Terralaboris asbl

L’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001 (…) s’oppose à l’application, dans le cadre d’un transfert d’entreprise, au sens de cette directive, et s’agissant du paiement de droits salariaux non versés par le cédant, d’une disposition nationale qui subordonne la cession d’une obligation entre deux débiteurs à l’accord du créancier, de sorte que le transfert au cessionnaire des obligations du cédant relatives au paiement de ces droits salariaux serait soumis au consentement du travailleur concerné, et ce indépendamment du fait que cette disposition nationale présente un caractère général ou un caractère spécial.
L’article 8 de la directive (…) s’oppose à l’application, dans le cadre d’un transfert d’entreprise, au sens de cette directive, et s’agissant du paiement de droits salariaux non versés par le cédant, d’une disposition nationale qui subordonne la cession d’une obligation entre deux débiteurs à l’accord du créancier, de sorte que le transfert au cessionnaire des obligations du cédant relatives au paiement de ces droits salariaux serait soumis au consentement du travailleur concerné. (Extrait du dispositif)

C’est à juste titre qu’un travailleur soutient que son absence d’audition lui a causé un dommage consistant en la perte d’une chance de conserver son emploi. Celle-ci était d’autant plus concrète en l’espèce que l’échec de la réintégration dans la fonction proposée et sur laquelle les parties s’étaient accordées semble résulter d’une incompréhension réciproque quant à la persistance de l’incapacité de travail de l’intéressé et quant aux modalités de la reprise du travail.
Si l’employeur l’avait entendu avant de procéder au licenciement, ce dernier aurait en effet eu la possibilité d’expliquer les motifs pour lesquels une reprise progressive à mi-temps était préconisée par son médecin traitant et par le médecin du travail.
Cette perte d’une chance de conserver son emploi est réelle et est en lien causal direct avec la faute commise par l’employeur. Faute d’éléments permettant de fixer autrement le préjudice allégué, la cour évalue le dommage, de manière forfaitaire et en équité, à 2.500,00 €.

L’indemnité de congé du travailleur protégé doit être évaluée sur la base de la rémunération en cours et des avantages octroyés au travailleur en exécution du contrat de travail (cf. Cass., 13 avr. 1987, Pas., I, 966). En d’autres termes, la base de calcul de cette indemnité est la même que celle de l’indemnité de congé.
Partant, lorsqu’il est mis fin au contrat de travail durant une période au cours de laquelle un travailleur, reconnu comme étant incapable de travailler en vertu de l’article 100, § 2, de la loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités et autorisé à reprendre le travail par le médecin-conseil de la mutuelle, reprend temporairement, en accord avec l’employeur, un travail adapté ou un autre travail, il faut dans ce cas entendre par « rémunération en cours » la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s’il n’avait pas adapté ses prestations.
L’indemnité de congé doit par conséquent être calculée sur la base de la rémunération due dans le cadre du contrat de travail tel qu’il existait avant l’exécution du travail adapté ou de l’autre travail. Les adaptations apportées pendant l’exécution du travail adapté ou de l’autre travail n’ont pas d’effet sur le calcul de l’indemnité de congé.

Le fait qu’un conseiller en prévention exerçant, en outre, une autre fonction au sein de l’entreprise n’ait pas suivi la formation spécifique requise par le Code du bien-être au travail n’est pas de nature à lui faire perdre sa qualité. Il permet, en revanche, d’expliquer l’investissement, non négligeable en temps, requis par les initiatives qu’il a prises dans un contexte par ailleurs dépourvu de cadre structuré et d’orientation claire quant aux priorités à rencontrer. Eu égard à ces éléments, il peut être estimé que, même s’il n’a pas été en mesure de mettre en place une politique structurée et complète de bien-être au travail, il a consacré 15% de son temps de travail à l’exercice de cette fonction.

En vertu de l’article 51 de la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives de travail et aux commissions paritaires, la source de droit la plus élevée dans la hiérarchie des sources des obligations dans les relations de travail entre employeurs et travailleurs est la loi dans ses dispositions impératives. Celle-ci est notamment supérieure à toutes les formes de conventions collectives de travail, à la convention individuelle écrite et au règlement de travail.
Un protocole conclu entre un employeur public et les organisations syndicales constitue un accord collectif, auquel un caractère réglementaire pourrait éventuellement être reconnu, pour autant que différentes conditions de forme, de validation et de publicité aient été respectées.
Il n’est toutefois pas pertinent d’examiner si ce protocole constitue ou non un acte réglementaire dès lors que, en l’espèce, il déroge, en défaveur du personnel, aux dispositions légales applicables à la rémunération des heures complémentaires et supplémentaires.
Non seulement l’article 159 de la Constitution interdit de faire application d’un acte réglementaire contraire à la loi, mais, en outre, un acte collectif, qu’il soit réglementaire ou non, ne peut impliquer une renonciation individuelle à des droits sociaux établis par des dispositions impératives de la loi. En outre, un membre du personnel, qui n’est pas partie au protocole visé, ne pourrait en tout état de cause pas non plus avoir renoncé, pendant la relation de travail, à des droits sociaux qui lui sont accordés par des dispositions légales impératives.
Les juridictions du travail ne peuvent cependant mettre pareil acte à néant. Dans la mesure où, ne donnant pas droit à des arriérés de rémunération pour prestations d’heures supplémentaires et/ou complémentaires, il contient des dispositions défavorables aux membres du personnel au regard de dispositions légales impératives, il lui revient, en revanche d’examiner si les intéressés peuvent tirer un droit à des arriérés de rémunération de la loi, qui est une source de droit supérieure à ce Protocole.

