Terralaboris asbl

Preuve de la force majeure médicale


C. trav.


Documents joints :

Cass.


  • L’incapacité permanente de travail rendant le travailleur définitivement inapte à reprendre la tâche convenue, y compris à respecter la durée du travail convenue, constitue un cas de force majeure mettant fin au contrat de travail ; il peut être mis fin au contrat de travail pour cause d’incapacité permanente sans constater le respect des obligations imposées à l’employeur et au médecin du travail en vue de l’affectation du travailleur à d’autres fonctions plus adaptées, ce qui entraîne la conclusion d’un nouveau contrat de travail.

C. trav.


  • L’incapacité définitive constitutive de force majeure étant un élément de fait, l’employeur peut en apporter la preuve par toutes voies de droit. Le plus souvent, elle sera établie par des attestations médicales concordantes mentionnant explicitement son caractère définitif et irrévocable, corroborées, le cas échéant, expressément ou implicitement par le travailleur. En dehors de ces moyens de preuve, l’employeur dispose encore de la possibilité de mettre en œuvre une expertise amiable ou de solliciter une expertise judiciaire. Il ne peut se limiter à produire aux débats deux formulaires d’évaluation de santé établis par le médecin du travail, mais contredits par la circonstance que le cas du travailleur a été consolidé par l’assureur-loi sans incapacité permanente de travail.

  • Il ne résulte pas de dispositions de l’arrêté royal du 28 mai 2003 que l’employeur se trouve privé du droit d’invoquer la force majeure et voit restreindre les droits qu’il puise dans l’article 32, 5°, LCT, mais bien qu’il est tenu, s’il veut établir la force majeure médicale qu’il invoque, de respecter la procédure mise en place par ledit arrêté. Ce dernier ne contredit donc pas l’article 32, 5°, précité, mais se borne à aménager les modalités d’administration de la preuve de la force majeure médicale. En prévoyant que la force majeure ne pourra être considérée comme établie qu’après écoulement du délai de recours et épuisement des possibilités raisonnables de reclassement au sens de son article 72, ledit arrêté n’apporte aucune restriction au droit à la preuve de la force majeure dont dispose l’employeur auquel il permet précisément, une fois la procédure respectée, d’apporter la preuve qui lui incombe : celle de l’impossibilité objective d’affecter le travailleur à un autre emploi ou des motifs pour lesquels cette affectation ne peut être raisonnablement exigée.

  • Le non-respect de la procédure de l’A.R. du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs, ou d’une disposition de cet arrêté, ne peut avoir d’incidence sur les modalités de l’établissement de la preuve de l’incapacité définitive de travail, ni limiter celle-ci, qui peut être rapportée par toute voie de droit. L’on ne peut exiger des modalités particulières d’établissement de la preuve de la force majeure pour le seul motif que sa cause résulte d’une incapacité définitive d’exercer le travail convenu. Cette cause ne constitue pas une exception à l’article 32 LCT.

    Dès lors que le travailleur a renoncé à introduire la procédure de recours contre la décision du conseiller en prévention-médecin du travail, en marquant accord exprès sur les conclusions arrêtées lors de son examen de reprise du travail, la décision prise à son endroit produit pleinement ses effets et est bien « définitive » au sens de l’article 70, § 3, de l’arrêté royal du 28 mai 2003. Elle constitue la preuve de l’incapacité définitive ainsi que de l’existence d’un événement de force majeure mettant fin au contrat avenu entre parties.

  • (Décision commentée)
    Rupture par l’organisation syndicale après l’avis du médecin traitant et du conseiller en prévention-médecin du travail

  • L’AR du 28 mai 2003 n’est pas en contradiction avec l’article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978 dès lors qu’il ne règle que la question du seul cas de force majeure médicale, qui n’est par ailleurs pas expressément prévue par l’article 32. La notion de travail convenu n’est plus de mise dès lors que l’employeur a une obligation de reclassement en recourant au besoin à un aménagement nécessaire pour maintenir le travailleur soit à son poste de travail soit à son activité.

  • Incapacité à effectuer le travail convenu (principes).

  • Incapacité à effectuer le travail convenu (principes).


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