Documents joints :

Cass.

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• Cass., 18 novembre 2013, n° S.12.0008.F (PDF - 63.3 ko)

  Rejet du pourvoi contre C. trav. Brux., 8 déc. 2010 - entretien préalable avant la décision de licencier et non avant le congé - notion de « salaire courant »

C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 3 mai 2023, R.G. 2021/AB/147 (PDF - 1.5 Mo)

  (Décision commentée)
  Pour l’application de la C.C.T. sectorielle dans le secteur bancaire relative à la stabilité d’emploi, la question est de déterminer si l’employée relève du champ d’application de la C.C.T. du 2 juillet 2007 (dont la cour rappelle qu’elle a été modifiée par une autre du 9 octobre 2009), dans la mesure où le texte prévoit que ses dispositions (§§ 2 et 3 de l’article 2) ne sont pas d’application (outre le cas du motif grave) aux membres du personnel qui n’entrent pas dans le champ d’application d’une autre convention collective du secteur, étant celle du 3 juillet 2008 relative au système de rémunération. En l’espèce, l’intéressée percevait une rémunération correspondant à une catégorie déterminée au sein de l’entreprise (catégorie 8), étant qu’elle était non barémisée. Elle se trouvait, ainsi, exclue du champ d’application de la C.C.T. du 3 juillet 2008 et, par voie de conséquence, de celle du 2 juillet 2007.
  Si la question devait être envisagée sous l’angle de la discrimination, la cour appelle à la prudence, d’autant qu’il s’agirait d’une discrimination dont le motif n’est pas protégé par une base spécifique. Elle rappelle qu’une convention collective est le fruit d’un accord négocié, qui vise à obtenir un équilibre entre les droits et obligations des travailleurs et employeurs et qui transcende dès lors les intérêts individuels des travailleurs.

• C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2020/AB/702 (PDF - 1.4 Mo)

  (Décision commentée)
  En soi, il pourrait sans doute être défendu que l’indemnité de stabilité d’emploi propre au secteur bancaire ne constitue pas, à strictement parler, une indemnité prévue « dans le cadre d’une procédure de protection particulière contre le licenciement » au sens de l’article 30, § 4, de la loi du 3 juillet 1978. En effet, elle trouve sa cause, non pas dans le licenciement lui-même, mais plus sûrement, en amont de la décision de licencier, dans le non-respect par l’employeur de la procédure qu’il était tenu de suivre dès lors qu’il envisageait de procéder au licenciement du travailleur. En revanche, l’indemnité de protection liée au congé de paternité constitue bien une (autre) « indemnité de protection » légale avec laquelle l’indemnité de stabilité d’emploi ne peut être cumulée en application de l’article 2, § 3, alinéa 2, de la C.C.T. sectorielle du 2 juillet 2007. Quand bien même les deux indemnités ne poursuivraient pas le même objectif et ne répareraient pas le même dommage, cela ne serait pas de nature à justifier une autre lecture dudit article dont le texte clair ne prête pas à une autre interprétation.
  Au demeurant et en tout état de cause, l’indemnité de protection liée au congé de paternité et l’indemnité de stabilité d’emploi du secteur bancaire partagent un objectif commun, celui de protéger l’emploi en incitant à sa conservation. L’existence éventuelle d’un objectif dérivé additionnel propre à l’indemnité de protection liée au congé de paternité ne contredit pas le fait que les deux indemnités poursuivent un même objectif.

• C. trav. Mons, 25 mai 2022, R.G. 2021/AM/86 (PDF - 887.4 ko)

  La clause de stabilité d’emploi contenue à l’article 2, § 2, de la C.C.T. conclue le 2 juillet 2007 au sein de la commission paritaire n° 310 et consolidée par la C.C.T. du 29 septembre 2017 consacre, d’une part, un droit au bénéfice du travailleur (ce droit s’identifiant dans la prétention au respect des exigences procédurales auxquelles est subordonné le licenciement) et, d’autre part, limite dans une mesure équivalente l’exercice du droit de licenciement de l’employeur. Il s’agit, par conséquent, d’une disposition normative individuelle qui s’intègre dans le contrat.
  Il ressort de ses termes que l’objectif de la procédure est de convoquer le travailleur à un entretien au cours duquel l’employeur l’informe, sans devoir les justifier, des motifs pour lesquels il envisage son licenciement et au cours duquel des actions peuvent être entreprises en vue d’éviter la rupture contractuelle. En adressant cette convocation au travailleur pendant une période de suspension de son contrat et en fixant la date de l’entretien dans le cours de cette même période, son employeur ne lui permet ni d’entendre les griefs qui lui sont imputés, ni, éventuellement, de négocier des mesures en vue d’éviter son licenciement et ne respecte donc pas le prescrit de cette clause, ce d’autant qu’elle fait partie intégrante du contrat et que les mesures qui en découlent sont, elles aussi, suspendues.

• C. trav. Bruxelles, 25 novembre 2020, R.G. 2018/AB/220 (PDF - 792.9 ko)

  (Décision commentée)
  Dans le secteur des banques, la convention collective contenant la procédure préalable au licenciement vise actuellement l’hypothèse du « manquement disciplinaire ou professionnel » et non plus celle de la « carence disciplinaire ou faute professionnelle ». Le terme « manquement » est plus large que celui de « faute », le manquement signifiant « ne satisfait pas à ce qui est exigé ». Un manquement peut être fautif ou non fautif, étant visées une incompétence, une inaptitude, etc. Le fait de ne pas convenir pour la nouvelle fonction exercée est un manquement professionnel et la procédure doit ainsi trouver à s’appliquer.

• C. trav. Bruxelles, 27 février 2018, R.G. 2015/AB/885 (PDF - 495.6 ko)

  (Décision commentée)
  Si l’employeur (secteur bancaire) envisage de licencier un travailleur occupé dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée pour carence disciplinaire ou faute professionnelle, une procédure interne doit être suivie. La sanction du non-respect est le paiement d’une indemnité équivalente à 6 mois de rémunération.
  Cette indemnité est prévue uniquement en cas de licenciement pour carence disciplinaire ou pour faute professionnelle. La convention collective ne contient pas de présomption en faveur du travailleur. Il appartient dès lors à celui-ci, en sa qualité de demandeur en justice, d’apporter la preuve de ce que l’origine de son licenciement est l’un de ces deux cas. C’est l’application des articles 1315 du Code civil et 870 du Code judiciaire.

• C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2010, R.G. 2009/AB/52.474 (PDF - 406.3 ko)

  (Décision commentée)
  Non-respect de la procédure préalable

Trib. trav.

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• Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 16 octobre 2017, R.G. 16/543/A (PDF - 6.5 Mo)

  (Décision commentée)
  L’indemnité de protection prévue dans la convention collective de travail sectorielle est non cumulable avec toutes autres indemnités de protection légales ou conventionnelles, mais non avec l’indemnité de rupture prévue dans la loi du 3 juillet 1978. La base de calcul de l’indemnité de protection est fonction du « salaire courant ». Il faut donc se référer à la notion générale de rémunération, étant la contrepartie du travail effectué en exécution du contrat de travail. Ceci inclut les avantages acquis en vertu du contrat, à l’exception du double pécule de vacances.