 8.1., 9°, 8.8 alinéa 2, et 8.28, alinéa 2,
–  Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination – article 28.

Analyse

Rétroactes

Un ouvrier d’une société active dans le secteur électrique (dépendant de la CP 149) devait, après une période d’incapacité de six semaines, reprendre le travail le 2 mai 2023.

La veille, son employeur l’informe par message qu’il est attendu le lendemain matin à neuf heures auprès d’un client à Nivelles, message que l’intéressé reçoit et dont il accuse réception.

Le lendemain, il achète un ticket de train pour se rendre de Bruxelles à Nivelles à 7h38.

À 8h52, il envoie un message à son employeur l’informant qu’il est à l’hôpital.

Il vient en effet d’être examiné, peu de temps auparavant par le service des urgences de la clinique Saint-Jean.

Une entorse au poignet gauche et une commotion cérébrale sont constatés, entraînant une incapacité de travail jusqu’au 15 mai.

À 17h49, le même jour, le travailleur informe son employeur des circonstances de son accident (chute dans les escaliers de la gare) et joint son certificat médical.

Il demande à l’employeur de faire compléter des documents par l’assurance (accident du travail - ce que ce dernier ne fera pas).

Le même jour, l’employeur lui adresse un recommandé, avec la mention « Première lettre d’absence », lui demandant de motiver celle-ci.

Le 4 mai, un courrier de licenciement pour motif grave lui est envoyé, faisant état d’une dispute qui aurait eu lieu entre l’administrateur de la société et le travailleur le matin du 2 mai, alors que le représentant de la société se serait rendu chez lui pour l’accompagner à son lieu de travail, ce que celui-ci aurait refusé précisant préférer prendre le train.

Le conseil du travailleur a rapidement mis la société en demeure de verser une indemnité compensatoire de préavis, ainsi qu’une indemnité pour licenciement discriminatoire et une autre pour licenciement manifestement déraisonnable ou abusif.

L’altercation en cause était vivement contestée dans ce courrier, n’ayant jamais été convenu avec le travailleur que son employeur passe le prendre chez lui.

Le courrier de l’avocat précise que le travailleur a strictement suivi les instructions données la veille, faisant le voyage en train.

Une procédure à été introduite devant le Tribunal du travail francophone de Bruxelles, réclamant les indemnités ci-dessus (l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable étant sollicitée à titre subsidiaire de l’indemnité pour licenciement discriminatoire).

Le jugement rendu par le tribunal le 5 février 2025 a fait droit à la demande du travailleur, condamnant la société à l’indemnité compensatoire de préavis et à une indemnité pour licenciement discriminatoire sur la base de l’état de santé, des arriérés de rémunération étant également accordés.

La société interjette appel .

Position des parties devant la cour

La société appelante sollicite que l’intimé soit débouté de ses demandes.

À titre subsidiaire, elle offre de rapporter la preuve par toute voie de droit de faits (au nombre de sept) relatifs à l’altercation dont question dans le courrier de licenciement.

Le travailleur sollicite quant à lui la confirmation du jugement, demandant cependant à la cour dans un appel incident sur ce point de dire pour droit qu’il est abusif.

La décision de la cour

Le premier point examiné par l’arrêt est, comme il se doit, la question du motif grave.

Certains principes sont rappelés, notamment ceux relatifs à l’appréciation de la gravité du motif.

La cour s’attache plus particulièrement à la question de la preuve, reprenant d’une part l’article 961/2 du Code judiciaire et de l’autre les articles 8.8 alinéa 2, du Code civil et 915 du Code judiciaire.

Sur l’article 961/2, relatif aux attestations de tiers, la cour rappelle les conditions légales, soulignant que, si celles-ci sont respectées, la déclaration constitue un témoignage au même titre qu’une déclaration faite par un tiers dans les conditions des articles 915 et suivants du même code (ceci étant prévu à l’article 8.1., 9° du Code civil).

Le juge du fond a un pouvoir d’appréciation souverain de la valeur probante de ce document, même si toutes les conditions légales sont remplies, étant admis que les formalités qu’il prévoit ne sont pas prescrites à peine de nullité.

