Terralaboris asbl

La situation d’une personne indemnisée par l’assurance maladie-invalidité qui a repris une activité sans avoir obtenu l’autorisation préalable ou qui n’a pas respecté les conditions de l’autorisation peut être régularisée à la condition qu’elle ait conservé une incapacité de 50%. Dans cette hypothèse, le remboursement doit être limité aux indemnités perçues pour les jours ou la période durant lesquels ou laquelle l’intéressée a accompli ce travail non autorisé.

L’exposition au risque doit être suffisamment importante pour constituer un risque d’apparition de la maladie. Dans des groupes de personnes exposées à l’influence nocive, la maladie doit être, de manière significative, plus fréquente que dans la population générale. L’exposition au risque s’examine principalement au niveau du groupe, et non de l’individu ; elle suppose l’existence d’une causalité potentielle.

Les articles 22 et suivants de l’arrêté royal du 2 janvier 1991 relatif à l’octroi d’allocations d’interruption ne prévoient pas d’hypothèses dans lesquelles une demande tardive de congé parental pourrait être admise et aucun pouvoir (discrétionnaire ou non) de dérogation n’est accordé à l’ONEm.
Cette rigueur du texte est tempérée par le principe général du droit de force majeure.
En l’espèce, deux certificats médicaux (dont l’un d’un psychiatre) rendent crédibles les affirmations de l’assuré qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de rester en contact avec le monde extérieur et n’a pu prendre connaissance en temps utile d’un courriel de l’ONEm.

L’article 45 TFUE doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation d’un État membre qui impose la réalisation d’une partie déterminée d’un stage pratique, lequel est nécessaire à l’accès à la profession d’avocat et au cours duquel l’avocat stagiaire dispose d’un certain pouvoir de représentation devant les juridictions de cet État membre, auprès d’un avocat établi dans ledit État membre, en excluant qu’elle puisse être réalisée auprès d’un avocat établi dans un autre État membre, bien que cet avocat soit inscrit à un barreau du premier État membre et que les activités effectuées dans le cadre de ce stage concernent le droit de ce premier État membre, et ne permettant dès lors pas aux juristes concernés d’effectuer cette partie dudit stage dans un autre État membre à la condition qu’ils prouvent aux autorités nationales compétentes que, telle qu’elle sera effectuée, elle est de nature à leur procurer une formation et une expérience équivalentes à celles que procure un stage pratique auprès d’un avocat établi dans le premier État membre. (Dispositif)

En vertu de l’article 10, § 5, du décret de la Communauté flamande du 19 juillet 1973 sur l’emploi des langues en matière sociale, le constat de nullité de documents ou d’actes contraires aux dispositions qu’il contient ne peut porter préjudice au travailleur et laisse subsister les droits des tiers, l’employeur devant répondre du dommage causé par ses documents ou actes nuls au travailleur ou aux tiers.
Il ne peut en être déduit que le travailleur ne peut pas se prévaloir en sa faveur des dispositions d’un document relatif à son contrat de travail qui est nul en application de cette disposition et qu’il ne peut que demander la réparation du préjudice subi du fait de la nullité.

Le principe de divisibilité de la rémunération variable ne prive pas les parties de la possibilité d’y déroger en conditionnant le droit à celle-ci à la présence du travailleur dans l’entreprise au moment de son paiement. Cette condition, dont la réalisation ne dépend pas de la seule volonté arbitraire et/ou discrétionnaire de l’employeur, ne constitue pas une condition purement potestative dans son chef et ne viole donc ni l’article 6 de la loi relative aux contrats de travail, ni les articles 3 et 3bis de la loi concernant la protection de la rémunération, ni encore les articles 1174 et 1178 de l’ancien Code civil. S’agissant d’une clause librement consentie par les parties, aucun motif ne justifie donc de l’écarter.

Un employé ne peut raisonnablement prétendre que son licenciement ne serait pas lié à la restructuration et au licenciement collectif intervenus dans l’entreprise, avec encadrement par un plan social, après avoir bénéficié, sans les contester, des mesures d’accompagnement et des avantages financiers accordés aux travailleurs licenciés dans le cadre dudit plan.

Un employeur normal, prudent et raisonnable ne mettrait pas fin au contrat de son travailleur en se basant sur une certaine intuition, des rumeurs au sein de l’entreprise et, surtout, sur un rapport de détective privé qu’il interprète gravement sans avoir confronté l’intéressé aux faits reprochés afin de se faire une idée plus précise, ce qui aurait permis d’éviter cette erreur d’interprétation.

Est gravement fautif le fait, pour un travailleur, de se faire passer pour son employeur auprès de sa mutualité en complétant lui-même (de manière erronée) son attestation de vacances, qu’il signe grossièrement, après y avoir apposé le cachet de l’entreprise.

Manque de précision la lettre de congé qui indique en quoi consistait le travail journalier du travailleur, mais n’identifie pas ce qui, parmi ces tâches, n’aurait pas été correctement exécuté dans les trois jours ouvrables ayant précédé le licenciement. Il en va d’autant plus ainsi lorsque les motifs invoqués varient selon les pièces produites (attestation d’un collègue, formulaire C4), ce qui empêche le juge de savoir exactement ce qui est reproché à l’intéressé et d’exercer un contrôle sur la gravité des manquements qui lui sont imputés.