Terralaboris asbl

En n’instituant pas d’obligation pour tous les employeurs de mettre en place, en fonction des besoins dans des situations concrètes, des aménagements raisonnables pour toutes les personnes handicapées, la République italienne a manqué à son obligation de transposer correctement et pleinement l’article 5 de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. (Dispositif)

Selon la définition qu’en donne le dictionnaire Larousse, un spam est un « courrier électronique non sollicité, envoyé en grand nombre à des boîtes aux lettres électroniques ou à des forums, dans un but publicitaire ou commercial ». Un travailleur dans le PC de qui l’on trouve des messages à caractère pornographique clairement identifiés comme relevant de cette catégorie, ne peut ainsi être considéré comme en ayant voulu la réception, et fussent-ils trouvés ouverts, justifier un licenciement pour motif grave, rien ne démontrant que leur ouverture n’est pas le résultat des manipulations auxquelles il a été à procédé pour les lister.

Le seul fait pour un travailleur d’exprimer sa colère, sans s’adresser à personne en particulier, pour s’être vu confier une tâche supplémentaire dans un contexte de surcharge de travail ne constitue pas un acte d’insubordination tel qu’il justifie un licenciement sur-le-champ. Dans ce contexte, l’invitation qui lui avait, bien avant, été faite lors d’un entretien de fonctionnement de surveiller son comportement est insuffisante à justifier l’existence d’un motif grave.

En s’abstenant de stigmatiser les réflexions sexistes et discriminatoires dont le travailleur était coutumier et de lui faire savoir qu’elles n’avaient plus lieu d’être dans l’entreprise, l’employeur a pu créer, dans son chef, la croyance qu’elles étaient tolérées et ne pourraient, en aucun cas, être retenues pour fonder un licenciement pour motif grave.

Quand bien-même on pourrait lui prêter un caractère sexiste, n’est, dans un milieu de travail essentiellement masculin, pas constitutif de motif grave le fait de rire, lors d’un drink, d’une remarque formulée par un autre travailleur coutumier d’un tel « humour », sans que l’employeur l’en ait réprimandé jusqu’alors.

Induit un certain estompement de la norme voulant que, même en des occurrences festives, certaines convenances doivent toujours être respectées, l’employeur qui, ayant autorisé la consommation d’alcool au-delà du raisonnable lors d’un fête d’entreprise, met, avec tout le caractère licencieux qui peut s’y attacher, des chambres de l’établissement hôtelier qu’il gère à disposition de son personnel pour lui éviter d’avoir à reprendre la route en état d’ébriété. Il est, dans ces conditions, malvenu d’entendre sanctionner par un licenciement sur-le-champ un travailleur ayant consommé, dans l’espace privatif mis à sa disposition, un produit stupéfiant en présence d’une collègue.

Dès lors que la tenue de propos déplacés n’est manifestement pas inhabituelle dans l’entreprise, tant dans le chef de l’employeur, lorsqu’il s’adresse à son personnel, que dans celui des travailleurs, lorsqu’ils parlent entre eux, un licenciement pour motif grave paraît disproportionné pour sanctionner la faute consistant, pour un candidat aux élections sociales, à utiliser, sur le ton de la plaisanterie et dans le cadre de conversations privées entre collègues, des termes inappropriés pour parler d’un supérieur hiérarchique.

C’est au jour où les faits litigieux ont été portés à la connaissance du conseil d’administration par l’inscription en urgence de ce point à l’ordre du jour à la demande du président, qu’a été acquise, par l’organe compétent pour licencier, la connaissance suffisante des faits justifiant le congé. La circonstance que certains de ses membres aient, à titre individuel, eu connaissance des faits à une date antérieure est sans pertinence à cet égard.

Dès lors qu’il a été jugé que le licenciement pour motifs graves du travailleur en raison de son comportement était régulier et justifié, sa demande de le voir reconnaître constitutif d’un abus de droit sur pied de l’article 1382 C. civ. en raison de ces motifs ne peut être accueillie : il s’agit d’un licenciement pour des motifs avérés, tenant à sa conduite et qui n’est pas tel qu’il n’aurait pas été décidé par un employeur normalement prudent et raisonnable.

L’existence d’une réorganisation ne suffit pas, en elle-même, à établir le motif pour lequel un travailleur en congé parental a été licencié. Encore faut-il que l’employeur établisse l’existence d’un motif suffisant de le licencier dans le cadre de la réorganisation invoquée, dont la nature et l’origine sont étrangères au congé parental dont il bénéficiait.