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Handicap


C.J.U.E.


C. trav.


Trib. trav.


Documents joints :

C.J.U.E.


  • L’article 2, paragraphe 2, sous b), i), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale qui prévoit qu’un employeur peut licencier un travailleur pour le motif tiré d’absences intermittentes au travail, fussent-elles justifiées, dans la situation où ces absences sont la conséquence de maladies imputables au handicap dont est atteint ce travailleur, sauf si cette réglementation, tout en poursuivant l’objectif légitime de lutter contre l’absentéisme, n’excède pas ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi d’apprécier (dispositif).

  • L’article 7, § 2, de la Directive 2000/78/CE du Conseil autorise un Etat membre à adopter une réglementation qui confère aux salariés atteints de certains handicaps une protection spéciale ex ante en cas de licenciement, sans pour autant conférer la même protection aux fonctionnaires atteints des mêmes handicaps, à moins qu’une violation du principe d’égalité de traitement ne soit établie, ce qu’il appartient au juge de renvoi de vérifier. Lors de cette vérification, l’analyse de la comparaison des situations doit être centrée sur l’ensemble des règles du droit national pertinentes régissant les positions des travailleurs salariés atteints d’un handicap donné d’une part et celles des fonctionnaires atteints du même handicap, de l’autre, eu égard notamment à l’objet de la protection contre le licenciement.

    Dans l’hypothèse où l’article 7, § 2, lu à la lumière de la Convention des Nations-Unies relative aux droits des personnes handicapées et en combinaison avec le principe général d’égalité de traitement, s’opposerait à une telle réglementation, l’obligation de respecter le droit de l’Union exigerait que le champ d’application des règles nationales soit étendu afin que ces règles bénéficient également aux fonctionnaires.

  • (Décision - doublement - commentée)
    La notion de handicap est, au sens de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne, une notion autonome relevant du droit européen. La notion doit être interprétée de façon large et évolutive, et ce sous l’angle fonctionnel. Elle implique une limitation à la participation pleine et active de la personne à la vie professionnelle de longue durée. Il y a dès lors lieu de savoir s’il y a entrave à la participation pleine et effective à la vie professionnelle.

  • Obésité – l’état d’obésité d’un travailleur constitue un « handicap », au sens de la Directive 2000/78/CE, lorsque cet état entraîne une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques durables, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs – en l’espèce, assistant maternel – unique assistant licencié au motif de la baisse alléguée de la charge de travail

  • Notion de handicap - limitation de longue durée - notion d’aménagements raisonnables - réduction du temps de travail

  • Handicap d’un enfant - but de la directive : lutter contre toute forme de discrimination fondées sur le handicap - obligation d’interpréter de manière extensive le principe de l’égalité de traitement

  • Licenciement pour cause de maladie - pas une discrimination fondée sur le handicap au sens de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 - notion de handicap - aménagements raisonnables

C. trav.


  • (Décision commentée)
    Dans la jurisprudence de la Cour de Justice, une distinction est faite entre les termes « handicap » et « maladie », précisant que, si ceux-ci ne peuvent être confondus, une maladie peut constituer un handicap, dans la mesure où la Directive n° 2000/78 ne vise pas uniquement les handicaps de naissance ou d’origine accidentelle en excluant ceux causés par une maladie. Si une maladie curable ou incurable entraîne une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs et si cette limitation est de longue durée, une telle maladie peut relever de la notion de « handicap » au sens de cette disposition.
    En l’espèce, suite à un diagnostic de cancer, la travailleuse a été absente, étant en incapacité totale pendant 21 mois. L’intéressée étant alors suivie sur le plan médical, la cour conclut qu’il y a une atteinte physique, mais également psychique, de longue durée. Celle-ci l’empêchait de reprendre le travail à temps plein. Cette situation constituait dès lors une affection de longue durée répondant à la notion de handicap.

  • (Décision commentée)
    Dès la mesure où une enseignante souffre de dysphonie, elle présente une atteinte physique et sa pleine participation à la vie professionnelle s’en trouve sérieusement affectée. Il s’agit d’une limitation de longue durée. Elle est dès lors porteuse d’un handicap au sens de la loi. Une demande de reclassement dans des fonctions subventionnées doit être considérée comme demande d’aménagements raisonnables.
    Dès lors cependant que l’intéressée réclame un aménagement supplémentaire, à savoir un poste définitif, ceci n’est pas raisonnable (le poste devant en outre répondre à la condition de ne pas solliciter excessivement la voix).