Il en découle, pour la Cour de cassation (Cass., 28 juin 2018, C17.0319.N), qu’en cas d’absence d’une mention requise, le juge peut recevoir l’attestation en cause pourvu qu’il indique les raisons pour lesquelles il l’estime malgré tout crédible.

Pour ce qui est de la valeur probante d’un témoignage, celle-ci est, en vertu de l’article 8.28, alinéa 2 du Code civil, laissée à l’appréciation du juge.

Celui-ci décide si les faits dont la preuve est offerte par témoins sont suffisamment précis et susceptibles de faire l’objet d’une preuve contraire pour autant qu’ils ne méconnaissent pas le droit des parties d’apporter pareille preuve, ainsi que l’a également enseigné la Cour de cassation dans un arrêt du 20 janvier 2003 (Cass., 20 janvier 2003, S.02.0067.N).

L’enquête ne sera ordonnée que si elle est utile, ce qui n’est pas le cas dès lors que ce qu’il est demandé de prouver est contredit par d’autres éléments du dossier (la cour du travail renvoyant ici à Cass., 18 janvier 2001, C.99.0234. F).

La cour examine dès lors les attestations déposées par l’employeur, au nombre de deux.

L’une émane d’une personne travaillant pour la société et l’autre d’un tiers (attestation sans pièce d’identité) qui aurait vu, en se promenant, l’incident en cause.

Cette seconde attestation est écartée, au motif d’absence de valeur probante.

La première ne convainc quant à elle pas la cour, les faits que l’intéressé dit avoir constatés ne cadrant pas avec les éléments du dossier.

La cour souligne particulièrement qu’il est peu crédible que le travailleur, qui viendrait de se faire licencier verbalement pour motif grave (ce qui est soutenu à la fois par l’employeur et dans l’attestation produite) se soit malgré tout rendu chez le client.

Le motif grave est dès lors rejeté.

La cour en vient à la demande de reconnaissance du caractère discriminatoire du licenciement et dresse le cadre légal.

Sur le régime probatoire, elle reprend l’article 28 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination et souligne que, si les faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur un critère protégé sont listés dans la loi (étant les éléments qui révèlent une certaine récurrence de traitement défavorable à l’égard d’une personne partageant un critère protégé ou ceux qui révèlent que la situation de la victime de ce traitement est comparable avec la situation de la personne de référence), le texte de cette disposition précise qu’il s’agit de faits dont l’énumération n’est pas exhaustive, ces faits ne se limitant dès lors pas aux exemples donnés à la disposition.

Elle reprend également le cadre européen, étant les directives adoptées en la matière.

La difficulté pour la victime d’une discrimination d’apporter la preuve requise a fait l’objet de diverses décisions de la Cour de justice, dont il ressort qu’il appartient à la juridiction de tenir compte de l’ensemble des circonstances pertinentes de l’affaire (C.J.U.E., 16 juillet 2015, Aff. n° C-83/14 (CHEZ c/RAEPREDELENIE BULGARIA), EU:C:2015:480).

Le rappel est également fait de l’arrêt du 12 février 2009 de la Cour constitutionnelle (n° 17/2009), qui a explicité la notion de faits susceptibles de faire présumer l’existence d’une discrimination.

Reprenant la chronologie des faits (dont la lettre envoyée le jour même demandant au travailleur de justifier son absence ainsi que la lettre de licenciement invoquant un motif fallacieux), l’arrêt conclut que le travailleur satisfait à son obligation de preuve, étant qu’il rapporte des faits permettant de présumer une discrimination directe.

La société restant en défaut d’établir l’existence d’un autre motif que l’état de santé, l’indemnité légale est due.

La cour tranche ensuite la question du licenciement abusif, précisant que si en principe le licenciement fondé sur un faux motif grave a ce caractère, le travailleur n’établit pas l’existence d’un dommage distinct de celui réparé par l’indemnité compensatoire de préavis.

L’appel incident est dès lors rejeté, le jugement étant confirmé pour le surplus.