Documents joints :

Cass.

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• Cass., 18 novembre 2013, n° S.12.0008.F (PDF - 63.3 ko)

  Rejet du pourvoi contre C. trav. Brux., 8 déc. 2010 - entretien préalable avant la décision de licencier et non avant le congé - notion de « salaire courant »

C. trav.

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• C. trav. Bruxelles, 25 novembre 2020, R.G. 2018/AB/220 (PDF - 792.9 ko)

  (Décision commentée)
  Dans le secteur des banques, la convention collective contenant la procédure préalable au licenciement vise actuellement l’hypothèse du « manquement disciplinaire ou professionnel » et non plus celle de la « carence disciplinaire ou faute professionnelle ». Le terme « manquement » est plus large que celui de « faute », le manquement signifiant « ne satisfait pas à ce qui est exigé ». Un manquement peut être fautif ou non fautif, étant visées une incompétence, une inaptitude, etc. Le fait de ne pas convenir pour la nouvelle fonction exercée est un manquement professionnel et la procédure doit ainsi trouver à s’appliquer.

• C. trav. Bruxelles, 27 février 2018, R.G. 2015/AB/885 (PDF - 495.6 ko)

  (Décision commentée)
  Si l’employeur (secteur bancaire) envisage de licencier un travailleur occupé dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée pour carence disciplinaire ou faute professionnelle, une procédure interne doit être suivie. La sanction du non-respect est le paiement d’une indemnité équivalente à 6 mois de rémunération.
  Cette indemnité est prévue uniquement en cas de licenciement pour carence disciplinaire ou pour faute professionnelle. La convention collective ne contient pas de présomption en faveur du travailleur. Il appartient dès lors à celui-ci, en sa qualité de demandeur en justice, d’apporter la preuve de ce que l’origine de son licenciement est l’un de ces deux cas. C’est l’application des articles 1315 du Code civil et 870 du Code judiciaire.

• C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2010, R.G. 2009/AB/52.474 (PDF - 406.3 ko)

  (Décision commentée)
  Non-respect de la procédure préalable

Trib. trav.

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• Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 16 octobre 2017, R.G. 16/543/A (PDF - 6.5 Mo)

  (Décision commentée)
  L’indemnité de protection prévue dans la convention collective de travail sectorielle est non cumulable avec toutes autres indemnités de protection légales ou conventionnelles, mais non avec l’indemnité de rupture prévue dans la loi du 3 juillet 1978. La base de calcul de l’indemnité de protection est fonction du « salaire courant ». Il faut donc se référer à la notion générale de rémunération, étant la contrepartie du travail effectué en exécution du contrat de travail. Ceci inclut les avantages acquis en vertu du contrat, à l’exception du double pécule de vacances.