Terralaboris asbl

La seule existence de discussions entre les parties, non accompagnée de la preuve du fait qu’un accord serait effectivement intervenu, ne permet ni de prouver ni de présumer l’existence d’une rupture d’un commun accord, d’autant que, dans un mail adressé au gérant de la société quelques jours avant la rupture du contrat de travail, le travailleur dit expressément qu’il ne veut pas démissionner ni rompre d’un commun accord pour éviter une « période de carence » dans ses droits au chômage.
Les discussions postérieures à la rupture du contrat de travail ne permettent pas non plus d’établir l’existence d’un accord du travailleur sur la fin du contrat de travail à la date actée par le formulaire C4 établi par l’employeur.
Par ailleurs, la poursuite d’une collaboration indépendante après la fin du contrat de travail n’implique pas, en soi, que celui-ci aurait pris fin du commun accord des parties. Elle semble, en revanche, démentir l’existence de motifs en lien avec l’aptitude et la conduite du travailleur ultérieurement avancés pour justifier la rupture de son contrat.

L’activité de stockage de produits pétroliers et d’avitaillement des avions constitue un service d’assistance en escale au sens de la directive 96/67/CE, de l’arrêté du gouvernement wallon du 24 mars 2000 et, partant, de l’arrêté royal du 6 juillet 2009 instituant la sous-commission paritaire pour la gestion des aéroports. Elle ne peut, par conséquent ressortir à la sous-commission paritaire 315.03 puisque l’arrêté qui détermine son champ d’application l’exclut expressément par volonté manifeste de transposer en droit belge l’objectif poursuivi au niveau européen d’ouvrir à la concurrence les services d’assistance en escale dans les aéroports européens.

L’absence d’harmonisation des statuts des ouvriers et des employés en droit collectif du travail, et plus particulièrement en matière de compétence des commissions paritaires, n’implique pas nécessairement l’existence d’une discrimination. Celle-ci suppose, en effet, non seulement une différence de traitement entre des catégories de personnes, mais également que cette dernière ne repose pas sur un critère objectif ou qu’elle soit dépourvue de justification raisonnable.
Ainsi, s’il existe bien une différence de traitement entre les ouvriers et les employés qui travaillent dans le secteur du commerce de combustibles en ce que seuls les premiers peuvent relever de la CP 127, on ne peut, pour autant, conclure qu’il y va d’une discrimination. Rien ne démontre, en effet, que cette différence de traitement ne repose pas sur un critère objectif (puisque l’on peut imaginer que les conditions de travail des travailleurs dont l’occupation est de caractère principalement manuel puissent être différentes de celles de travailleurs dont l’occupation est de caractère principalement intellectuel) ni, a fortiori, qu’elle ne serait pas raisonnablement justifiée.

Lorsque le licenciement est manifestement déraisonnable et constitue un abus de droit en raison des mêmes faits et appréciations, les indemnités pour licenciement manifestement déraisonnable et pour abus du droit de licencier réparent le même dommage et ne se cumulent pas. (Cassation de C. trav. Liège (div. Namur), 5 septembre 2019, R.G. 2018/AN/95 – inédit)

Lorsque le licenciement est manifestement déraisonnable en raison de ce qu’il constitue une discrimination en matière de relations de travail prohibée par l’article 14 de la loi du 10 mai 2007 et qu’il donne lieu à l’indemnité forfaitaire prévue par l’article 18, § 2, 2°, cette dernière indemnité est due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail et l’indemnité prévue par l’article 9, §§ 1er et 2 de la convention collective de travail n° 109 ne peut se cumuler avec elle.

L’indemnité spéciale prévue par les articles 16 et 17 de la loi du 19 mars 1991 répare, en règle, le dommage réparé par les indemnités prévues dans ce cas de discrimination par l’article 18, § 2, 2°, de la loi du 10 mai 2007, étant le dommage matériel et moral résultant du licenciement discriminatoire.
Il s’ensuit que, en règle, l’indemnité spéciale prévue par les articles 16 et 17 de la loi du 19 mai 1991 et celle prévue dans ce cas de discrimination par l’article 18, § 2, 2°, de la loi du 10 mai 2007 ne peuvent être cumulées.