Terralaboris asbl

Maternité


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C.J.U.E.


  • Les articles 14 et 28 de la Directive n° 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, lus à la lumière de la Directive n° 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16, § 1er, de la Directive n° 89/391/CEE), doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’opposent pas à la disposition d’une convention collective nationale qui réserve aux travailleuses qui élèvent elles-mêmes leur enfant le droit à un congé après l’expiration du congé légal de maternité, à la condition que ce congé supplémentaire vise la protection des travailleuses au regard tant des conséquences de la grossesse que de leur condition de maternité, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier, en prenant en compte, notamment, les conditions d’octroi dudit congé, les modalités et la durée de celui-ci ainsi que le niveau de protection juridique qui y est afférent. (Dispositif)

  • L’article 19, paragraphe 1er, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’applique à une situation telle que celle en cause au principal, dans laquelle une travailleuse allaitante conteste, devant une juridiction nationale ou toute autre instance compétente de l’État membre concerné, l’évaluation des risques présentés par son poste de travail en ce qu’elle n’aurait pas été effectuée conformément à l’article 4, paragraphe 1, de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.
    L’article 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54 doit être interprété en ce sens que, dans une situation telle que celle en cause au principal, il appartient à la travailleuse concernée d’établir des faits de nature à suggérer que l’évaluation des risques présentés par son poste de travail n’a pas été effectuée conformément aux exigences de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 92/85 et permettant ainsi de présumer l’existence d’une discrimination directe fondée sur le sexe, au sens de la directive 2006/54, ce qu’il incombe à la juridiction de renvoi de vérifier. Il appartiendra, dès lors, à la partie défenderesse de prouver que ladite évaluation des risques a été faite conformément aux exigences de cette disposition et qu’il n’y a donc pas eu de violation du principe de non-discrimination.
    (Dispositif).

C. trav.


  • (Décision commentée)
    En cas de refus d’embauche d’une femme enceinte au motif que « (son) rôle de maman doit primer sur (sa) carrière et (que la société recherche) une personne libre de tout engagement familial et flexible dans les horaires de travail », il y a une présomption d’existence d’une discrimination fondée sur le sexe.
    La société doit dès lors établir qu’elle n’a pas discriminé l’intéressée en raison de sa maternité. A cet égard, l’absence d’élément intentionnel est indifférente. Il peut y avoir une discrimination même si l’employeur n’a pas consciemment l’intention de la pratiquer. De même, la politique d’embauche n’est pas suffisante pour contredire la présomption légale et le recours à des prestataires de services indépendantes n’est pas un point susceptible de confirmer l’absence de discrimination, le fait de conclure des contrats de prestation de services avec des femmes étant ainsi indifférent pour juger si la pratique d’embauche d’une travailleuse salariée repose sur des facteurs étrangers à toute discrimination fondée sur la maternité. Ne renverse pas non plus celle-ci l’embauche, sept mois plus tard, d’une femme ayant un enfant en bas âge.

  • La maternité (et le désir de maternité), en ce compris le fait de subir une fausse couche et de subir une incapacité de travail résultant de celle-ci, constitue une réalité qui ne concerne que les femmes. Le licenciement intervenant en raison de la maternité d’une travailleuse, de son désir de maternité, de son état de grossesse, de la fausse couche qu’elle a subie ou de l’incapacité de travail résultant de celle-ci constitue donc une discrimination directe sur la base du sexe. Il revient à la demanderesse de démontrer l’existence de faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur celui-ci. Si cette preuve est rapportée, il appartient à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination.

Trib. trav.



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