Documents joints :

C. trav.

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• C. trav. Mons, 24 février 2017, R.G. 2016/AM/366 (PDF - 526.8 ko)

  L’employeur peut envisager la rupture du contrat d’un conseiller en prévention, soit pour un motif qui est sans lien avec l’indépendance que lui garantit l’article 43 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs, soit pour un motif qui démontre qu’il serait incompétent dans l’exercice de ses missions de conseiller en prévention. L’incompétence doit porter sur celui-ci. Les conditions ne sont pas cumulatives mais alternatives. Les raisons invoquées doivent dès lors répondre à l’une ou l’autre de ces conditions et l’employeur ne peut – à défaut d’avoir satisfait à son obligation de preuve en cas de motif d’incompétence – transformer celui-ci en motifs étrangers à l’indépendance du conseiller.

Trib. trav.

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• Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 19 février 2021, R.G. 19/676/A (PDF - 1.1 Mo)

  (Décision commentée)
  L’article 3 de la loi du 20 décembre 2002 relative à la protection des conseillers en prévention autorise l’employeur à licencier soit pour un motif qui est sans lien avec l’indépendance garantie aux conseillers en prévention par l’article 43 de la loi du 4 août 1996, soit pour un motif qui démontre que le conseiller en prévention serait incompétent pour l’exercice de ses fonctions.
  Cette deuxième hypothèse ne vise que l’incompétence alléguée par l’employeur par rapport à l’exercice des missions du conseiller en prévention. Les travaux préparatoires de la loi ont défini la notion d’« incompétence » comme visant la formation de base et la formation complémentaire dont le conseiller en prévention dispose ainsi que son expérience. Doit en outre exister une relation entre la compétence du conseiller en prévention et les compétences qui doivent être présentes dans son entreprise afin de pouvoir mener à bon terme la politique de prévention et l’exécution du plan global de prévention.