Terralaboris asbl

L’article 7 de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lu à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale qui prévoit que le droit au congé annuel payé, acquis par un travailleur au titre de l’exercice de son travail dans le cadre d’un régime de retraite progressive, s’éteint, à la fin de l’année de référence pour le congé ou à une date ultérieure, lorsque le travailleur a été empêché de prendre ce congé avant la phase de dispense de travail pour cause de maladie même dans le cas où il ne s’agit pas d’une absence de longue durée.
(Dispositif)

La Cour examine la conformité de la législation allemande (relative à la prise en compte dans le classement des fonctionnaires de la notion d’ancienneté) aux articles 1^er, 2 et 6 de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lus en combinaison avec l’article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ainsi qu’au principe d’égalité de traitement, tel que consacré à l’article 20 de la charte des droits fondamentaux, et au principe de sécurité juridique.

L’article 1^er, paragraphe 1, et l’article 2, paragraphe 1, de la Directive n° 2008/94/CE du Parlement européen et du Conseil du 22 octobre 2008 relative à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur ne s’opposent pas à une réglementation nationale qui prévoit que la date de référence pour la détermination de la période donnant lieu au paiement, par une institution de garantie, des créances salariales impayées des travailleurs salariés est la date d’ouverture de la procédure collective d’insolvabilité de l’employeur de ces travailleurs. (Extrait du dispositif)

L’article 2, sous a), de la Directive n° 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil, du 11 mars 2002, établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne peut viser une personne morale de droit privé qui agit comme une personne de droit public et qui exerce des activités relevant des prérogatives de puissance publique, dès lors que, par ailleurs, elle fournit, contre rémunération, des services qui sont en concurrence avec ceux fournis par des opérateurs de marché.
L’obligation d’information et de consultation qui est prévue à l’article 4, paragraphe 2, sous b), de la Directive n° 2002/14/CE ne trouve pas à s’appliquer en cas de changement de poste d’un petit nombre de travailleurs nommés ad interim à des postes à responsabilités, lorsque ce changement n’est pas susceptible d’affecter la situation, la structure et l’évolution probable de l’emploi au sein de l’entreprise concernée ou de menacer l’emploi en général. (Extrait du dispositif)

Une journaliste, rompue à l’art de la communication, doit, mieux que quiconque, mesurer l’impact que peut avoir le partage, sur son compte Facebook, d’un article de presse consacré à son licenciement dans lequel l’auteur de celui-ci reproduit entre guillemets les propos critiques qu’elle a tenus, fût-ce sous le coup de l’émotion, à l’encontre de son ex-employeur.

Un travailleur chargé des manœuvres d’une écluse, de la sécurité des usagers de celle-ci et du gardiennage des installations est clairement investi d’un poste de confiance. En quittant – ou en restant indûment éloigné de – son poste de travail pour participer aux faits incriminés (détournement de matériel), il a manifestement trahi la confiance que son employeur devait avoir en lui en sa qualité, et ce tant sur le plan opérationnel que dans le cadre de ses missions de sécurité et de gardiennage, rendant ainsi immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle.

(Décision commentée)
Au vu de l’objectif poursuivi, il ne lui paraît dès lors pas contraire à la volonté du législateur (fédéral et régional) d’interpréter la règle comme étant que, quand la caisse introduit une demande de récupération d’indu dans les cinq ans de la prise de connaissance de la fraude, elle ne peut pas récupérer les prestations indûment payées plus de cinq ans avant cette prise de connaissance.

Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 21 novembre 2022, R.G. 20/3.302/A – commenté ci-dessus (voir Validité d’une condition résolutoire dans un contrat de travail)

Dans l’absolu, l’impératif d’une organisation efficace du travail peut constituer un objectif légitime au sens des articles 7 ou 9 de la loi. Encore faut-il cependant en ce cas que le licenciement se présente comme un moyen approprié et nécessaire pour réaliser cet objectif. En l’espèce, la Cour constate que, ayant été atteint avant la date choisie pour licencier, cet objectif n’a pu réellement motiver la décision querellée, qui est dès lors constitutive d’une discrimination directe fondée sur ce critère protégé qu’est l’état de santé. Et d’estimer que la même conclusion s’imposerait si cet impératif organisationnel avait encore subsisté à ce moment, l’employeur n’expliquant ni en quoi il consistait réellement, ni en quoi le licenciement était un moyen approprié et nécessaire pour l’atteindre.

Dès lors qu’elle répare forfaitairement le préjudice causé par le fait que le licenciement est constitutif d’une discrimination, l’indemnité due en raison du caractère discriminatoire du licenciement constitue bel et bien une indemnité due par l’employeur « à l’occasion de la fin du contrat de travail » au sens de l’article 9, § 3, de la CCT n° 109. Elle ne peut, en outre, être assimilée à aucune des quatre indemnités pour lesquelles le cumul serait permis en application de ce même article. Il s’ensuit que l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable doit s’effacer devant celle que le travailleur obtient sur la base de la loi du 10 mai 2007.