Pris dans leur ensemble, dans un contexte d’incapacité de travail prolongée pour burn-out, de changement organisationnel et de poursuite d’une politique d’évaluation confuse, mesures d’ordre en série, absence de prise de mesures spécifiques lors du retour au travail et répétition de contrôles médicaux forment, à n’en pas douter, un ensemble jugé abusif de plusieurs conduites internes qui ont eu pour objet ou pour effet, non seulement de porter atteinte à la personnalité, la dignité et à l’intégrité psychique du travailleur lors de l’exécution de son travail, mais aussi de mettre en péril son emploi, de créer un environnement intimidant, voire même hostile, dégradant et humiliant. Cette situation est celle d’un harcèlement moral au travail au sens de l’article 32ter, alinéa 1^er 2°, LBE.

Selon l’article 8, alinéa 1^er, de l’arrêté du gouvernement wallon du 18 décembre 2003 relatif aux conditions d’engagement et à la situation administrative et pécuniaire des membres du personnel contractuel, les membres du personnel contractuel bénéficient d’une rémunération identique au traitement et aux augmentations intercalaires liées à l’échelle de recrutement du niveau correspondant au diplôme requis. Il s’en déduit une égalité de traitement entre agents contractuels et statutaires exerçant une même fonction. Cette égalité de traitement découle d’ailleurs de manière plus générale encore des articles 10 et 11 de la Constitution, qui interdisent les discriminations entre agents statutaires et contractuels.
Opérer une différence de traitement entre ces deux catégories est, sauf à démontrer un critère objectif permettant de la justifier, constitutif de faute entraînant le droit à la réparation du dommage causé, laquelle consiste en le paiement des arriérés de rémunération brute correspondant à la différence entre la rémunération proméritée (rémunération fixe, éventuelle rémunération variable, prime de fin d’année, pécule de vacances, …) et celle qui eût dû l’être.

L’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78/CE (…) ne s’oppose pas, au motif d’une discrimination indirecte fondée sur les convictions, à une réglementation nationale qui prévoit une vaccination obligatoire comme condition pour pouvoir exercer son activité professionnelle à un membre du personnel militaire qui, à la différence notamment des autres membres du personnel militaire exerçant leurs fonctions dans le même environnement, conteste une telle vaccination, lorsque les motifs de cette contestation constituent des opinions en matière de santé publique, lesquelles ne sont pas couvertes par la notion de « convictions », au sens de cette directive, de sorte qu’une telle différence de traitement ne relève pas de cet article 2, paragraphe 2, sous b). (Extrait du dispositif)

(Décision commentée)
Le principe d’égalité de traitement prohibe non seulement les discriminations fondées sur la nationalité mais toute autre forme qui aboutirait au même résultat.
Ainsi, entraîne une discrimination indirecte une loi nationale contenant des mesures indistinctement applicables selon la nationalité mais qui vont affecter essentiellement ou dans leur grande majorité les travailleurs migrants.
Ceux-ci, ayant exercé leur liberté de circulation, ne peuvent être traités moins favorablement que ceux qui ne l’ont pas fait. Il s’agit en l’espèce de périodes de cotisation dans un autre Etat membre, à prendre en compte pour l’octroi d’une allocation d’invalidité.

En application de l’article 53bis, 1°, du Code judiciaire, la notification effectuée par pli judiciaire est accomplie le jour où le pli est présenté au domicile de son destinataire. Le délai de recours court à compter du lendemain de l’accomplissement de cette notification.
En cas d’incertitude et donc d’inapplicabilité de l’article 53bis, 1°, d’autres dates pourraient être retenues, la cour citant l’article 53bis, 2°, en vertu duquel, lorsque le jour exact n’est pas susceptible d’être connu, le délai court à compter du troisième jour ouvrable qui suit celui où le pli recommandé (ou le pli simple) a été remis aux services de la poste (il s’agit d’une présomption légale juris tantum selon laquelle le pli est réputé avoir été présenté au domicile du destinataire au plus tard la veille du troisième jour ouvrable qui suit sa remise aux services de la poste, hypothèse dans laquelle la preuve contraire ne porte pas sur le moment où le destinataire a pris effectivement connaissance du pli mais sur celui où ce pli a été présenté à son domicile) ainsi que la solution dégagée par la Cour de cassation dans son arrêt du 23 juin 2006 (F.05.0021.F), étant qu’une notification par pli recommandé est réputée accomplie le premier jour ouvrable qui suit le jour de la remise du pli à la poste, date à laquelle le destinataire est censé avoir pu en prendre connaissance.