Terralaboris asbl

Constitue un manquement contractuel le fait de priver sciemment et temporairement le travailleur de l’accès à ses fichiers, qui sont des instruments nécessaires à l’accomplissement de son travail au sens de l’article 22, 1°, de la loi du 3 juillet 1978. De même le fait de l’évincer d’une réunion ayant pour objet une formation nécessaire à la poursuite de l’accomplissement de son travail. De même encore celui de charger un autre employé d’effectuer à son insu la représentation commerciale auprès d’un client du produit pour lequel ladite formation aurait dû lui être prodiguée. Ces différents agissements constituent un manquement tant aux obligations contractuelles qu’aux obligations légales en matière de bien-être au travail. Les périodes d’incapacité de travail qu’a connues l’employé pendant la prestation du préavis ne peuvent justifier ces faits. Ceux-ci étant constitutifs d’un comportement fautif de l’employeur, ayant entraîné une souffrance due à une charge psychosociale importante, le tribunal évalue forfaitairement le préjudice à 2.500 €.

La circonstance qu’à côté de l’activité qui fait partie des missions du représentant de commerce, celui-ci ait proposé d’effectuer une autre tâche confiée (encodage des congés pour les équipes commerciales et la télévente) n’emporte pas que cette tâche est principale et qu’il exerce avant tout une fonction de support administratif, contrairement au descriptif de fonction attesté par ses collègues.

La compensation judiciaire peut être prononcée par le juge après qu’il a constaté l’existence de dettes réciproques entre les parties, qui sont devenues, par l’effet de sa décision, fongibles, liquides et exigibles alors qu’elles ne l’étaient pas auparavant, de sorte que la compensation légale n’avait pas pu jouer. Elle ne peut s’opérer que si la partie qui la fait valoir introduit une action reconventionnelle destinée à faire reconnaître que les conditions de la compensation sont remplies pour s’opposer au paiement des sommes réclamées par le demandeur au principal. Le code judiciaire n’exige pas que par une formule sacramentelle, une partie baptise sa demande sous le terme consacré « demande reconventionnelle » pour que la nature reconventionnelle de la demande en question soit reconnue, le cas échéant.

En conséquence de l’article 23, 3°, de la loi du 12 avril 1965, l’indemnité due par le travailleur en raison du dommage occasionné à son employeur ne peut être retenue sur sa rémunération que dans la mesure où les conditions relatives à la faute de l’article 18 LCT sont remplies et où l’étendue du dommage est déterminée soit d’un commun accord entre les parties, soit par le juge. Un employeur opérant une retenue sur le décompte de sortie de son travailleur au titre de réparation d’un vol d’outil qu’il aurait commis (quod non) se fait justice à lui-même, de manière illégale et pénalement répréhensible.

Lorsqu’il n’est pas établi que l’entretien s’est déroulé dans un contexte de violence verbale ou physique et qu’il n’est pas davantage rapporté que le travailleur a sollicité la présence d’un délégué syndical qui lui aurait été refusée, a demandé la suspension de l’entretien ou encore a requis de pouvoir contacter une tierce personne, on ne peut prétendre qu’il y a eu violation des droits de la défense, que le choix qui lui fut laissé entre la signature de la convention ou le licenciement pour faute grave soit révélateur d’une pression illicite ou injuste exercée à son égard, ni même que le fait de ne pas l’avoir prévenu des motifs de l’entretien soit constitutif d’un abus de droit alors que ce flou s’imposait pour éviter toute concertation entre auteurs du même comportement auxquels l’employeur voulait appliquer le même traitement après s’être assuré d’avoir entendu leur version des faits. Dans ce contexte, l’invitation qui lui fut faite de quitter la société sans avoir la possibilité de leur parler reste également cohérente.

Dès lors que, ce faisant, le travailleur n’avait aucune intention de nuire et qu’il n’a donné aucune publicité aux dysfonctionnements dénoncés, interpeler son employeur sur les conditions de travail en dénonçant ses pratiques ne constitue pas une raison valable pour lui notifier son congé en retour, ce même s’il n’est pas établi que les pratiques dénoncées étaient irrégulières.

Il importe peu que l’appropriation et le détournement de timbres remis aux clients lors d’actions promotionnelles soient ou non constitutifs d’une infraction de vol au sens de l’article 461 du Code pénal, dès lors que tout fait qui peut être considéré comme une faute est susceptible de constituer le motif grave permettant de résilier le contrat sans préavis ou avant l’expiration de son terme et que l’honnêteté dans les relations de travail constitue une obligation essentielle dont le non-respect est de nature à miner le sentiment de confiance qui doit présider dans les rapports entre parties.

Un employeur ne peut plus accorder aucune confiance à un ouvrier qui, non content de refuser d’exécuter le travail qui lui est légitimement assigné par son responsable, profère insultes et menaces et, malgré un rappel à l’ordre dans le cadre d’un avertissement formel, persiste à adopter un comportement sexiste et peu respectueux à l’égard de ses collègues.

Dès lors que le licenciement pour faute grave a été validé, il ne peut être question de considérer qu’il est manifestement déraisonnable. Ce licenciement est, évidemment, fondé sur la conduite du travailleur et aurait été décidé par un employeur normal et raisonnable.