  • (Décision commentée)
    Dès lors que le travailleur présente une atteinte physique (séquelles aux coudes), qui a affecté sérieusement sa pleine participation à la vie professionnelle – celui-ci ne pouvant plus exercer bon nombre de fonctions – et que, à la date de la rupture, cette limitation était de longue durée (et avait d’ailleurs été jugée permanente dans le cadre de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail), il faut conclure à l’existence d’un handicap.
    En outre, il avait demandé à son employeur de l’inscrire à un (second) module d’une formation qui lui aurait permis d’exercer d’autres activités compatibles avec son handicap. Il s’agit d’une demande d’aménagements. Ceux-ci ont un caractère raisonnable, l’intéressé ayant prouvé son aptitude pour cette fonction. La formation n’entraînait pas, par ailleurs, de charges disproportionnées pour l’employeur. La rupture constatée pour cause de force majeure est un traitement défavorable fondé sur le handicap, correspondant ainsi à une distinction directe au sens de la loi du 10 mai 2007 et est discriminatoire.

  • En application des arrêts CHACON NAVAS et DAOUIDI (supra), il appartient au juge de se prononcer sur l’existence d’un handicap en examinant deux composantes : l’existence d’une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation à la vie professionnelle sur pied d’égalité avec les autres travailleurs et le caractère durable de cette limitation.
    Il est évident que, pour un ouvrier occupé sur chantier, une fracture de la malléole externe entraînant une incapacité temporaire (accident du travail) constitue une limitation résultant d’une atteinte physique faisant obstacle à sa participation pleine et effective à la vie professionnelle. Une telle limitation ne présente toutefois pas le caractère de durabilité requis pour qu’elle puisse être constitutive de handicap.

  • Ni la directive 2000/78 ni la loi du 10 mai 2007 ne précisent ce qu’il y a lieu d’entendre par « handicap ». La Cour de justice en a néanmoins donné une interprétation, considérant que la notion de « handicap » doit être entendue comme une limitation des capacités, résultant d’atteintes physiques, mentales ou psychiques qui entravent de manière durable la participation d’un travailleur à la vie professionnelle. Il n’apparaît donc pas que les dispositions précitées aient été prévues pour rencontrer les problèmes afférents à une incapacité temporaire de courte durée.

  • Dès lors qu’une travailleuse présente une limitation de longue durée, due à une atteinte psychique et qui lorsqu’elle atteint un seuil déterminé l’empêche de prendre part à la vie professionnelle de manière complète, effective et sur pied d’égalité avec les autres travailleurs, il peut être conclu qu’elle souffre d’un handicap. (En l’espèce il est constaté sur le plan médical qu’elle présente une problématique d’ordre psychiatrique entraînant une perte fonctionnelle à caractère permanent sur le plan cognitif et émotionnel et l’intéressée a été reconnue par sa mutualité incapable de travailler pour une période de plus de deux ans).

  • (Décision commentée)
    Handicap – notion – obligation de reclassement

  • Examen factuel des aménagements raisonnables eu égard aux obligations contenues dans l’A.R. du 28 mai 2003 et en fonction des recommandations du conseiller en prévention-médecin du travail

  • Incapacité définitive d’effectuer certains mouvements (nettoyeuse) - handicap au sens de la directive (oui) - appréciation de la force majeure par l’examen des aménagements raisonnables

Trib. trav.


  • (Décision commentée)
    La notion de handicap n’est pas définie par la loi mais figure dans plusieurs arrêts de la Cour de Justice de l’Union Européenne : le handicap suppose une atteinte à l’intégrité physique, psychique ou mentale du travailleur, qui restreint durablement ses capacités professionnelles. L’origine de ce handicap est sans importance et il n’est pas exigé qu’il ait atteint un certain seuil.
    Avant de licencier un travailleur atteint d’un handicap, l’employeur doit mettre en place des aménagements raisonnables. Ceux-ci sont définis par la loi du 10 mai 2007, étant des mesures appropriées qui tiennent compte des besoins de la personne handicapée pour lui permettre d’accéder, de participer et de progresser dans les domaines d’application de la loi sauf s’ils constituent une charge disproportionnée (la loi soulignant que la charge n’est pas disproportionnée lorsqu’elle est compensée de manière suffisante par des mesures prises dans le cadre de la politique publique concernant les personnes souffrant d’un handicap).

  • (Décision commentée)
    L’obésité en tant que telle ne peut être considérée comme un handicap mais elle peut relever de celui-ci en fonction de circonstances données. Elle peut dès lors être protégée indirectement sur la base de ce critère. Le refus de procéder à des aménagements raisonnables est un acte de discrimination.

  • (Décision commentée)
    Avant de licencier un travailleur atteint d’un handicap, l’employeur a l’obligation de mettre en place des aménagements raisonnables (voir exemples donnés dans la décision). La forme de la demande importe peu.

  • (Décision commentée)
    Licenciement lié au handicap – renvoi à C. trav. Bruxelles, 9 janvier 2013 et à la jurisprudence de la CJUE


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